İşe alım kararı verildiğinde sorulan ilk sorulardan biri, sözleşmenin süreli mi yoksa süresiz mi yapılacağıdır. Belirli ve belirsiz süreli sözleşme farkları, yalnızca sözleşmenin bitiş tarihinden ibaret değildir; fesih usulünü, ihbar ve kıdem tazminatını, iş güvencesini, hatta işsizlik ödeneğini doğrudan etkiler. Bu rehberde iki sözleşme türünü on başlıkta karşılaştırıyor, her başlıkta işverenin ne yapması gerektiğini açıklıyoruz.
Belirli süreli sözleşmenin hangi gerekçelerle kurulabileceğini ayrıntılı incelemek isterseniz belirli süreli iş sözleşmesinde objektif neden şartı yazımıza, sözleşmenin bitişindeki işlemler için belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi yazımıza bakabilirsiniz. Bu yazı, iki türü yan yana koyarak karar vermeyi kolaylaştırmaya odaklanır.
Temel Kural: Belirsiz Süreli Sözleşme Esastır
4857 sayılı İş Kanunu md. 11'e göre iş ilişkisi bir süreye bağlı olarak yapılmamışsa sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli sözleşme ise ancak şu objektif koşullardan birine dayanarak ve yazılı şekilde yapılabilir:
- Belirli süreli işler (ör. süresi belli bir proje),
- Belli bir işin tamamlanması (ör. bir tesisin kurulumu),
- Belirli bir olgunun ortaya çıkması (ör. doğum iznindeki çalışanın işe dönmesi).
Yani tercih tamamen serbest değildir. Sürekli nitelikteki bir işi, sırf işten çıkarmayı kolaylaştırmak için belirli süreli sözleşmeye bağlamak, sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi riskini doğurur. Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre sözleşmeye yazılan başlık değil, işin niteliği ve objektif nedenin gerçekten bulunup bulunmadığı belirleyicidir.
Belirli ve Belirsiz Süreli Sözleşme Farkları Tablosu
Aşağıdaki tablo, iki sözleşme türü arasındaki farkları yürürlükteki düzenlemeye göre özetler:
| Başlık | Belirli süreli sözleşme | Belirsiz süreli sözleşme |
|---|---|---|
| Kuruluş şartı | Objektif neden + yazılı şekil (md. 11) | Şart yok; kural budur |
| Sona erme | Süre bitince kendiliğinden sona erer (TBK md. 430) | Ancak fesih veya anlaşmayla sona erer |
| Süreli fesih / ihbar | Süre bitiminde ihbar gerekmez | Kıdeme göre 2-8 hafta bildirim (md. 17) |
| Haklı nedenle fesih | Her iki taraf için mümkün (md. 24-25) | Her iki taraf için mümkün (md. 24-25) |
| Süreden önce haksız fesih | Kalan süreye ilişkin zarar talebi gündeme gelir (TBK md. 438-439) | İhbar tazminatı, şartları varsa işe iade |
| İş güvencesi | Uygulanmaz | 30+ işçi ve 6 ay kıdemle uygulanır (md. 18) |
| Kıdem tazminatı | En az 1 yıl kıdemde gündeme gelir; süre bitiminde yargı uygulamasına bakılır | En az 1 yıl kıdem ve 1475 md. 14 şartlarıyla |
| Yıllık izin | En az 1 yıl çalışmada hak doğar (md. 53) | En az 1 yıl çalışmada hak doğar (md. 53) |
| Deneme süresi | Konulabilir | Konulabilir (md. 15) |
| İşsizlik ödeneği | Sürenin bitimiyle işsiz kalma, ödenek sebepleri arasındadır (4447 md. 51) | Fesih nedenine ve çıkış koduna göre değişir |
Tablodaki her satırın arkasında işveren açısından ayrı bir risk bulunduğundan aşağıda başlıkları tek tek ele alıyoruz.
Sözleşmenin Kurulması ve Şekli
Belirsiz süreli sözleşme, kural olarak özel bir şekle tabi değildir. Ancak İş Kanunu md. 8'e göre süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmamışsa işveren, en geç iki ay içinde çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.
Belirli süreli sözleşmede ise yazılı şekil md. 11'in tanımının parçasıdır. Ayrıca sözleşmeye objektif nedeni açıkça yazmak gerekir. "Şirket ihtiyacı" gibi genel ifadeler, ileride bir uyuşmazlıkta nedeni ispatlamaya yetmeyebilir.
İşveren ne yapmalı?
- Belirli süreli sözleşmede projenin adını, başlangıç-bitiş tarihini veya yerine çalışılan personelin dönüş koşulunu yazın.
- Sözleşmeyle birlikte objektif nedeni destekleyen belgeyi (proje sözleşmesi, izin onayı vb.) özlük dosyasına koyun.
- Hazır bir metin arıyorsanız belirli süreli iş sözleşmesi örneği ile belirsiz süreli iş sözleşmesi örneği şablonlarımızdan yararlanabilirsiniz.
Sona Erme ve Fesih Usulü
Belirli süreli sözleşmede
Türk Borçlar Kanunu md. 430'a göre belirli süreli sözleşme, aksi kararlaştırılmadıkça fesih bildirimine gerek olmadan sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Süre bittikten sonra çalışma örtülü olarak devam ederse sözleşme belirsiz süreliye dönüşür. Bu nedenle bitiş tarihini takip etmek, işverenin en kritik görevidir.
Belirsiz süreli sözleşmede
Belirsiz süreli sözleşmeyi sona erdirmek isteyen taraf, İş Kanunu md. 17'deki bildirim sürelerine uymalıdır:
| Kıdem | Asgari bildirim süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta |
| 1,5 – 3 yıl | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
Bu süreler asgaridir, sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek de sözleşmeyi feshedebilir. Ayrıntılar için ihbar süresi nedir yazımıza bakabilirsiniz.
Süreden Önce Fesih: Belirli Süreli Sözleşmenin Gizli Riski
İşverenlerin en çok gözden kaçırdığı fark budur. Belirli süreli sözleşme, işvereni süre sonuna kadar bağlar. Haklı bir neden (md. 25) olmadan sözleşmeyi erken sona erdiren işveren, TBK md. 438 uyarınca işçinin süreye uyulsaydı kazanacağı miktarı tazminat olarak istemesiyle karşılaşabilir. Bu tutardan, işçinin sözleşme sona erdiği için tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir düşülür.
Tersi durumda, işçi haklı bir neden olmadan işi aniden bırakırsa TBK md. 439'a göre işveren aylık ücretin dörtte biri tutarında tazminat ve ek zararlarını isteyebilir; bu hakkın 30 gün içinde dava veya takip yoluyla kullanılması gerekir.
Temsilî bir örnek: 12 aylık proje sözleşmesiyle çalışan bir uzmanın sözleşmesi, proje bütçesi kısıldığı için 4. ayda işverence sona erdiriliyor. Haklı neden bulunmadığından işveren, kalan 8 aya ilişkin ücret talebiyle karşılaşabilir. Aynı kişi belirsiz süreli sözleşmeyle çalışsaydı, iş güvencesi kapsamında değilse risk büyük ölçüde ihbar süresiyle sınırlı kalabilirdi. Uzun süreli belirli süreli sözleşme yapmadan önce bu riski hesaba katın.
İş Güvencesi ve İşe İade
İş Kanunu md. 18, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesinin feshinde geçerli sebep arar. Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi bu korumadan yararlanamaz; bu nedenle işe iade davası açamaz.
Ancak sözleşmenin belirli süreli yapılması geçersizse (objektif neden yoksa veya zincirleme sözleşme kuralına aykırıysa) sözleşme baştan belirsiz süreli sayılır ve iş güvencesi hükümleri devreye girer. Bu konuyu zincirleme belirli süreli sözleşme sınırları yazımızda ayrıntılı ele aldık. İş güvencesinin genel çerçevesi için iş güvencesi nedir yazısına göz atabilirsiniz.
Kıdem Tazminatı, Yıllık İzin ve Eşit Muamele
Kıdem tazminatı: 1475 sayılı Kanun md. 14, en az bir yıl çalışmış işçiye belirli fesih ve sona erme hallerinde kıdem tazminatı öngörür. Belirsiz süreli sözleşmede işverenin md. 25/II dışındaki feshi bu hallerdendir. Belirli süreli sözleşmenin süre bitimiyle sona ermesinde ise yargı uygulamasında, en az bir yıllık kıdemi olan işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı yönünde değerlendirmeler bulunur; konu somut olayın özelliklerine göre farklılaşabileceğinden hukuki görüş alınmalıdır. Hak kazanma halleri için kıdem tazminatı hak kazanma halleri yazımıza bakabilirsiniz.
Yıllık izin: İki sözleşme türünde de işçi, deneme süresi dahil en az bir yıl çalışmışsa md. 53'teki sürelerde yıllık ücretli izne hak kazanır. Sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin kullanılmamış izin ücreti md. 59'a göre ödenir.
Eşit muamele: İş Kanunu md. 12'ye göre belirli süreli işçi, haklı bir neden olmadıkça salt sözleşmesi süreli olduğu için belirsiz süreli emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamaz. Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler (ör. yıllık ikramiye) çalışılan süreyle orantılı verilir. Kıdem aranan bir haktan yararlanmada da emsal işçideki kıdem uygulaması esas alınır.
Hangi Sözleşme Türünü Seçmeli?
| Durum | Uygun sözleşme | Not |
|---|---|---|
| Kadrolu, sürekli bir pozisyon | Belirsiz süreli | Deneme süresiyle başlatılabilir |
| Süresi ve bütçesi belli proje | Belirli süreli | Proje adı ve süresi sözleşmede yazılmalı |
| Doğum veya uzun raporlu çalışanın yerine | Belirli süreli | Olgu: asıl çalışanın dönüşü |
| Sezonluk yoğunluk | Belirli süreli veya kısmi süreli | İşin niteliğine göre değerlendirin |
| "Önce bir görelim" düşüncesi | Belirsiz süreli + deneme süresi | Belirli süreli sözleşme deneme amacıyla kullanılmamalı |
Son satır özellikle önemlidir. Çalışanı tanımak için gereken araç, md. 15'teki deneme süresidir. Bu konuda deneme süresi rehberimiz ayrıntılı bilgi verir.
İşveren İçin Kontrol Listesi
- [ ] Pozisyon sürekli bir iş mi, yoksa süresi belli bir ihtiyaç mı? Kararı yazılı gerekçeyle verin.
- [ ] Belirli süreli sözleşmede objektif nedeni ve süreyi sözleşmeye açıkça yazın.
- [ ] Bitiş tarihlerini İK takviminde izleyin; süre dolduktan sonra çalışmanın kendiliğinden devam etmesine izin vermeyin.
- [ ] Yenileme gerekiyorsa yeni esaslı nedeni belgeleyin.
- [ ] Belirli süreli işçilere ikramiye, yan hak ve eğitim imkânlarını orantılı ve eşit biçimde uygulayın.
- [ ] Erken fesih düşünüyorsanız kalan süre riskini önceden hesaplayın.
- [ ] Sözleşme sona erdiğinde SGK işten ayrılış bildirgesini doğru çıkış koduyla verin.
Sık Yapılan Hatalar
- Sürekli pozisyonlar için yıllık yenilenen sözleşmeler: Objektif neden olmadığında sözleşme baştan belirsiz süreli sayılabilir.
- Bitiş tarihini kaçırmak: Süre bittikten sonra işçinin çalışmaya devam etmesi, sözleşmeyi belirsiz süreliye dönüştürür.
- Belirli süreli işçiyi ikramiyeden dışlamak: Md. 12'deki ayrım yasağına aykırılık oluşturabilir.
- Erken fesihte ihbar tazminatı ödeyip konuyu kapandı saymak: Belirli süreli sözleşmede risk ihbarla sınırlı olmayabilir.
- Belirli süreli sözleşmeyi deneme süresi gibi kullanmak: Hem amaca aykırıdır hem de dönüşüm riskini artırır.
Sonuç
Belirli ve belirsiz süreli sözleşme arasındaki seçim, işin niteliğine göre yapılmalı; esneklik sağlayacağı düşünülen bir araç olarak görülmemelidir. Doğru kurgulanmamış belirli süreli sözleşmeler, beklenen esnekliği sağlamak bir yana, işvereni hem belirsiz süreli sözleşmenin hem de erken fesih tazminatının risklerine birlikte maruz bırakabilir.
Sözleşme yapınızı gözden geçirmek ve pozisyon bazında doğru modeli belirlemek için iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimizden destek alabilir ya da bizimle iletişime geçin.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz; mevzuat ve yargı uygulaması değişebilir. Somut durumunuz için uzman desteği alın.
