Bir proje için altı aylığına mühendis almak, doğum iznine ayrılan çalışanın yerine geçici destek bulmak ya da sezonluk yoğunluğu karşılamak istiyorsunuz. Bu durumlarda akla ilk gelen çözüm belirli süreli iş sözleşmesi olur. Ancak İş Kanunu, belirli süreli sözleşmeyi işverenin serbestçe seçebileceği bir araç olarak değil, belirli koşullara bağlı bir istisna olarak görür.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi, belirli süreli sözleşmenin hangi durumlarda yapılabileceğini ve art arda yenilenmesinin sınırlarını belirler. 12. madde ise belirli süreli çalışanlara farklı işlem yapılmasını yasaklar. Bu yazıda objektif neden şartını, zincirleme sözleşme yasağını ve uygulamada en sık yapılan hataları ele alıyoruz.
Hatırlatma: İçerik genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat ve yargı içtihatları değişebilir. Somut sözleşmeleriniz için hukuk danışmanına başvurmanızı öneririz.
Belirsiz Süreli Sözleşme Kuraldır
Md. 11'e göre iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Yani Kanunun çıkış noktası belirsiz süreli sözleşmedir. Belirli süreli sözleşme ise ancak Kanunda sayılan objektif koşulların varlığı halinde yapılabilir.
Bu yaklaşımın nedeni açıktır: Belirsiz süreli sözleşme işçiye ihbar süresi ve, şartları varsa, iş güvencesi gibi korumalar sağlar. Belirli süreli sözleşmenin sınırsız kullanılması bu korumaların dolanılması sonucunu doğurur.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi İçin Objektif Neden Şartı
Md. 11, belirli süreli sözleşmeyi şöyle tanımlar: Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi.
Bu tanımdan üç ölçüt çıkar:
- Belirli süreli işler: İşin kendisi geçicidir; örneğin bir fuar organizasyonu veya sezonluk turizm faaliyeti.
- Belli bir işin tamamlanması: Belirli bir proje, inşaat, yazılım geliştirme veya kurulum işi.
- Belirli bir olgunun ortaya çıkması: Örneğin doğum veya uzun süreli hastalık nedeniyle izinli olan çalışanın işe dönmesi.
| Örnek durum | Objektif neden var mı? |
|---|---|
| Belirli tarihte biten bir proje için uzman alımı | Evet, belli bir işin tamamlanması |
| Doğum izindeki çalışanın yerine geçici çalışan | Evet, belirli bir olgunun ortaya çıkması |
| Sezonluk turizm işletmesinde sezon çalışanı | Evet, belirli süreli iş |
| Sürekli muhasebe pozisyonu için "1 yıllık" sözleşme | Genellikle hayır; iş süreklidir |
| "Deneme amaçlı" bir yıllık sözleşme | Hayır; deneme süresi md. 15'te ayrıca düzenlenmiştir |
Ayrıca belirli süreli sözleşmenin yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede objektif nedeni açıkça belirtmek, ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda ispat açısından büyük kolaylık sağlar.
Zincirleme Sözleşme Yasağı
Md. 11'in ikinci fıkrasına göre belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmeler ise belirli süreli olma özelliğini korur.
Örnek senaryo: Bir işveren, sürekli nitelikteki bir satış pozisyonu için işçiyle her yıl yeni bir "bir yıllık" sözleşme imzalıyor. Üçüncü yılın sonunda sözleşme "süre bitimi" gerekçesiyle yenilenmiyor. Bu durumda sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilebilir; işverenin yaptığı işlem de bir fesih olarak değerlendirilerek ihbar ve şartları varsa iş güvencesi hükümleri gündeme gelebilir.
Ayrım Yasağı (md. 12)
Md. 12'ye göre belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt sözleşmenin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Bu kuralın pratik sonuçları:
- Belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek bölünebilir menfaatler (örneğin ikramiye), işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
- Bir çalışma koşulundan yararlanmak için aynı işyerinde geçirilen kıdem aranıyorsa, belirli süreli çalışan için de aynı kıdem ölçütü uygulanır; ayrımı haklı kılan bir neden yoksa farklı kıdem ölçütü belirlenemez.
- Emsal işçi, aynı veya benzeri işte belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçidir. İşyerinde emsal yoksa, iş kolunda şartlara uygun bir işyerindeki emsal dikkate alınır.
Ayrım yasağının genel çerçevesi için eşit davranma ilkesi rehberimize göz atabilirsiniz.
Belirli Süreli Sözleşmede Sık Yapılan Hatalar
- Sürekli işler için belirli süreli sözleşme kullanmak. Objektif neden yoksa sözleşme belirsiz süreli sayılabilir.
- Objektif nedeni sözleşmede yazmamak. "Taraflar bir yıllık sözleşme yapmıştır" ifadesi tek başına yeterli değildir.
- Süre bittiği halde işçiyi çalıştırmaya devam etmek. Süre sonunda çalışmanın sürmesi, ilişkinin belirsiz süreliye dönüşmesi tartışmasını doğurur.
- Belirli süreli çalışanı yan haklardan dışlamak. Haklı neden olmadan yapılan farklı işlem, md. 12'ye aykırıdır.
- Erken fesih sonuçlarını düşünmemek. Belirli süreli sözleşmenin süresinden önce haklı neden olmaksızın feshi ayrı sonuçlar doğurur; bu konuda hukuki görüş alın.
Sözleşme Hazırlarken Kontrol Listesi
- Pozisyonun geçici olduğunu gösteren objektif neden nedir?
- Bu neden sözleşmede açıkça yazıldı mı?
- Sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi veya bitişi belirleyecek olgu net mi?
- Daha önce aynı işçiyle belirli süreli sözleşme yapıldı mı; yenileme için esaslı neden var mı?
- Belirli süreli çalışan, emsal işçiyle aynı haklardan orantılı olarak yararlanıyor mu?
İK Partner ile Doğru Sözleşme Modeli
Belirli süreli sözleşme, doğru kullanıldığında esneklik sağlar; yanlış kullanıldığında ise beklenmedik tazminat ve işe iade risklerine yol açar. İK Partner olarak pozisyonlarınızın niteliğini analiz ediyor, her durum için doğru sözleşme modelini ve objektif neden gerekçesini birlikte belirliyoruz. İş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimiz hakkında bilgi alabilir, ücretsiz ilk görüşme planlayabilirsiniz.
