Proje uzadı, yerine çalışılan personel izinden dönmedi ya da bütçe onayı gecikti; sözleşmeyi bir dönem daha uzatmak en pratik çözüm gibi görünür. Oysa her yenileme, sözleşmenin belirsiz süreliye dönüşme riskini büyütür. Zincirleme belirli süreli sözleşme sınırları, İş Kanunu md. 11 ile Türk Borçlar Kanunu md. 430'da çizilir: Esaslı bir neden olmadan belirli süreli sözleşme üst üste yapılamaz; yapılırsa sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Zincirleme sözleşme kuralının temel çerçevesini ve eşit muamele hakkını zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi yazımızda anlattık. Bu yazıda sınırın pratikte nerede başladığını, yenileme kararında hangi soruların sorulması gerektiğini ve dönüşümün parasal sonuçlarını örneklerle ele alıyoruz.
Kanun Ne Diyor?
İki temel hüküm vardır:
- İş Kanunu md. 11: Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmeler belirli süreli olma özelliğini korur.
- TBK md. 430: Belirli süreli sözleşme süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa belirsiz süreliye dönüşür. Esaslı bir sebebin varlığı halinde üst üste belirli süreli sözleşme kurulabilir.
Bu iki hükümden üç sınır çıkar: ilk sözleşmede objektif neden, her yenilemede esaslı neden ve süre bitiminden sonra sessizce devam etmeme.
Kaç Kez Yenilenebilir?
Kanunda bir sayı sınırı yoktur. Bu, sınırsız yenileme yapılabileceği anlamına gelmez; tersine her yenilemenin kendi esaslı nedenine dayanması gerekir. Tek bir yenileme bile esaslı nedenden yoksunsa sözleşme baştan belirsiz süreli sayılabilir. Esaslı nedenle yapılan yenilemeler ise sayıları artsa bile belirli süreli niteliğini koruyabilir.
Uygulamada "en fazla iki kez", "toplam üç yıl" gibi kurallar dolaşır; bunlar kanunda yer almaz. Belirleyici olan sayı değil, nedenin gerçekliği ve işin niteliğidir. Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre işin sürekli nitelikte olduğu durumlarda yenilenen belirli süreli sözleşmeler, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilmektedir.
Esaslı Neden Testi: Yenilemeden Önce Sorulacak 5 Soru
Yenileme kararı vermeden önce aşağıdaki soruların cevabını yazılı olarak kayda geçirin:
- İlk sözleşmedeki objektif neden hâlâ geçerli mi? Örneğin proje devam ediyor mu, yoksa çalışan artık genel operasyonda mı görev yapıyor?
- Uzamanın nedeni işveren dışında bir olgu mu? Müşterinin teslim tarihini ertelemesi, yerine çalışılan personelin izninin uzaması gibi.
- Yeni sürenin sonu belli mi? "İhtiyaç olduğu sürece" gibi bir ifade, sürekli bir işe işaret eder.
- Çalışanın görevi değişti mi? Proje dışı işler verilmeye başlanmışsa objektif neden zayıflar.
- Aynı işi belirsiz süreli sözleşmeyle yapan emsal var mı? Varsa, belirli süreli sözleşmenin gerekçesi sorgulanabilir.
Esaslı neden olarak değerlendirilebilecek durumlar
| Durum | Değerlendirme |
|---|---|
| Proje sözleşmesinin müşteri tarafından resmen uzatılması | Belgeyle desteklenirse esaslı neden olabilir |
| Yerine çalışılan personelin ücretsiz izninin uzaması | Olgu henüz gerçekleşmediği için esaslı neden olabilir |
| Yeni ve ayrı bir projeye geçiş | Yeni projenin süresi belgelenmelidir |
| Bütçe onayının gecikmesi | Tek başına zayıf; işin niteliği sürekliyse yetmez |
| "Performansını bir süre daha görelim" | Esaslı neden değildir; deneme amacı taşır |
| Sürekli kadro işi için yıllık yenileme | Esaslı neden değildir |
Kamu ihalesine bağlı alt işveren sözleşmeleri veya yabancı çalışanın çalışma izni süresine bağlanan sözleşmeler gibi özel durumlarda uygulamada farklı kararlar bulunabilir. Bu tür yapılarda yenileme öncesi hukuki görüş almanızı öneririz.
Ara Vermek Çözüm mü?
Bazı işverenler zincirlemeyi kırmak için sözleşmeler arasına birkaç günlük ya da birkaç haftalık boşluk koyar. Bu yöntem riskli bir yoldur:
- Ara, işin niteliğini değiştirmez. İş sürekliyse aralıklı sözleşmeler de bir bütün olarak değerlendirilebilir.
- 1475 sayılı Kanun md. 14'e göre kıdem, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverende geçen süreler birleştirilerek hesaplanır.
- Arada SGK çıkışı verip yeniden giriş yapmak, ileride yapılan bir incelemede muvazaa şüphesini artırabilir.
Aynı değerlendirme grup şirketleri arasında sözleşmenin dönüşümlü yapılması için de geçerlidir; işin fiilen aynı organizasyon içinde ve kesintisiz sürdüğü durumlarda sözleşmelerin bir bütün olarak ele alınması gündeme gelebilir.
Belirsiz Süreliye Dönüşmenin Sonuçları
Zincirleme yasağına aykırılıkta sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Bu, son sözleşmenin bitişinin artık "süre bitimi" değil, işverenin feshi olarak değerlendirilmesi demektir.
| Konu | Belirli süreli sayılsaydı | Belirsiz süreli sayılınca |
|---|---|---|
| Sona erme | Süre bitimiyle kendiliğinden | İşverenin feshi |
| İhbar | Gerekmez | Md. 17 süreleri; uyulmadıysa ihbar tazminatı |
| İş güvencesi | Yok | 30+ işçi ve 6 ay kıdemde geçerli sebep aranır (md. 18) |
| İşe iade | Açılamaz | Şartlar varsa arabuluculuk ve dava yolu açık |
| Kıdem süresi | Her sözleşme ayrı düşünülebilir | İlk sözleşmeden itibaren toplam süre |
| Fesih usulü | Bildirim gerekmez | Yazılı bildirim, açık gerekçe, gerekiyorsa savunma (md. 19) |
Temsilî bir örnek: Bir yazılım şirketi, destek ekibindeki bir çalışanla her yıl ocakta yenilenen bir yıllık sözleşmeler yapıyor. Dördüncü yılın sonunda sözleşmeyi yenilemiyor. Destek işi sürekli nitelikte olduğundan sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılabilir. Bu durumda çalışanın kıdemi dört yıl olarak dikkate alınır; md. 17'ye göre üç yıldan fazla kıdem için sekiz haftalık bildirim süresi gerekir. İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa geçerli sebep ve md. 19'daki usul de aranır. "Sözleşmenin süresi doldu" gerekçesi geçerli sebep olarak kabul edilmeyebilir. Sonuçta işveren ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve işe iade riskiyle birlikte karşılaşabilir.
Tazminatların hesaplanması için kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama tablosu yazımız, işe iade süreci için işe iade davası süreci: işveren rehberi yazımız yol gösterir.
Adım Adım Yenileme Süreci
- Bitişten en az 30-45 gün önce hatırlatma: Bitiş tarihini İK takviminde işaretleyin; birim yöneticisine yazılı soru yöneltin.
- Gerekçe formu: Yönetici, yenileme gerekçesini ve yeni süreyi yazılı olarak bildirsin.
- Esaslı neden kontrolü: İK, yukarıdaki beş soruyu cevaplayarak gerekçeyi değerlendirsin.
- Belge toplama: Proje uzatma yazısı, izin uzatma onayı gibi destekleyici belgeleri dosyaya ekleyin.
- Karar: Esaslı neden yoksa ya sözleşmeyi süre sonunda bitirin ya da belirsiz süreli sözleşmeye geçin.
- Yeni sözleşme: Yenilemeyi sürenin dolmasından önce imzalayın; süre bittikten sonra imzasız çalışma bırakmayın.
- Dosyalama: Tüm sözleşmeleri ve gerekçeleri tarih sırasıyla özlük dosyasında saklayın.
Ek sözleşme metinleri hazırlarken belirli süreli iş sözleşmesi örneği şablonumuzu başlangıç noktası olarak kullanabilirsiniz.
Yenileme Sözleşmesine Ne Yazılmalı?
Yenileme metni, ilk sözleşmenin kopyası olmamalıdır. Bir uyuşmazlıkta işveren, esaslı nedeni ispatlamak zorunda kalabilir; bu nedenle yenileme sözleşmesinde şu unsurların açıkça yer alması yararlıdır:
- Önceki sözleşmeye atıf: İlk sözleşmenin tarihi, süresi ve objektif nedeni.
- Yeni esaslı neden: Uzamaya yol açan olgu, tarihi ve belgesi (ör. müşterinin uzatma yazısının tarihi).
- Yeni süre: Kesin bitiş tarihi veya sona ermeyi belirleyecek olgu.
- Görev tanımı: Çalışanın hâlâ aynı proje veya aynı vekâlet görevi kapsamında çalıştığı.
- Haklar: Ücret, yan haklar ve ikramiyenin emsal belirsiz süreli çalışanla eşit veya orantılı uygulandığı.
Yenilemelerin toplam süresi uzadıkça gerekçenin inandırıcılığı azalır. Proje fiilen sürekli bir hizmete dönüşmüşse, belirsiz süreli sözleşmeye geçip deneme süresi koymadan kadroya almak çoğu zaman daha düşük riskli bir çözümdür. Bu geçişte önceki sürelerin kıdemde dikkate alınacağını çalışana yazılı olarak bildirmek, hem şeffaflık sağlar hem de ileride kıdem hesabı konusunda tartışmayı önler.
Sık Yapılan Hatalar
- Yenilemeyi süre bittikten sonra yapmak: Arada geçen günlerde sözleşme örtülü olarak devam etmiş sayılabilir.
- Gerekçeyi her seferinde kopyalamak: Aynı objektif nedenin yıllarca tekrar edilmesi, işin sürekli olduğunu gösterebilir.
- Kıdemi sıfırlamak için ara vermek: Kıdem, aralıklı süreler birleştirilerek hesaplanır.
- Belirli süreli işçiyi zamanla genel işlerde çalıştırmak: Objektif neden fiilen ortadan kalkar.
- Dönüşüm riskini fesih anında fark etmek: Risk, yenileme anında değerlendirilmelidir.
Sonuç
Zincirleme belirli süreli sözleşme kuralı, esnekliği yasaklamaz; esnekliğin gerçek bir nedene dayanmasını ister. Her yenilemeyi belgelenmiş bir esaslı nedenle yapmak, işin sürekli hale geldiği noktada ise belirsiz süreli sözleşmeye geçmek, ileride doğabilecek tazminat ve işe iade risklerini önemli ölçüde azaltır.
İki sözleşme türünün farklarını tek tabloda görmek için belirli ve belirsiz süreli sözleşme farkları yazımıza göz atabilirsiniz. Mevcut sözleşme portföyünüzü risk açısından taramak için iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimizden destek alabilir ya da bizimle iletişime geçin.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz; yargı uygulaması somut olaya göre farklılaşabilir. Somut durumunuz için uzman desteği alın.
