Çalışan Hak İhlali Başvuru Yolları: İşveren Hazırlık Rehberi

Çalışan hak ihlali başvuru yolları, ücretinin ödenmediğini, izninin kullandırılmadığını, sigortasının eksik bildirildiğini veya kişilik haklarının ihlal edildiğini düşünen bir çalışanın hakkını arayabileceği şirket içi ve resmî kanalların bütünüdür. Bu kanallar; şirket içi şikâyet mekanizmasından ALO 170 ve CİMER'e, iş müfettişinden SGK ve Kişisel Verileri Koruma Kurumuna, oradan arabuluculuk ve iş mahkemesine kadar uzanır. Her kanalın süresi, işleyişi ve işverenden beklediği belge farklıdır.

İşveren açısından asıl soru şudur: Çalışan hangi kapıyı çalarsa çalsın, karşısına doğru kayıtla ve doğru tutumla çıkabilecek misiniz? Bu rehber, başvuru yollarını tek tabloda topluyor ve her biri için işverenin hazırlığını anlatıyor. Müfettiş incelemesinin ayrıntıları için çalışan iş müfettişine şikâyet ettiğinde yazımıza da bakabilirsiniz.

Başvuru Yolları Tek Tabloda

1. Şirket İçi Kanal: İlk ve En Ucuz Çözüm

Çalışanın sorununu önce şirket içinde dile getirebileceği güvenli bir kanal, dış başvuruların önemli bir kısmını gereksiz kılar. İyi bir iç kanalın özellikleri:

• Yazılı başvuru imkânı (e-posta, form veya etik hat) ve başvurunun kayda alınması,
• Doğrudan yöneticiyi atlayarak İK'ya veya bağımsız bir kurula ulaşabilme,
• Belirli bir cevap süresi ve sonucun çalışana yazılı bildirilmesi,
• Başvuru sahibine yönelik misillemenin açıkça yasaklanması.

Türk Borçlar Kanunu md. 417, işverene işçinin kişiliğini koruma ve özellikle psikolojik ve cinsel tacizi önleme borcu yükler. Şikâyetin ciddiye alınmaması, ileride hem tazminat davasında hem de işçinin haklı fesih iddiasında aleyhe delil olur. Süreç tasarımı için işyerinde şikâyet ve soruşturma yazımıza bakabilirsiniz.

2. ALO 170 ve CİMER

ALO 170, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının çalışma hayatı ve sosyal güvenlik konularındaki iletişim hattıdır; CİMER ise Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi üzerinden yapılan başvuruları kapsar. Bu başvurular ilgili birime yönlendirilir ve konuya göre bilgi verilerek kapatılabileceği gibi iş müfettişi veya SGK incelemesine de dönüşebilir.

İşveren ne yapmalı? Bu tür başvurular genellikle bir yazı veya müfettiş ziyaretiyle işverenin önüne gelir. Talep edilen belgeleri süresinde ve eksiksiz verin; başvurunun hangi çalışandan geldiğini araştırmaya çalışmayın.

3. İş Müfettişine Şikâyet

İş Kanunu md. 91'e göre çalışma hayatına ilişkin mevzuatın uygulanmasını iş müfettişleri denetler. Ancak işçilerin kanundan ve sözleşmeden doğan bireysel alacaklarına ilişkin başvurular üzerine müfettişin işlem yapabilmesi için iş sözleşmesinin devam ediyor olması gerekir. Sözleşmesi sona ermiş bir çalışan, bireysel alacağı için kural olarak arabuluculuk ve dava yoluna gider; ancak İSG gibi genel uygulamaya ilişkin ihbarlar her zaman incelemeye konu olabilir.

Müfettişlerin yetkileri ve işverenin yükümlülükleri şöyledir:

• İşveren, çağrıldığında gelmek, bilgi vermek ve istenen belgeleri sunmakla yükümlüdür (md. 92).
• Müfettiş tutanakları aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir; işçi alacaklarına ilişkin kısımlara karşı otuz gün içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir (md. 92).
• Müfettiş, kendisine başvuran veya ihbarda bulunan işçinin kimliğini açıklamamakla yükümlüdür (md. 93).

İnceleme sonrası adımlar için şikâyet üzerine iş teftişi rehberimize bakabilirsiniz.

4. SGK'ya Başvuru ve Hizmet Tespiti

Sigortasız çalıştırıldığını, prim gününün eksik veya kazancının düşük bildirildiğini düşünen çalışan SGK'ya başvurabilir. Ayrıca 5510 sayılı Kanun md. 86'ya göre çalıştığı halde bildirilmeyen sigortalılar, hizmetlerin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içinde iş mahkemesine başvurarak hizmetlerini tespit ettirebilir. 7036 sayılı Kanun md. 4'e göre hizmet akdine dayalı sigortalılık süresinin tespiti davaları SGK'ya ön başvuru şartına tabi değildir ve dava SGK'ya resen ihbar edilir.

İşveren ne yapmalı? İşe giriş bildirgelerini çalışma başlamadan verin; eksik gün bildirimlerini rapor, ücretsiz izin veya devamsızlık belgesiyle destekleyin. Gerçek ücretin altında bildirim, hem prim farkı hem de çalışanla uyuşmazlık riskidir.

5. KVKK Başvurusu ve Kurula Şikâyet

Kişisel verileriyle ilgili bir talebi olan çalışan önce işverene, yani veri sorumlusuna başvurur. 6698 sayılı Kanun md. 13'e göre işveren talebi en geç otuz gün içinde ücretsiz sonuçlandırmalı ve cevabını yazılı veya elektronik ortamda bildirmelidir. Md. 14'e göre başvuru reddedilir, cevap yetersiz bulunur veya süresinde cevap verilmezse çalışan, cevabı öğrendiği tarihten itibaren otuz ve her halde başvurudan itibaren altmış gün içinde Kurula şikâyette bulunabilir. Veri sorumlusuna başvuru yolu tüketilmeden Kurula şikâyet yapılamaz.

Süreç için KVKK ilgili kişi başvurusu yazımıza bakın.

6. Arabuluculuk ve Dava

İşçilik alacakları, tazminatlar ve işe iade taleplerinde arabuluculuk dava şartıdır (7036 sayılı Kanun md. 3). Arabulucu başvuruyu görevlendirmeden itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hallerde en fazla bir hafta uzatılabilir. İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır (İş Kanunu md. 20). İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları bu şartın dışındadır.

Anlaşma sağlanamazsa uyuşmazlık iş mahkemesine taşınır. Dava aşamasında işverenin hazırlığı için iş mahkemesinde dava süreci rehberimize bakabilirsiniz.

Çalışanın Başvuru Hakkı ve Misilleme Yasağı

İş Kanunu md. 18'e göre işçinin mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip etmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurması ya da bu süreçlere katılması, fesih için geçerli bir neden oluşturmaz. Şikâyetten kısa süre sonra yapılan bir fesih, gerekçesi ne olursa olsun mahkemede bu açıdan sorgulanır.

Bunun yanında kanun çalışana iş ilişkisi devam ederken kullanabileceği bazı araçlar da tanır:

• Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görmekten kaçınabilir; bu nedenle sözleşmesi feshedilemez (İş Kanunu md. 34).
• Ciddi ve yakın tehlike karşısında işçi, İSG kuruluna veya işverene başvurarak tedbir isteyebilir; talep yönünde karar verilirse tedbir alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir (6331 sayılı Kanun md. 13).
• Ücretin ödenmemesi veya çalışma şartlarının uygulanmaması gibi hallerde işçi, sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilir (İş Kanunu md. 24). Ayrıntılar için işçinin haklı nedenle fesih hakkı rehberimize bakın.

Temsilî Bir Örnek: Aynı Sorun, Üç Farklı Sonuç

Temsilî bir örnek: Bir lojistik firmasında depo çalışanları, hafta sonu çalışmalarının fazla çalışma olarak ödenmediğini düşünüyor.

• Senaryo 1: Çalışanlardan biri şirket içi forma yazıyor; İK puantajları inceliyor, hesap hatasını tespit edip farkı bir sonraki bordroda ödüyor ve çalışana yazılı cevap veriyor. Konu dışarı taşınmıyor.
• Senaryo 2: İç kanal olmadığı için çalışan ALO 170'i arıyor. Başvuru müfettiş incelemesine dönüşüyor; müfettiş yalnızca şikâyetçinin değil tüm depo çalışanlarının kayıtlarını inceliyor ve tespit edilen farklar için ödeme ve idari para cezası gündeme geliyor.
• Senaryo 3: Çalışan işten ayrıldıktan sonra arabulucuya başvuruyor. Puantaj kaydı olmadığı için işveren tanık beyanlarına karşı savunma yapmakta zorlanıyor.

Üç senaryoda da sorun aynıdır; sonucu belirleyen, işverenin kayıt düzeni ve sorunu ne kadar erken gördüğüdür.

İşveren İçin Hazırlık Listesi

Hangi kanal kullanılırsa kullanılsın, işverenin elinde şu belgeler hazır olmalıdır:

• [ ] Yazılı iş sözleşmeleri ve çalışma koşullarını gösteren belgeler
• [ ] Banka aracılığıyla ödenmiş ücret kayıtları ve imzalı bordrolar
• [ ] Puantaj, giriş-çıkış ve fazla çalışma onay kayıtları
• [ ] Yıllık izin kayıtları
• [ ] SGK bildirgeleri ve eksik gün belgeleri
• [ ] İSG eğitim, risk değerlendirmesi ve sağlık gözetimi kayıtları
• [ ] Şirket içi şikâyet kayıtları ve verilen cevaplar
• [ ] KVKK aydınlatma metinleri ve ilgili kişi başvuru kayıtları

Belgelerin düzeni için dava riskini azaltan İK kayıt düzeni yazımızı inceleyebilirsiniz.

Sık Yapılan Hatalar

• Şikâyetçiyi bulmaya çalışmak veya ekipte "kim şikâyet etti" sorgusu başlatmak.
• Şikâyetten sonra çalışanın görev yerini, vardiyasını veya yan haklarını aleyhine değiştirmek.
• Müfettişe eksik veya sonradan düzenlenmiş belge sunmak.
• KVKK başvurusunu 30 gün içinde cevapsız bırakmak.
• Arabuluculuk davetini önemsememek.
• İç şikâyeti kayda almadan sözlü geçiştirmek.

Kapanış

Çalışanın başvuru yollarını kısıtlamak ne mümkün ne de doğrudur; işverenin yapabileceği, her kanalda savunulabilir kayıtlara sahip olmak ve sorunları dışarı taşınmadan çözecek bir iç mekanizma kurmaktır. Şikâyet ve uyum süreçlerinizi gözden geçirmek isterseniz iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimizden destek alabilir veya bizimle iletişime geçin.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz; somut durumunuz için uzman desteği alın.