Deneme süresi, işverenin yeni çalışanın yetkinliğini, çalışanın da işyerini ve işi tanıdığı karşılıklı bir sınama dönemidir. Bu dönemde iş sözleşmesi bildirim süresi beklenmeden ve tazminatsız sona erdirilebilir; ancak bu esneklik sınırsız değildir. Deneme süresi kuralları, İş Kanunu md. 15'te kısa bir maddeyle düzenlenir, fakat süre, uzatma, ücret, izin ve fesih konularında uygulamada çok sayıda soru doğurur. Bu rehberde kuralları hem işçi hem işveren açısından ele alıyor ve deneme süresini verimli kullanmak için bir değerlendirme süreci öneriyoruz.
Fesih adımlarına odaklanan deneme süresinde fesih ve yöneticiler için hazırlanan deneme süresi yönetimi yazılarımızı tamamlayıcı olarak okuyabilirsiniz. Bu yazı, kuralların bütününü tek yerde toplar.
Deneme Süresi Kuralları: Özet Tablo
| Konu | Kural | Dayanak |
|---|---|---|
| Azami süre | 2 ay | İş Kanunu md. 15, TBK md. 433 |
| Toplu iş sözleşmesiyle | 4 aya kadar uzatılabilir | md. 15 |
| Şekil | Sözleşmeye konulan deneme kaydı | md. 15 |
| Fesih | Her iki taraf için bildirim süresi olmadan ve tazminatsız | md. 15 |
| Ücret ve diğer haklar | Çalışılan günler için saklı | md. 15 |
| Yıllık izin hesabı | Deneme süresi bir yıllık hak etme süresine dahil | md. 53 |
| İş güvencesi için 6 aylık kıdem | Deneme süresi kıdeme dahil | md. 18 |
| SGK | İlk günden itibaren sigortalı bildirimi zorunlu | 5510 |
Süre: En Fazla Kaç Ay?
Md. 15'e göre deneme süresi en çok iki ay olabilir; ancak toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. TBK md. 433 de iki ayı aşmayan deneme süresi öngörür. Bireysel iş sözleşmesiyle iki aydan uzun bir deneme süresi kararlaştırılmışsa, Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre iki ayı aşan kısım geçersizdir ve deneme süresi iki ay olarak uygulanır.
Hesaplama: Deneme süresi kural olarak işe başlama tarihinden itibaren takvim üzerinden hesaplanır. Örneğin 15 Eylül'de işe başlayan çalışanın iki aylık deneme süresi 15 Kasım'da sona erer. Rapor veya ücretsiz izin gibi devamsızlık dönemlerinin süreyi uzatıp uzatmadığı konusunda farklı görüşler bulunduğundan, sözleşmede bu konuda açık bir hüküm bulunması ve kararın son günlere bırakılmaması önerilir.
Uzatma ve tekrar
- Uzatma: Toplu iş sözleşmesi yoksa deneme süresi iki ayın üzerine uzatılamaz. İki aylık süre içinde kalmak kaydıyla, örneğin bir aylık olarak başlayan sürenin ikinci aya uzatılması için tarafların yazılı mutabakatı gerekir.
- Tekrar: Aynı işverende aynı iş için deneme süresi bir kez uygulanır. Çalışanın görev değişikliğinde veya işten ayrılıp kısa süre sonra aynı işe dönmesinde yeni bir deneme süresi konulması, amaca aykırı görülebilir.
- Belirli süreli sözleşmeyle ikame: Deneme amacıyla kısa süreli belirli süreli sözleşmeler yapmak doğru bir yöntem değildir. Bu konu için belirli ve belirsiz süreli sözleşme farkları yazımıza bakabilirsiniz.
Deneme Süresinde Fesih
Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Bu kural her iki taraf için de geçerlidir: Çalışan da deneme süresinde ihbar süresi vermeden ayrılabilir.
Bununla birlikte deneme süresindeki fesih hakkı mutlak değildir:
| Durum | Sonuç | Dayanak |
|---|---|---|
| Cinsiyet, gebelik, din, engellilik gibi nedenlerle fesih | Dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı ve yoksun kalınan haklar | 4857 md. 5 |
| Sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle fesih | Bir yıllık ücretten az olmamak üzere sendikal tazminat | 6356 md. 25 |
| Fesih hakkının kötüye kullanılması | Yargı uygulamasında somut olaya göre değerlendirilir | TBK genel hükümleri |
Deneme süresinde fesih için gerekçe gösterme zorunluluğu yoktur; ancak ayrımcılık iddiası halinde işverenin feshin gerçek nedenini ortaya koyabilmesi önemlidir. Bu nedenle değerlendirme notlarının yazılı tutulması, gerekçe yazılmasa bile işverenin en güçlü savunmasıdır.
Fesih bildirimi: Bildirimi yazılı yapın ve tebliğ tarihini belgeleyin. Fesih, deneme süresinin son günü dahil bu süre içinde karşı tarafa ulaşmalıdır. Süre dolduktan sonra yapılan fesihlerde deneme süresine ilişkin kolaylık uygulanmaz; belirsiz süreli sözleşmelerde md. 17'deki bildirim süreleri devreye girer.
Ücret, İzin ve Diğer Haklar
Md. 15'e göre işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Pratikte bunun anlamı şudur:
- Ücret: Deneme süresinde daha düşük ücret uygulanması, sözleşmede kararlaştırılmışsa ve asgari ücretin altına inmiyorsa mümkündür; ancak bu farkın ayrımcılık oluşturmaması gerekir. Ücret, çalışılan günler için eksiksiz ödenir.
- SGK: Çalışan deneme süresinde de sigortalıdır; işe giriş bildirgesinin yasal süresinde verilmesi gerekir.
- Fazla çalışma ve tatil ücretleri: Deneme süresinde de aynı kurallar uygulanır.
- Yıllık izin: Md. 53'e göre yıllık izin hakkı için gereken bir yıllık sürenin hesabına deneme süresi dahildir. Deneme süresinde ayrılan çalışan henüz yıllık izne hak kazanmamış olduğundan izin ücreti doğmaz.
- Kıdem: Deneme süresinden sonra çalışma devam ederse bu süre kıdeme eklenir; iş güvencesi için aranan altı aylık kıdem hesabında da dikkate alınır.
- Kıdem ve ihbar tazminatı: Deneme süresinde fesihte ihbar tazminatı ödenmez; kıdem tazminatı ise bir yıllık süre şartı nedeniyle gündeme gelmez.
Fesihte SGK işten ayrılış bildirgesinin doğru kodla verilmesi için SGK işten çıkış kodları 2026 yazımıza bakabilirsiniz.
İşveren İçin Değerlendirme Süreci
Deneme süresi ancak yapılandırılmış bir değerlendirmeyle amacına ulaşır. İki aylık bir süre için önerilen akış:
| Zaman | Adım | Çıktı |
|---|---|---|
| 1. gün | Görev tanımı, beklentiler ve değerlendirme kriterlerinin paylaşılması | İmzalı beklenti notu |
| 2. hafta | Kısa geri bildirim görüşmesi | Görüşme notu |
| 4. hafta | Ara değerlendirme | Ara değerlendirme formu |
| 6-7. hafta | Nihai değerlendirme ve karar | Karar formu |
| Süre bitiminden önce | Kararın yazılı bildirimi (olumlu veya olumsuz) | Bildirim ve tebliğ kaydı |
Değerlendirme kriterlerini ölçülebilir tutun: teknik yetkinlik, iş kalitesi, öğrenme hızı, ekip uyumu ve kurallara uyum gibi başlıklar her pozisyon için tanımlanabilir. Hazır bir form için deneme süresi değerlendirme formu şablonumuzu kullanabilirsiniz.
Temsilî bir örnek: Bir lojistik firması, yeni operasyon uzmanına ilk gün üç ölçülebilir hedef veriyor. Dördüncü haftadaki ara değerlendirmede iki hedefte gelişim alanı tespit edilip yazılı olarak paylaşılıyor ve destek planı yapılıyor. Yedinci haftada hedeflerin karşılandığı görülüyor ve çalışana deneme süresini başarıyla tamamladığı yazılı olarak bildiriliyor. Süreç olumsuz sonuçlansaydı bile işveren, kararını belgelere dayandırabilecek, çalışan da neden bu sonuca varıldığını önceden görmüş olacaktı.
Deneme Süresi Bittiğinde Ne Olur?
Deneme süresi olumlu sonuçlandığında sözleşme, başlangıçta hangi türde kurulduysa o şekilde devam eder; ayrıca yeni bir sözleşme imzalanması gerekmez. Yine de çalışana deneme süresini başarıyla tamamladığını yazılı olarak bildirmek, hem motivasyon hem de kayıt düzeni açısından yararlıdır. Bu noktadan sonra işveren fesih için md. 17-19 hükümlerine, işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa ve çalışanın kıdemi altı ayı doldurmuşsa iş güvencesi kurallarına tabidir. Ayrıntılar için iş güvencesi nedir yazımıza bakabilirsiniz.
Çalışan Açısından Deneme Süresi
Deneme süresi yalnızca işveren için değil, çalışan için de bir değerlendirme dönemidir. Çalışan:
- İşin ve işyerinin beklentilerini karşılamadığını düşünürse ihbar süresi vermeden ayrılabilir,
- Çalıştığı günlerin ücretini ve fazla çalışma gibi diğer alacaklarını eksiksiz talep edebilir,
- Ayrımcı bir nedenle sözleşmesinin feshedildiğini düşünüyorsa md. 5 kapsamında tazminat isteyebilir.
İşveren açısından bu dönemi şeffaf yönetmek, iyi adayların erken ayrılmasını da önler.
İşveren İçin Kontrol Listesi
- [ ] Deneme süresi iş sözleşmesine yazıldı mı ve iki ayı aşmıyor mu (TİS varsa dört ay)?
- [ ] Başlangıç ve bitiş tarihleri İK takviminde işaretlendi mi?
- [ ] Görev tanımı ve değerlendirme kriterleri ilk gün paylaşıldı mı?
- [ ] Ara ve nihai değerlendirmeler yazılı yapıldı mı?
- [ ] Olumsuz kararda fesih bildirimi süre bitmeden tebliğ edildi mi?
- [ ] Çalışılan günlerin ücreti ve diğer alacaklar eksiksiz ödendi mi?
- [ ] SGK işe giriş ve işten ayrılış bildirgeleri süresinde ve doğru kodla verildi mi?
Sık Yapılan Hatalar
- Sözleşmeye "üç ay deneme süresi" yazmak: TİS yoksa iki ayı aşan kısım geçersizdir.
- Kararı son güne bırakmak: Tebliğ gecikirse deneme süresi kolaylığı kaybedilir.
- Deneme süresinde SGK bildirimi yapmamak: Kayıt dışı çalıştırma sayılır.
- Hamile olduğunu bildiren çalışanı deneme süresinde çıkarmak: Ayrımcılık iddiasına ve tazminata yol açabilir.
- Değerlendirmeyi sözlü yürütmek: Olası bir uyuşmazlıkta işverenin elinde belge kalmaz.
Sonuç
Deneme süresi, doğru kurgulandığında işe alım kararlarının en güçlü sigortasıdır. Süreyi kanuni sınırlar içinde belirlemek, ilk günden ölçülebilir beklentiler koymak, değerlendirmeyi yazılı yürütmek ve kararı süre dolmadan bildirmek, hem yanlış işe alımın maliyetini düşürür hem de hukuki riskleri en aza indirir.
İşe alım ve uyum süreçlerinizi deneme süresi değerlendirmesiyle birlikte tasarlamak için işe alım danışmanlığı hizmetimizden destek alabilir ya da bizimle iletişime geçin.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz; yargı uygulaması somut olaya göre farklılaşabilir. Somut durumunuz için uzman desteği alın.
