İş Kanunu 11. madde, 4857 sayılı Kanun'da iş sözleşmesinin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi sayılacağını belirleyen temel hükümdür. Maddeye göre kural belirsiz süreli sözleşmedir; belirli süreli sözleşme ancak objektif bir nedene dayanıyorsa ve yazılı yapılmışsa geçerli bir istisna olur. Madde ayrıca belirli süreli sözleşmelerin esaslı neden olmadan art arda (zincirleme) yenilenmesini yasaklar.
Uygulamada pek çok işveren "deneme gibi olsun", "bir yıl görelim" düşüncesiyle sözleşmeye bir bitiş tarihi yazar. Oysa 11. madde, sözleşmeye tarih yazmayı değil, o tarihin arkasındaki nedeni arar. Bu yazıda maddeyi fıkra fıkra ele alıyor, işverenin sözleşme kurarken ve yenilerken nelere dikkat etmesi gerektiğini somutlaştırıyoruz.
Kanun Metni
Aşağıdaki metin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun mevzuat.gov.tr'de yayımlanan güncel metninden alınmıştır.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
Madde 11 – İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
Madde Ne Düzenliyor?
1. Kural belirsiz süreli sözleşmedir
Birinci fıkranın ilk cümlesi, iş ilişkisinin bir süreye bağlanmadığı her durumda sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağını söyler. Bu bir karine değil, kanunun varsayılan çözümüdür. Sözleşmede süre yazmıyorsa, sözleşme hiç yazılı yapılmamışsa ya da süre kaydı geçersizse sonuç aynıdır: çalışan belirsiz süreli sözleşmeyle çalışıyor kabul edilir.
2. Belirli süreli sözleşmenin üç unsuru
Aynı fıkranın ikinci cümlesi, belirli süreli sözleşme için birlikte aranan üç unsur ortaya koyar:
- Süre veya bitiş olgusu: Sözleşmenin sona ereceği an bir tarihle ya da bir olayla (projenin teslimi, izindeki çalışanın dönmesi gibi) belirlenmiş olmalıdır.
- Objektif koşul: Süre, işin niteliğinden kaynaklanmalıdır. Kanun üç tip sayar: belirli süreli işler, belli bir işin tamamlanması ve belirli bir olgunun ortaya çıkması. "Gibi" ifadesi bu sayımın örnek niteliğinde olduğunu gösterir; ancak eklenecek her neden de aynı ölçüde objektif olmalıdır.
- Yazılı şekil: Madde, belirli süreli sözleşmenin "yazılı şekilde yapılan" sözleşme olduğunu açıkça belirtir. Yazılı belge yoksa sözleşmenin belirli süreli olduğunu ileri sürmek fiilen çok zorlaşır.
Bu üç unsurdan biri eksikse, sözleşmeye bir bitiş tarihi yazılmış olsa bile ilişki belirsiz süreli sözleşme hükümlerine tabi olur.
3. Zincirleme yasağı
İkinci fıkra, belirli süreli sözleşmenin esaslı bir neden olmadıkça "birden fazla üst üste" yapılamayacağını düzenler. İlk sözleşme objektif nedene dayanıyorsa geçerlidir; sorun, süre bittiğinde aynı işçiyle aynı iş için yeni bir belirli süreli sözleşme yapıldığında başlar. Her yenileme için ayrı bir esaslı neden gerekir. Neden yoksa yaptırım ağırdır: sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Yani yalnızca son sözleşme değil, ilk günden itibaren tüm ilişki belirsiz süreli sayılır.
4. Esaslı nedene dayalı yenileme
Üçüncü fıkra, yenilemenin esaslı bir nedene dayandığı durumda zincirleme sözleşmelerin belirli süreli niteliğini koruyacağını belirtir. Örneğin bir projenin beklenmedik biçimde ikinci bir faza uzaması ve bu fazın da belirli bir teslim tarihine bağlı olması, yenileme için savunulabilir bir gerekçe olabilir.
Türk Borçlar Kanunu'nun 430. maddesi de aynı yönde düzenleme içerir: belirli süreli hizmet sözleşmesi sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer; süre bittikten sonra örtülü olarak sürdürülürse belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür, esaslı sebep varsa üst üste kurulabilir.
İşveren İçin Uygulamada Ne Anlama Geliyor?
- madde, işverene "belirli süreli sözleşme yapılamaz" demez; yalnızca bunu bir gerekçeye bağlar. Doğru kurgulanmış bir belirli süreli sözleşme, proje bazlı ve geçici ihtiyaçlarda esneklik sağlar. Yanlış kurgulandığında ise hem iş güvencesi hem de tazminat hesapları beklenmedik biçimde değişir.
| Konu | Kural | İşveren ne yapmalı? |
|---|---|---|
| Sözleşmenin türü | Kural belirsiz süreli sözleşmedir | Belirli süre ihtiyacını gerekçesiyle birlikte belgeleyin |
| Objektif neden | Süre işin niteliğinden doğmalı | Sözleşmeye projeyi, ikame edilen çalışanı veya geçici ihtiyacı açıkça yazın |
| Şekil | Belirli süreli sözleşme yazılı yapılır | İşe başlamadan önce imzalı sözleşmeyi özlük dosyasına koyun |
| Yenileme | Esaslı neden yoksa zincirleme yasaktır | Her yenilemede yeni ve somut gerekçe yazın; gerekçe yoksa belirsiz süreliye geçin |
| Süre bitimi | Sözleşme kendiliğinden sona erer | Bitiş tarihini takip edin; süre bittikten sonra çalıştırmaya devam etmeyin |
| Süre bitince sessizce devam | Örtülü devam belirsiz süreliye dönüştürür | Devam edecekseniz yeni sözleşmeyi bitişten önce imzalayın |
Objektif nedene örnekler
Uygulamada belirli süreli sözleşmeye konu olabilecek tipik durumlar şunlardır:
- Belirli bir proje, kurulum veya ihaleye bağlı olarak yapılan ve bitiş tarihi öngörülebilen işler,
- Doğum izni, uzun süreli rapor veya askerlik gibi nedenlerle işten geçici olarak ayrılan bir çalışanın yerine yapılan geçici istihdam,
- Mevsimsel veya dönemsel iş artışlarını karşılamak için yapılan çalışma,
- Belirli bir eğitim, denetim veya danışmanlık programının yürütülmesi.
Buna karşılık muhasebe, satış, üretim hattı, resepsiyon gibi işletmenin sürekli ihtiyacına yönelik işlerde yalnızca "bir yıl" yazmak objektif neden sayılmaz. Bu tür işlerde belirli süreli sözleşme, çoğu zaman belirsiz süreli sözleşme olarak değerlendirilir.
Belirli süreli sözleşmenin işveren için sonuçları
Belirli süreli sözleşme geçerli kurulmuşsa bazı sonuçları farklıdır:
- İhbar süresi: Süre bitiminde sözleşme kendiliğinden sona erer; 17. maddedeki ihbar süreleri belirsiz süreli sözleşmeler için öngörülmüştür.
- İş güvencesi: 18. madde belirsiz süreli sözleşmeleri kapsar. Bu nedenle geçerli bir belirli süreli sözleşme süre bitiminde sona erdiğinde işe iade gündeme gelmez.
- Erken fesih: Haklı neden olmadan süreden önce fesihte, Türk Borçlar Kanunu md. 438 uyarınca işçi sözleşme süresine uyulmuş olsaydı kazanacağı miktarı tazminat olarak isteyebilir. Bu, bazen ihbar tazminatından çok daha yüksek bir tutara karşılık gelir.
- Kıdem tazminatı: Yargı uygulamasında, en az bir yıllık kıdemi olan çalışanın belirli süreli sözleşmesinin süre bitimiyle sona ermesi halinde kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmektedir. Ayrıntılar için 1475 sayılı Kanun md. 14 yazımıza bakabilirsiniz.
Sözleşme belirsiz süreliye dönüşmüşse bu tablo tamamen değişir: ihbar süreleri, iş güvencesi ve feshin geçerli sebebe dayandırılması zorunluluğu devreye girer.
Temsilî bir örnek: Bir lojistik firması, depo sorumlusu olarak işe aldığı çalışanla "1 yıllık" sözleşme imzalıyor ve süre bitince aynı koşullarla iki kez daha yeniliyor. Depo yönetimi işletmenin sürekli işidir ve yenilemelerin hiçbirinde yeni bir gerekçe yoktur. Üçüncü yılın sonunda "sözleşme süresi doldu" denilerek ilişki sona erdirildiğinde, sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılacağı için işverenin feshi, ihbar ve iş güvencesi hükümleri çerçevesinde değerlendirilir.
Yargı Uygulamasında Öne Çıkan İlkeler
Yargıtay'ın yerleşik uygulamasında 11. maddeye ilişkin şu ilkeler öne çıkar:
- Sözleşmenin adı belirleyici değildir. Sözleşmenin başlığında "belirli süreli" yazması yeterli değildir; mahkeme işin niteliğine ve objektif nedenin gerçekten var olup olmadığına bakar.
- Sürekli işte belirli süreli sözleşme istisnadır. İşletmenin süreklilik arz eden işlerinde yapılan belirli süreli sözleşmeler, objektif bir gerekçe gösterilmedikçe belirsiz süreli kabul edilir.
- Belirli süreli olduğunu iddia eden ispat eder. Kural belirsiz süreli sözleşme olduğu için, istisnaya dayanan taraf olarak işverenin objektif nedeni kanıtlaması beklenir.
- Yenilemelerde her dönem ayrıca değerlendirilir. Zincirleme sözleşmelerde her yenilemenin esaslı nedeni ayrı ayrı incelenir; ilk sözleşmenin haklı gerekçesi sonraki yenilemeleri kendiliğinden meşru kılmaz.
- İş güvencesini dolanma amacı dikkate alınır. Belirli süreli sözleşmenin, işçiyi iş güvencesinden yoksun bırakmak için kullanıldığı izlenimi veren durumlarda sözleşme belirsiz süreli sayılır.
Sık Yapılan Hatalar
- Belirli süreli sözleşmeyi "deneme" amacıyla kullanmak. Deneme için kanunun öngördüğü yol 15. maddede düzenlenen deneme süresidir.
- Sözleşmeye yalnızca başlangıç ve bitiş tarihi yazıp objektif nedeni hiç belirtmemek.
- Süre bittikten sonra yeni sözleşme imzalamadan çalışanı çalıştırmaya devam etmek.
- Her yıl aynı metni, yalnızca tarihleri değiştirerek yenilemek.
- Belirli süreli çalışana, salt sözleşmesi süreli olduğu için ikramiye veya sosyal yardımları vermemek. Bu, 12. maddedeki farklı işlem yasağına aykırıdır.
- Belirli süreli sözleşmeyi süreden önce feshederken kalan süre ücreti riskini hesaba katmamak.
İlgili Maddeler ve Yazılar
- İş Kanunu 8. madde: iş sözleşmesinin tanımı ve şekli
- İş Kanunu 12. madde: belirli süreli işçiye farklı işlem yasağı
- İş Kanunu 17. madde: süreli fesih ve ihbar süreleri
- İş Kanunu 18. madde: feshin geçerli sebebe dayandırılması
- Konu rehberleri: zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi ve belirli süreli iş sözleşmesi örneği
Sözleşme türlerinizi gözden geçirmek, proje bazlı istihdamı doğru kurgulamak veya mevcut belirli süreli sözleşmelerin riskini ölçmek için iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimizden yararlanabilir ya da bizimle iletişime geçin. Bu yazı yürürlükteki düzenlemeye göre hazırlanmış genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz; somut durumunuz için uzman desteği alın.
