İş Kanunu 13. madde, haftalık çalışma süresi tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenen kısmi süreli iş sözleşmesini; 14. maddenin ilk üç fıkrası ise işçinin ihtiyaç duyuldukça çağrılarak çalıştırıldığı çağrı üzerine çalışmayı düzenler. İki hüküm de esnek çalışmanın sınırlarını çizer: işveren çalışma süresini azaltabilir, ama ücret ve haklarda kısmi çalışanı ayrımcılığa uğratamaz; çağrı üzerine çalışmada ise işçinin gelirini ve zamanını tamamen belirsizliğe bırakamaz.
Bu yazı iki maddeyi bir arada, işverenin vardiya ve kadro planlamasında karşılaşacağı sorular üzerinden ele alır. 14. maddenin uzaktan çalışmaya ilişkin fıkraları ayrı bir yazının konusudur: İş Kanunu 14. madde ve uzaktan çalışma.
Kanun Metni
Aşağıdaki metin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun mevzuat.gov.tr'de yayımlanan güncel metninden alınmıştır.
Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi
Madde 13 – İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.
Bu kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. (…) Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. (…)
Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma
Madde 14 – Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
Madde Ne Düzenliyor?
13. madde: kısmi süreli çalışmanın tanımı
Kısmi süreli sözleşme, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli emsale göre "önemli ölçüde daha az" belirlenmesiyle kurulur. Kanun bir oran vermez; yönetmelik düzenlemesinde bu ifade, tam süreli emsal işçinin çalışma süresinin üçte ikisine kadar olan çalışma olarak açıklanmıştır. Haftada birkaç saat eksik çalışmak sözleşmeyi kısmi süreli yapmaz.
13. madde: farklı işlem yasağı ve orantılılık
İkinci fıkra, 12. maddedeki mantığın kısmi süreli çalışanlara uyarlanmış halidir. Ücret ve bölünebilir parasal menfaatler (ikramiye, prim, yakacak yardımı gibi) çalışılan süreyle orantılı ödenir; servis, yemek, eğitim gibi bölünemeyen menfaatlerde ise kısmi çalışan dışlanamaz.
13. madde: geçiş taleplerinin dikkate alınması
Dördüncü fıkra işverene iki ödev yükler: niteliğe uygun açık yer varsa işçinin tam süreliye veya kısmi süreliye geçiş talebini dikkate almak ve boş yerleri zamanında duyurmak. Bu bir "talebi kabul etme" zorunluluğu değildir, ama talebin değerlendirilmeden yok sayılması ve iç ilanın yapılmaması maddeye aykırıdır.
13. madde: ebeveynlerin kısmi süreli çalışma hakkı
Beşinci fıkra, doğum izinleri bittikten sonra çocuğun mecburi ilköğretim çağına başladığı tarihi izleyen ay başına kadar ebeveynlerden birine kısmi süreli çalışma talep hakkı tanır. Bu talep işverence karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Hak ve geri dönüş en az bir ay önce yazılı bildirimle kullanılır; ebeveynlerden biri çalışmıyorsa çalışan eş bu talepte bulunamaz; üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinenler de haktan yararlanır. Kısmi çalışmaya geçen işçi aynı çocuk için bir kez tam zamanlıya dönebilir; dönüş halinde yerine alınan işçinin sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Uygulama esasları, Bakanlıkça çıkarılan doğum ve evlat edinme sonrası kısmi süreli çalışmaya ilişkin yönetmelikle belirlenmiştir.
14. madde: çağrı üzerine çalışmanın kuruluşu
Çağrı üzerine çalışma, kanunda açıkça kısmi süreli bir iş sözleşmesi olarak nitelendirilir ve yazılı sözleşme gerektirir. İşçi, ihtiyaç halinde çağrıldığında çalışmayı üstlenir.
14. madde: asgari güvenceler
- Süre belirlenmemişse 20 saat: Taraflar hafta, ay veya yıl bazında süre belirlemediyse haftalık 20 saat kararlaştırılmış sayılır.
- Çağrılmasa da ücret: Belirlenen süre için işçi çalıştırılsın ya da çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşverenin "bu hafta iş yoktu" demesi ücret borcunu ortadan kaldırmaz.
- Dört gün önceden çağrı: Aksi kararlaştırılmadıkça çağrı en az dört gün önce yapılır. Süreye uygun çağrıya işçi uymak zorundadır.
- En az dört saat üst üste: Günlük süre kararlaştırılmamışsa her çağrıda işçi günde en az dört saat kesintisiz çalıştırılır.
İşveren İçin Uygulamada Ne Anlama Geliyor?
| Konu | Kural | İşveren ne yapmalı? |
|---|---|---|
| Kısmi sürenin sınırı | Emsale göre önemli ölçüde az olmalı | Emsalin haftalık süresini belirleyip sözleşme saatini buna göre kurgulayın |
| Ücret ve yan haklar | Bölünebilir haklar orantılı, diğerleri tam | Bordroda orantılama kuralını tanımlayın |
| Geçiş talepleri | Dikkate alınır, boş yer duyurulur | İç ilan ve talep kaydı tutun |
| Ebeveyn talebi | İşveren karşılar, fesih nedeni olamaz | Yazılı talebi bir ay önceden alın, planlamayı buna göre yapın |
| Çağrı sözleşmesi | Yazılı yapılır | Süre, çağrı yöntemi ve günlük asgari çalışmayı sözleşmeye yazın |
| Çağrı süresi | Aksi kararlaştırılmadıkça en az 4 gün önce | Çağrıları yazılı ve tarihli kanaldan yapın |
| Garanti edilen süre | Çalıştırılmasa da ücret ödenir | İhtiyacı gerçekçi tahmin edip sözleşme süresini buna göre belirleyin |
SGK ve bordro boyutu
Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanların prim gün sayısı, fiilen çalışılan süreye göre bildirilir ve eksik günler uygun eksik gün nedeniyle gösterilir. Kısmi çalışanın sözleşme saatini düzenli olarak aşması, sözleşmenin fiilen tam süreli olduğu sonucunu doğurabilir. Ayrıntılı bildirim adımları için kısmi süreli çalışan SGK bildirimi rehberine bakabilirsiniz.
İş güvencesi ve fesih
Kısmi süreli olmak, iş güvencesinden yararlanmaya engel değildir. Belirsiz süreli kısmi süreli sözleşmeyle çalışan işçi, 18. maddedeki işyeri büyüklüğü ve kıdem şartlarını taşıyorsa feshin geçerli sebebe dayanması gerekir; ihbar süreleri de 17. maddeye göre uygulanır.
Temsilî bir örnek: Bir kafe zinciri, hafta sonu yoğunluğu için çağrı üzerine çalışan istihdam ediyor ancak sözleşmede süre belirlemiyor. Bazı haftalar hiç çağrı yapılmıyor. Kanun gereği haftalık 20 saat kararlaştırılmış sayılacağından, işçi çağrılmadığı haftalar için de bu süreye ait ücreti talep edebilir. Sözleşmede ay bazında gerçekçi bir süre yazılsaydı risk çok daha öngörülebilir olurdu.
Yargı Uygulamasında Öne Çıkan İlkeler
Yargıtay'ın yerleşik uygulamasında şu ilkeler öne çıkar:
- Sözleşmenin niteliği fiili duruma göre belirlenir. Kâğıt üzerinde kısmi süreli görünen ancak fiilen tam süreli çalışılan ilişkilerde, ücret ve prim hesapları fiili çalışmaya göre yapılır.
- Kısmi süreli çalışan da eşit davranma korumasından yararlanır. 13. madde ile 5. madde birlikte uygulanır; yalnızca kısmi süreli olmaktan kaynaklanan dezavantajlar haklı nedenle açıklanmalıdır.
- İspat belgeleri önemlidir. Çalışma saatlerinin puantaj ve imzalı kayıtlarla tutulmaması, uyuşmazlıkta işverenin iddiasını zayıflatır.
Sık Yapılan Hatalar
- Haftada 40 saat çalışan kişiyle "kısmi süreli" sözleşme imzalamak.
- Kısmi çalışana yemek, servis veya eğitim gibi bölünemeyen menfaatleri vermemek.
- Ebeveynin kısmi süreli çalışma talebini "iş yoğunluğu" gerekçesiyle reddetmek.
- Çağrı üzerine çalışmada sözleşmeyi sözlü yapmak veya süre belirlememek.
- Çağrıyı bir gün önceden telefonla yapıp kayıt tutmamak.
- Çağrılmayan dönemler için ücret ödenmeyeceğini varsaymak.
İlgili Maddeler ve Yazılar
- İş Kanunu 12. madde: belirli süreli işçiye farklı işlem yasağı
- İş Kanunu 14. madde: uzaktan çalışma
- İş Kanunu 74. madde: analık izni ve süt izni
- Konu rehberleri: kısmi süreli iş sözleşmesi (md. 13), çağrı üzerine çalışma (md. 14), kısmi süreliden tam süreliye geçiş ve doğum sonrası yarım çalışma ve kısmi süreli çalışma
Esnek çalışma modellerini doğru sözleşme altyapısıyla kurmak ve vardiya planlarınızı mevzuata uyumlu hale getirmek için iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimize göz atabilir veya bizimle iletişime geçin. Bu yazı yürürlükteki düzenlemeye göre hazırlanmış genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz; somut durumunuz için uzman desteği alın.
