İş Kanunu 18. madde, Türk iş hukukunda iş güvencesinin temelidir. Madde, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan çalışanın belirsiz süreli sözleşmesinin ancak işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebeple feshedilebileceğini düzenler. Bu şartları taşıyan çalışan bakımından işveren artık "sebep göstermeden" fesih yapamaz.
Madde iki soruyu cevaplar: Kimler iş güvencesinden yararlanır ve hangi sebepler fesih için geçerli sayılır, hangileri sayılmaz? Usul kuralları 19. maddede, dava ve sonuçları ise 20 ve 21. maddelerde düzenlenmiştir. Bu yazı, işverenin fesih kararından önce yapması gereken "kapsam ve sebep" analizine odaklanır.
Kanun Metni
Aşağıdaki metin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun mevzuat.gov.tr'de yayımlanan güncel metninden alınmıştır.
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Madde Ne Düzenliyor?
İş güvencesinin dört şartı
Birinci, dördüncü ve beşinci fıkralar birlikte okunduğunda çalışanın iş güvencesinden yararlanması için dört şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir:
- İşyerinde 30 veya daha fazla işçi: İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa sayı, bu işyerlerindeki toplam işçiye göre belirlenir. Farklı işkollarındaki işyerleri toplanmaz.
- En az altı aylık kıdem: Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir; 66. maddede çalışma süresinden sayılan haller de hesaba katılır. Yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz.
- Belirsiz süreli sözleşme: Geçerli bir belirli süreli sözleşme süre bitiminde sona erdiğinde iş güvencesi gündeme gelmez.
- Üst düzey işveren vekili olmamak: İşletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işe alma-çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri kapsam dışındadır. Yalnızca unvan değil, bu yetkilerin fiilen birlikte bulunması önemlidir.
Üç geçerli sebep grubu
İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan sebepler: Çalışanın işi beklenen düzeyde yapamaması ile ilgilidir. Ortalama performansın belirgin biçimde altında kalma, öğrenme ve uyum güçlüğü, işin gerektirdiği niteliklerin kaybı ve işi aksatan sık hastalanma bu gruptadır.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler: 25. maddedeki haklı neden ağırlığına ulaşmayan ancak iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren bakımından beklenemez hale getiren davranışlardır. İşe sık geç gelme, uyarılara rağmen talimatlara uymama, iş arkadaşlarıyla süregelen uyumsuzluk gibi örnekler verilebilir.
İşletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler: Sipariş ve satış kaybı, yeniden yapılanma, teknolojik dönüşüm, bir bölümün kapatılması gibi işletme içi veya dışı nedenlerle istihdam fazlası doğması bu gruba girer.
Geçerli sebep sayılmayan haller
Üçüncü fıkra, fesih için geçerli sebep oluşturmayan halleri sayar: sendika üyeliği ve faaliyeti, sendika temsilciliği, hak arama amacıyla idari veya adli makamlara başvuru, ırk, cinsiyet, hamilelik, din, siyasi görüş gibi nedenler, doğum öncesi ve sonrası çalıştırma yasağı süresinde işe gelmeme ve 25/I-b'deki bekleme süresi içindeki hastalık veya kazaya bağlı devamsızlık. "Özellikle" ifadesi listenin sınırlı olmadığını gösterir.
İşveren İçin Uygulamada Ne Anlama Geliyor?
Fesih kararından önce iki aşamalı bir kontrol yapılmalıdır: önce çalışanın iş güvencesi kapsamında olup olmadığı, sonra sebebin geçerli olup olmadığı ve belgelenip belgelenemeyeceği.
| Konu | Kural | İşveren ne yapmalı? |
|---|---|---|
| İşçi sayısı | Aynı işkolundaki işyerleri toplanır | Fesih tarihindeki toplam işçi sayısını belgeleyin |
| Kıdem | 6 ay; farklı işyerlerindeki süreler birleşir | Kıdemi işe giriş tarihinden, grup içi geçişleri dahil ederek hesaplayın |
| Yeterlilik | Objektif ölçütle gösterilmeli | Performans hedefleri, değerlendirme ve gelişim planı kayıtlarını tutun |
| Davranış | Uyarı ve savunma süreci önemli | Tutanak, yazılı uyarı ve savunma belgelerini dosyalayın |
| İşletme gerekleri | Karar ve istihdam fazlası kanıtlanmalı | Yönetim kararını, gerekçesini ve etkilenen kadroları yazılı hale getirin |
| İşveren vekili | Üst düzey yöneticiler kapsam dışı | Yetkileri imza sirküleri ve görev tanımıyla belgeleyin |
Son çare ilkesi pratikte ne demek?
Geçerli sebep, tek başına fesih için yeterli görülmez; feshin kaçınılmaz olması da beklenir. Yeterlilik sorunu olan çalışana eğitim veya uygun başka bir pozisyon önerilip önerilmediği, işletme gerekleriyle fesihte boşalan veya uygun bir kadroya kaydırma imkânı olup olmadığı, fazla çalışmaların kaldırılması gibi daha hafif önlemlerin değerlendirilip değerlendirilmediği incelenir. Bu nedenle fesih dosyasında "neden başka bir çözüm mümkün değildi" sorusunun cevabı yer almalıdır.
Temsilî bir örnek: Bir üretim şirketi, bir müşterisini kaybetmesi üzerine bir vardiyayı kapatma kararı alıyor ve bu vardiyadaki on iki çalışanı çıkarıyor. Fesihten birkaç ay sonra aynı pozisyonlara yeni işe alımlar yapılıyor ve diğer vardiyalarda fazla çalışma sürüyor. Bu tablo, istihdam fazlasının gerçekten oluştuğu ve feshin son çare olduğu yönündeki savunmayı ciddi biçimde zayıflatır.
Yargı Uygulamasında Öne Çıkan İlkeler
Yargıtay'ın yerleşik uygulamasında 18. maddeye ilişkin şu ilkeler öne çıkar:
- Feshin son çare olması (ultima ratio): Fesihten önce daha hafif önlemlerin değerlendirilmiş olması beklenir.
- İşletme kararı yerindelik yönünden denetlenmez, ancak keyfilik ve tutarlılık yönünden denetlenir: Mahkeme, işverenin yeniden yapılanma kararının isabetli olup olmadığını değil; kararın gerçekten alınıp uygulandığını, istihdam fazlası yaratıp yaratmadığını ve tutarlı biçimde uygulanıp uygulanmadığını inceler.
- Seçimde objektif kriter: İşletme gerekleriyle fesihte hangi çalışanların seçildiğinin nesnel ölçütlere dayanması beklenir.
- Performans objektif verilerle ispatlanır: Yeterlilik nedeniyle fesihte, ölçülebilir hedefler, değerlendirme sonuçları ve gelişim fırsatı sunulduğuna dair kayıtlar aranır.
- İspat yükü işverendedir: 20. madde uyarınca feshin geçerli sebebe dayandığını işveren ispat eder.
Sık Yapılan Hatalar
- İşçi sayısını yalnızca tek işyerine göre hesaplayıp aynı işkolundaki diğer işyerlerini göz ardı etmek.
- "Müdür" unvanı taşıyan her çalışanı iş güvencesi dışında saymak.
- Performans sorununu hiç yazılı değerlendirme yapmadan, yalnızca yönetici görüşüyle fesih gerekçesi yapmak.
- İşletme gerekleriyle fesihten kısa süre sonra aynı pozisyona işe alım yapmak.
- Hastalık nedeniyle devamsızlığı, 25/I-b'deki bekleme süresi dolmadan fesih gerekçesi yapmak.
- Fesih bildiriminde sebebi genel ifadelerle yazmak; bu konuda 19. madde açık ve kesin sebep ister.
İlgili Maddeler ve Yazılar
- İş Kanunu 17. madde: süreli fesih ve ihbar süreleri
- İş Kanunu 25. madde: işverenin haklı nedenle feshi
- İş Kanunu 29. madde: toplu işçi çıkarma
- 6356 sayılı Kanun md. 25: sendikal güvence
- Konu rehberleri: geçerli nedenle fesih süreci, performans düşüklüğü nedeniyle fesih ve işletme gerekleri nedeniyle fesih
Fesih kararlarınızı iş güvencesi analizi, belge dosyası ve risk değerlendirmesiyle desteklemek için iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimizden yararlanabilir ya da bizimle iletişime geçin. Bu yazı yürürlükteki düzenlemeye göre hazırlanmış genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz; somut durumunuz için uzman desteği alın.
