İş Kanunu 17. madde, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirimli (süreli) feshini düzenler: fesihten önce karşı tarafa bildirim yapılmasını, çalışanın kıdemine göre iki ile sekiz hafta arasında değişen bildirim (ihbar) sürelerini ve bu sürelere uyulmamasının sonucu olan ihbar tazminatını hükme bağlar. Madde ayrıca iş güvencesi kapsamı dışındaki çalışanlar için kötüniyet tazminatını ve tazminat hesabında esas alınacak ücreti belirler.
İhbar süresi, iş ilişkisinin sona ermesini öngörülebilir kılan bir geçiş dönemidir: çalışan yeni iş arar, işveren de yerine birini bulur. Bu yazıda maddeyi fıkra fıkra açıyor, işverenin "çalıştırarak mı bildirim yapayım, peşin mi ödeyeyim?" sorusundan kötüniyet riskine kadar karar noktalarını ele alıyoruz.
Kanun Metni
Aşağıdaki metin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun mevzuat.gov.tr'de yayımlanan güncel metninden alınmıştır.
Süreli fesih
Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Madde Ne Düzenliyor?
Birinci fıkra: bildirim yükümlülüğü
Bildirim yükümlülüğü yalnızca belirsiz süreli sözleşmeler içindir ve her iki tarafa aittir. İşveren çıkarırken nasıl bildirim yapmak zorundaysa, istifa eden çalışan da aynı sürelere uymalıdır. Belirli süreli sözleşmeler süre sonunda kendiliğinden sona erdiğinden bu fıkranın kapsamı dışındadır.
İkinci fıkra: süreler
| Çalışanın işyerindeki kıdemi | Asgari bildirim süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta |
| 1,5 yıl – 3 yıl | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
Süre, bildirimin karşı tarafa ulaştığı tarihten başlar ve süre sonunda sözleşme "feshedilmiş sayılır". Kıdem, fesih bildiriminin yapıldığı tarihe göre belirlenir.
Üçüncü fıkra: sözleşmeyle artırma
Süreler asgaridir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, kısaltılamaz. Türk Borçlar Kanunu md. 432 ayrıca bildirim sürelerinin her iki taraf için aynı olması gerektiğini, farklı süre öngörülmüşse her iki tarafa en uzun sürenin uygulanacağını düzenler. Bu nedenle sözleşmeye yalnızca çalışan için uzun bir ihbar süresi yazmak, beklenen sonucu vermeyebilir.
Dördüncü fıkra: ihbar tazminatı
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat öder. Bu hüküm iki yönlüdür: işveren bildirimsiz çıkarırsa çalışana, çalışan bildirimsiz ayrılırsa işverene ihbar tazminatı doğar. Haklı nedenle derhal fesih (24. ve 25. madde) halinde ise ihbar süresi verilmez ve tazminat doğmaz.
Beşinci fıkra: peşin ödeme
İşveren, çalışanı ihbar süresi boyunca çalıştırmak yerine bu sürenin ücretini peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir. Peşin ödeme seçeneği yalnızca işverene tanınmıştır.
Altıncı fıkra: iş güvencesi ve kötüniyet tazminatı
İhbar süresine uymak veya ihbar ücretini peşin ödemek, feshi geçerli kılmaz; iş güvencesi kapsamındaki çalışan için 18-21. maddeler ayrıca uygulanır. İş güvencesi kapsamı dışındaki çalışanlar (ör. otuzdan az işçi çalıştıran işyerleri veya altı aylık kıdemi olmayanlar) için ise fesih hakkı kötüye kullanılmışsa bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir. Bildirim şartına da uyulmamışsa ihbar tazminatı ayrıca ödenir.
Yedinci fıkra: hesaplama esası
İhbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve peşin ödenen ihbar ücreti, yalnızca çıplak ücretle değil, düzenli sağlanan para ve parayla ölçülebilen menfaatler (yemek, yol, düzenli prim gibi) eklenerek bulunan giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır.
İşveren İçin Uygulamada Ne Anlama Geliyor?
| Konu | Kural | İşveren ne yapmalı? |
|---|---|---|
| Bildirim | Yazılı ve ispatlanabilir olmalı | Bildirimi imza karşılığı veya noter yoluyla tebliğ edin |
| Süre | Kıdeme göre 2-8 hafta | Kıdemi bildirim tarihine göre hesaplayın |
| Çalıştırarak bildirim | Süre boyunca iş ilişkisi devam eder | İş arama iznini planlayın, süreyi yıllık izinle birleştirmeyin |
| Peşin ödeme | İşveren seçebilir | Giydirilmiş ücret üzerinden hesaplayın, son ücretle birlikte ödeyin |
| İş güvencesi | İhbar, feshin geçerliliğini sağlamaz | Geçerli sebep ve usul şartlarını ayrıca karşılayın |
| Kötüniyet riski | Güvence dışı çalışanda 3 kat tazminat | Fesih gerekçesini ve zamanlamasını belgeleyin |
İş arama izni ve yıllık izin
Çalıştırarak ihbar süresi kullandırılıyorsa, 27. madde uyarınca işveren çalışana iş saatleri içinde ve ücret kesmeden günde en az iki saat iş arama izni vermek zorundadır. Çalışan bu saatleri birleştirip ayrılacağı günden önceki günlerde toplu kullanabilir. İzin hiç veya eksik verilirse o sürenin ücreti ödenir; izin sırasında çalıştırılırsa ücrete ek olarak çalıştırılan süre yüzde yüz zamlı ödenir. Ayrıca 59. madde gereğince işveren feshinde bildirim süresi ve iş arama izni, yıllık ücretli izinle iç içe giremez.
Vergi ve SGK
İhbar tazminatı, 5510 sayılı Kanun md. 80 uyarınca prime esas kazanca dahil edilmez; ancak gelir vergisi ve damga vergisine tabidir. Güncel oranlar ve hesap örneği için ihbar tazminatı hesaplama ve 2026 bordro parametreleri yazılarına bakabilirsiniz.
Temsilî bir örnek: Dört yıldır çalışan bir muhasebe uzmanının belirsiz süreli sözleşmesi işverence feshediliyor. Bildirim süresi sekiz haftadır. İşveren çalışanı bu süre boyunca çalıştırmak istemiyorsa sekiz haftalık giydirilmiş ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir. İşyeri iş güvencesi kapsamındaysa, peşin ödeme yapılmış olması feshin geçerli bir sebebe dayanması gerektiği gerçeğini değiştirmez.
Yargı Uygulamasında Öne Çıkan İlkeler
Yargıtay'ın yerleşik uygulamasında 17. maddeye ilişkin şu ilkeler öne çıkar:
- Peşin ödemede sözleşme bildirimle sona erer. İhbar ücretinin peşin ödendiği durumda sözleşme fesih bildirimiyle sona erer; ihbar süresi kıdem süresine eklenmez.
- Kısmi peşin ödeme bildirim yerine geçmez. İhbar süresine ait ücretin eksik ödenmesi, peşin ödemeyle fesih şartını karşılamaz; fark ihbar tazminatı olarak talep edilebilir.
- Kötüniyet tazminatında ispat yükü işçidedir. Feshin kötüniyetle yapıldığını işçi ispat etmelidir; hak arama, sendikal faaliyet veya şikâyet sonrası yapılan fesihler bu kapsamda değerlendirilebilir.
- İş güvencesi kapsamındaki işçiye kötüniyet tazminatı ödenmez. Bu çalışanlar için koruma, işe iade mekanizmasıyla sağlanır.
- İhbar tazminatı giydirilmiş ücretle hesaplanır. Düzenli ödenen yan haklar hesaba katılmazsa tazminat eksik ödenmiş olur.
Sık Yapılan Hatalar
- Çalışanı ihbar süresi içinde yıllık izne çıkararak iki süreyi birleştirmek.
- İhbar süresince iş arama iznini vermemek veya kaydını tutmamak.
- İhbar tazminatını yalnızca çıplak brüt ücret üzerinden hesaplamak.
- İhbar süresine uyduğu için feshin geçerli olduğunu düşünüp geçerli sebep ve savunma şartlarını atlamak.
- İstifa eden ve ihbar süresine uymayan çalışandan ihbar tazminatı talep edilebileceğini bilmemek veya bunu ücretten tek taraflı kesmek.
- Kıdemi işe giriş tarihinden değil, son terfi veya pozisyon değişikliğinden başlatmak.
İlgili Maddeler ve Yazılar
- İş Kanunu 18. madde: feshin geçerli sebebe dayandırılması
- İş Kanunu 19. madde: fesih bildirimi ve savunma
- İş Kanunu 57-59. madde: sözleşme sonunda izin ücreti
- Konu rehberleri: ihbar önelini kullandırmak mı, peşin ödemek mi?, kötüniyet tazminatı nasıl hesaplanır? ve kıdem ve ihbar tazminatı
Fesih süreçlerinizi ihbar, tazminat ve iş güvencesi açısından tutarlı bir prosedüre bağlamak için iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimizden yararlanabilir veya bizimle iletişime geçin. Bu yazı yürürlükteki düzenlemeye göre hazırlanmış genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz; somut durumunuz için uzman desteği alın.
