Bir projede çalışmak üzere bir yıllığına işe alınan bir uzman, proje bitince yeni bir bir yıllık sözleşme imzalıyor; ertesi yıl yine… Bir süre sonra ortada geçici bir ihtiyaç değil, kalıcı bir pozisyon olduğu anlaşılıyor. İşte bu noktada zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi sorunu ortaya çıkar: Esaslı bir neden olmadan üst üste yapılan belirli süreli sözleşmeler, hukuken başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılabilir.
Bu dönüşümün sonuçları önemlidir: Belirsiz süreli sözleşmede iş güvencesi hükümleri, ihbar süreleri ve fesih usulleri devreye girer. Bu yazıda belirli süreli sözleşmenin hangi koşullarda kurulabileceğini, zincirleme yapılmasının sınırlarını, belirli süreli çalışanların eşit muamele hakkını ve uygulamada riskleri azaltmanın yollarını ele alıyoruz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ne zaman kurulabilir?
4857 sayılı İş Kanunu md. 11'e göre iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli sözleşme ise ancak objektif koşullara bağlı olarak, işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılabilir. Kanun bu objektif koşulları şöyle örneklendirir:
- Belirli süreli işlerde: Doğası gereği süreli olan işler (ör. bir fuar organizasyonu).
- Belli bir işin tamamlanmasında: Bir projenin, inşaatın veya kurulumun bitirilmesi.
- Belirli bir olgunun ortaya çıkması: İzindeki bir çalışanın dönmesi gibi.
Belirli süreli sözleşmenin dayandığı objektif nedeni sözleşmede açıkça yazmak, ileride doğabilecek tartışmalarda işverenin en güçlü dayanağıdır. Sözleşme türleri arasındaki genel farklar için iş sözleşmesi türleri yazımıza bakabilirsiniz.
Zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi kuralı
İş Kanunu md. 11'in ikinci fıkrası açıktır: Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Bu kuralın uygulanmasında üç sorunun yanıtı belirleyicidir:
- İlk sözleşme objektif bir nedene dayanıyor mu? İlk sözleşme zaten kalıcı bir ihtiyacı karşılıyorsa, tek bir belirli süreli sözleşme bile sorgulanabilir.
- Yenileme için ayrı bir esaslı neden var mı? Örneğin proje süresinin uzaması veya yeni ve ayrı bir projenin başlaması esaslı neden olabilir. "Her yıl böyle yapıyoruz" ise esaslı neden değildir.
- Fiili durum sözleşmeyle uyumlu mu? Çalışan, sözleşmede belirtilen proje dışında şirketin olağan işlerinde çalıştırılıyorsa, belirli süreli niteliği zayıflar.
Esaslı neden örnekleri
| Durum | Esaslı neden olarak değerlendirme |
|---|---|
| Projenin teslim tarihinin müşteri talebiyle uzaması | Güçlü bir gerekçe olabilir |
| İzindeki çalışanın izninin uzaması | Güçlü bir gerekçe olabilir |
| Mevsimlik iş ihtiyacının her sezon tekrar etmesi | İşin niteliğine bağlı; ayrıca değerlendirilmeli |
| Bütçenin yıllık onaylanması | Tek başına genellikle yeterli görülmez |
| Çalışanın performansını görmek istemek | Esaslı neden değildir; bunun aracı deneme süresidir |
| Kalıcı pozisyonun maliyetini sınırlamak | Esaslı neden değildir |
Performansı değerlendirme ihtiyacı için kanunun öngördüğü araç deneme süresidir; deneme süresi en çok 2 ay, toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar kararlaştırılabilir. Belirli süreli sözleşmeyi uzatılmış bir deneme süresi gibi kullanmak, zincirleme sözleşme riskini doğrudan artırır.
Belirli süreli çalışanın eşit muamele hakkı
Belirli süreli çalışan, sadece sözleşmesinin süreli olması nedeniyle farklı işleme tabi tutulamaz. İş Kanunu md. 12'ye göre:
- Belirli süreli çalışan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, belirsiz süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.
- Belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
- Bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işletme veya işyerinde geçirilen kıdem aranıyorsa, belirli süreli çalışan için de aynı kıdem uygulanır.
İş Kanunu md. 5 de esaslı sebepler olmadıkça belirsiz süreli çalışan karşısında belirli süreli çalışana farklı işlem yapılmasını yasaklar. Bu ilkeye aykırılık için 2026 yılında her işçi için 2.531 TL idari para cezası uygulanır.
Belirsiz süreliye dönüşmenin sonuçları
Zincirleme sözleşmeler nedeniyle iş ilişkisi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilirse:
- İş güvencesi: 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde, en az 6 aylık kıdemi olan çalışan için geçerli neden ve usule uygun fesih şartı devreye girer.
- İhbar süreleri: Fesihte kıdeme göre 2 ila 8 haftalık ihbar süreleri uygulanır.
- Sona erme yerine fesih: Sözleşmenin "süresi dolduğu için" sona erdiği savunması geçerliliğini yitirir; işlem fesih olarak değerlendirilir.
SGK işten çıkış bildirgesinde 5 kodu (belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi) yalnızca gerçekten belirli süreli bir sözleşme sona erdiğinde kullanılmalıdır. Zincirleme sözleşmelerde bu kodun kullanılması, uyuşmazlık halinde gerçeği yansıtmayan bir bildirim olarak değerlendirilebilir.
Riskleri azaltmak için kontrol listesi
- Her belirli süreli sözleşmede objektif nedeni açıkça yazın.
- Yenileme öncesinde, yenileme için ayrı bir esaslı nedenin var olup olmadığını belgeleyin.
- Çalışanın fiilen sözleşmedeki iş veya projede çalıştığından emin olun.
- Pozisyon kalıcı hale geldiyse, belirsiz süreli sözleşmeye geçişi planlayın.
- Belirli süreli çalışanları yan hak ve eğitim uygulamalarından gerekçesiz dışlamayın.
- Sözleşmelerin bitiş tarihlerini takvime işleyin; süre bittiği halde çalışmaya devam edilmesi de belirsiz süreli ilişki tartışmasına yol açar.
Sözleşme yapınızı gözden geçirelim
Belirli süreli sözleşmeler doğru kullanıldığında esneklik sağlar; yanlış kullanıldığında ise işvereni beklemediği yükümlülüklerle karşı karşıya bırakır. İK Partner olarak sözleşme portföyünüzü inceliyor, zincirleme sözleşme risklerini tespit ediyor ve iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimiz kapsamında doğru sözleşme modelini birlikte belirliyoruz. Ücretsiz ilk görüşme için bize ulaşabilirsiniz.
Not: Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat değişebilir. Somut durumlar için hukuk danışmanınıza başvurmanızı öneririz.
