1475 sayılı kanun 14. madde, eski İş Kanunu'ndan bugüne yürürlükte kalan tek hükümdür ve Türkiye'de kıdem tazminatının bütün temel kurallarını düzenler. Hangi ayrılış hallerinde tazminat doğduğunu, kıdemin nasıl hesaplandığını, hangi ücretin esas alınacağını ve tavanı bu madde belirler. 4857 sayılı İş Kanunu 2003'te yürürlüğe girdiğinde kıdem tazminatı için ayrı bir fon kurulması öngörüldüğünden bu madde yerinde bırakılmış; fon kanunu çıkmadığı için de bugüne kadar uygulanmaya devam etmiştir.
Bu yazıda maddenin resmî metnini, her fıkranın işveren açısından ne anlama geldiğini ve uygulamada en sık yapılan hataları madde şerhi düzeninde ele alıyoruz. Hesap örnekleri için kıdem tazminatı hesaplama örnekleri yazımız ayrıca hazırlanmıştır.
Neden Hâlâ 1475 Sayılı Kanun?
4857 sayılı Kanun'un 120. maddesi açıktır: "1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır." Aynı Kanun'un geçici 6. maddesi, bir kıdem tazminatı fonu kurulacağını ve fon kanunu yürürlüğe girene kadar işçilerin kıdem tazminatı haklarının 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine göre saklı olduğunu söyler.
Maddenin içinde 1475 sayılı Kanun'un artık yürürlükte olmayan maddelerine yapılmış atıflar vardır. Bunların karşılığını 4857 sayılı Kanun'un geçici 1. maddesi belirler: 14. maddenin 1. ve 2. bentlerinde ve on birinci fıkrasında eski 16, 17 ve 26. maddelere yapılan atıflar, 4857 sayılı Kanun'un 24, 25 ve 32. maddelerine yapılmış sayılır. Yani metni okurken şu çeviriyi akılda tutmak gerekir:
| Madde metnindeki atıf | Bugünkü karşılığı |
|---|---|
| 1475 md. 16 (işçinin haklı nedenle feshi) | 4857 md. 24 |
| 1475 md. 17/II (işverenin ahlak ve iyi niyete aykırılık nedeniyle feshi) | 4857 md. 25/II |
| 1475 md. 26 (ücret tanımı) | 4857 md. 32 |
| 506 sayılı Kanun md. 60 ve geçici 81 | 5510 sayılı Kanun'un geçiş hükümleri ve SGK yazısı |
Kanun Metni
Aşağıdaki alıntı, mevzuat.gov.tr'de yayımlanan güncel metinden alınmıştır; değişiklik notları sadeleştirilmiş, uzun bölümler "(…)" ile kısaltılmıştır.
Kıdem tazminatı: Madde 14 – Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 5. 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. (…)
Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. (…)
(…) kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. (…)
Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.
Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.
Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. (…)
Madde Ne Düzenliyor?
1. Tazminat doğuran sona erme halleri
Madde, kıdem tazminatını "işten her ayrılışta" değil, sınırlı olarak sayılmış hallerde doğurur:
- İşverenin feshi: İşveren sözleşmeyi bugünkü 4857 md. 25/II'deki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışında herhangi bir nedenle feshederse tazminat doğar. Geçerli nedenle (performans, işletme gerekleri) yapılan fesih ile 25/I sağlık ve 25/III zorlayıcı neden fesihleri de buna dahildir.
- İşçinin haklı nedenle feshi: Ücretin ödenmemesi, fazla çalışma ücretinin verilmemesi, mobbing gibi 4857 md. 24 kapsamındaki nedenler.
- Muvazzaf askerlik: Bkz. askerlik nedeniyle kıdem tazminatı.
- Emeklilik amacıyla ayrılma: Yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak için ayrılma.
- Yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlama: Sigortalılık süresi ve prim günü tamamlanmış ama yaş beklenen durumlar.
- Kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması: Evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde.
- İşçinin ölümü.
Sayılan haller dışındaki bir istifa, kural olarak tazminat doğurmaz.
2. "Her geçen tam yıl" ve en az bir yıl şartı
Metin, işe başlama tarihinden itibaren her tam yıl için 30 günlük ücret öngörür ve bir yıldan artan süreleri de aynı oranda ödenecek sayar. Yargı uygulaması bu ifadeden, tazminatın doğması için aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdem gerektiği sonucunu çıkarır. Bir yılı dolduran işçinin artık süreleri ise gün bazında oranlanır.
3. Kıdemin hesaplanması ve işyeri devri
Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler ve aralıklı çalışmalar birleştirilir. Önceki dönem için usulüne uygun kıdem tazminatı ödenmişse "aynı kıdem süresi için bir defadan fazla" ödeme yapılmayacağından o dönem yeniden hesaba katılmaz. İşyeri devrinde, devreden işverenin sorumluluğu işçiyi çalıştırdığı süreyle ve devir anındaki ücret seviyesiyle sınırlıdır; devralan ise tüm süreden sorumludur. Ayrıntı için işyeri devri ve İş Kanunu madde 6 yazısına bakabilirsiniz.
4. Emeklilik halinde belge şartı
Dördüncü bentten yararlanmak isteyen işçi, aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve ilgili kuruma başvurduğunu belgelemek zorundadır; ölüm halinde bu şart aranmaz. Beşinci bent ise 506 sayılı Kanun'a atıf yapar. Bu Kanun 5510 sayılı Kanun'la yürürlükten kalkmış olsa da uygulamada işçi, SGK'dan alacağı ve yaygın olarak "15 yıl 3600 gün yazısı" denilen belgeyle bu haktan yararlanır. Ayrıntı: kıdem tazminatı alabilir yazısı.
5. Esas ücret: son ücret ve "giydirme"
Hesap son ücret üzerinden yapılır. Ücretin sabit olmadığı parça başı, akort, götürü veya yüzde usullerinde son bir yılın ortalaması alınır. Çıplak ücrete ek olarak para ve para ile ölçülebilen sözleşmeden veya kanundan doğan menfaatler de eklenir. Uygulamada buna "giydirilmiş ücret" denir. Düzenli ödenen yol, yemek, ikramiye ve benzeri yardımlar bu hesaba girer.
6. Gecikme faizi
Tazminat zamanında ödenmezse hakim, gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder. Bu, kanuni faizden genellikle daha yüksek bir yüktür ve gecikmenin maliyetini artırır.
7. Süreyi artırma serbestisi ve tavan
30 günlük süre sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle yalnızca işçi lehine artırılabilir. Ancak bir hizmet yılı için ödenecek tutar, en yüksek devlet memuruna ödenen azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu sınır kıdem tazminatı tavanı olarak bilinir, yılda iki kez güncellenir ve fesih tarihindeki tavan uygulanır. 2026'nın ikinci yarısı (1 Temmuz–31 Aralık 2026) için tavan 73.729,87 TL'dir. Dönemlere göre tablo için 2026 kıdem tazminatı tavanı ve bordro parametreleri 2026 yazılarımıza bakın.
8. Ölüm, sigorta yasağı ve fon
İşçinin ölümünde tazminat kanuni mirasçılara ödenir. İşveren bu yükü özel kişilere veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. Maddenin son fıkraları bir kıdem tazminatı fonu öngörür, ancak fon kanunu bugüne kadar çıkarılmamıştır; bu nedenle ödeme yükümlülüğü doğrudan işverendedir.
İşveren İçin Uygulamada Ne Anlama Geliyor?
| Konu | Kural | İşveren ne yapmalı? |
|---|---|---|
| Hak doğuran hal | Sınırlı sayıda sona erme hali | Ayrılış nedenini yazılı belgeye bağlayın, SGK çıkış kodunu buna göre seçin |
| Kıdem süresi | Aynı işverendeki tüm süreler birleşir | Grup şirketleri arası geçişleri ve önceki dönem ödemelerini kayıt altına alın |
| Esas ücret | Son giydirilmiş brüt ücret | Düzenli yan ödemeleri listeleyin, son ayın tutarına ekleyin |
| Tavan | Fesih tarihindeki tavan | Fesih tarihini netleştirip o dönemin tavanını uygulayın |
| Ödeme zamanı | Fesihle birlikte muaccel | Son ücretle birlikte, banka aracılığıyla ödeyin |
| Gecikme | Mevduata uygulanan en yüksek faiz | Ödemeyi geciktirmeyin; taksit gerekiyorsa yazılı anlaşma yapın |
| Vergi | Gelir vergisinden istisna, damga vergisi kesilir | Bordroda yalnızca damga vergisini kesin |
Son satırdaki vergi uygulaması 14. maddeden değil vergi mevzuatından gelir; ayrıntısı kıdem tazminatı damga vergisi yazısındadır.
Yargı Uygulamasında Öne Çıkan İlkeler
Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre:
- Bir yıllık süre aynı işverende aranır. Farklı işverenlerdeki süreler, işyeri devri veya aynı işveren kavramı içinde kalmadıkça birleştirilmez.
- Esas ücrete süreklilik arz eden ödemeler girer. Düzenli ödenen ikramiye, yemek ve yol yardımı dahil edilir; yılda bir kez verilen arızi ödemeler ise kural olarak dışarıda kalır. Fazla çalışma ücreti gibi süreklilik göstermeyen ödemeler de kıdem tazminatına esas ücrete eklenmez.
- Tavan, fesih tarihine göre belirlenir. Ödemenin yapıldığı tarihteki tavan değil, sözleşmenin sona erdiği tarihteki tavan uygulanır.
- Faiz fesih tarihinden işler. Kıdem tazminatı fesihle muaccel olduğundan gecikme faizi fesih tarihinden itibaren hesaplanır.
- İşveren ispat yükü altındadır. 25/II kapsamında haklı fesih iddia eden işveren, olayı somut delillerle ispat etmezse tazminat ödemek zorunda kalır.
- Ayrılış nedeni belgeyle desteklenmelidir. Emeklilik, askerlik veya evlilik nedeniyle ayrılmada, nedeni gösteren belge ile ayrılış tarihi arasındaki uyum uyuşmazlıklarda belirleyici olur.
Sık Yapılan Hatalar
- Emeklilik, evlilik veya askerlik nedeniyle ayrılan çalışanın dilekçesini "istifa" olarak kaydetmek ve yanlış çıkış koduyla bildirmek.
- Kıdemi yalnızca son işyerindeki süre üzerinden hesaplamak, grup şirketlerindeki önceki süreleri atlamak.
- Giydirilmiş ücret yerine yalnızca çıplak brüt ücreti esas almak.
- Ödeme tarihindeki tavanı kullanmak.
- Sözleşmeye "kıdem tazminatı her yıl maaşa dahil ödenmiştir" gibi kayıtlar koyarak yükümlülükten kurtulmaya çalışmak. Bu tür kayıtlar kanunun emredici yapısı karşısında koruma sağlamaz.
- Önceki dönem için ödeme yapıldığını belgeleyecek dekont ve ibraname arşivini tutmamak.
İlgili Maddeler ve Yazılar
- İş Kanunu 25. madde: işverenin haklı nedenle feshi: Hangi fesihlerde kıdemin düşeceğini belirler.
- İş Kanunu 24. madde: işçinin haklı nedenle feshi
- İş Kanunu 17. madde: ihbar süreleri
- İş Kanunu ek madde 3: beş yıllık zamanaşımı: Kıdem tazminatı alacağı beş yılda zamanaşımına uğrar.
- 7036 sayılı Kanun madde 3: zorunlu arabuluculuk: Kıdem tazminatı davası açılmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.
- Kıdem tazminatı hak kazanma halleri
Kıdem tazminatı uyuşmazlıklarının büyük kısmı yanlış kayıt ve eksik belgeden doğar. Çıkış süreçlerinizi, ücret bileşenlerinizi ve özlük arşivinizi 14. maddeye göre gözden geçirmek isterseniz iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimizden yararlanabilir ya da bizimle iletişime geçin. Bu yazı yürürlükteki düzenlemeye göre hazırlanmış genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz; somut durumunuz için uzman desteği alın.
