"Beklentileri karşılamıyor" cümlesi, yönetici açısından yeterli bir gerekçe gibi görünse de iş mahkemesinde tek başına hiçbir anlam ifade etmez. Performans düşüklüğü nedeniyle fesih, İş Kanunu md. 18'de çalışanın yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler arasında yer alır; ancak işverenin bu düşüklüğü objektif ölçütlerle ispat etmesi gerekir.
Yargı uygulamasında performansa dayalı fesihlerin önemli bir kısmı, kriterlerin önceden bildirilmemesi, ölçümün tutarsız olması veya çalışana gelişme fırsatı tanınmaması nedeniyle geçersiz bulunur. Bu yazıda performans düşüklüğüne dayalı feshin hukuki koşullarını ve süreci savunulabilir kılan belgeleme adımlarını ele alıyoruz. Performans sorunlarını yönetme ve geliştirme tarafı için düşük performans yönetimi yazımıza da göz atabilirsiniz.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih Hangi Koşullarda Geçerlidir?
Yargı uygulamasında performansa dayalı geçerli fesih için aranan temel unsurlar şunlardır:
| Unsur | Açıklama |
|---|---|
| Objektif kriterler | Ölçülebilir, işin niteliğine uygun ve önceden belirlenmiş hedefler |
| Önceden bildirim | Kriterlerin ve hedeflerin çalışana yazılı olarak duyurulmuş olması |
| Karşılaştırılabilirlik | Benzer işi yapan çalışanlarla aynı kriterlerin uygulanması |
| Süreklilik | Düşüklüğün tek seferlik değil, belirli bir dönem boyunca devam etmesi |
| Gelişme fırsatı | Eğitim, koçluk veya iyileştirme planıyla çalışana süre tanınması |
| Savunma | md. 19 gereği savunmanın alınması |
| Son çare | Başka bir pozisyonda değerlendirme gibi alternatiflerin incelenmesi |
Bu unsurlardan biri eksik kaldığında fesih, gerçekte performans değil başka bir nedene dayanıyormuş gibi algılanabilir ve işe iade riski artar.
Objektif Kriterler Nasıl Belirlenir?
Performans kriterleri işin niteliğine göre farklılaşır. Önemli olan, kriterin ölçülebilir olması ve çalışanın kontrolü altındaki unsurlara dayanmasıdır.
- Satış pozisyonları: Ciro, yeni müşteri sayısı, tahsilat oranı. Pazar koşulları ve bölge farklılıkları da hesaba katılmalıdır.
- Üretim pozisyonları: Birim zamanda üretim adedi, hata ve fire oranı. Makine arızası gibi çalışana bağlı olmayan faktörler ayrıştırılmalıdır.
- Hizmet ve ofis pozisyonları: Teslim süreleri, hata oranı, müşteri şikayet sayısı, iş kalitesi kontrol sonuçları.
- Yönetici pozisyonları: Ekip hedefleri, bütçe gerçekleşmesi, çalışan devir oranı gibi göstergeler.
"Takım oyuncusu değil", "inisiyatif almıyor" gibi tamamen sübjektif değerlendirmeler tek başına yeterli değildir. Bu tür gözlemler ancak somut olaylarla desteklendiğinde anlam kazanır.
Önemli: Hedeflerin ulaşılabilir olması gerekir. Hiçbir çalışanın ulaşamadığı hedeflere dayanılarak tek bir çalışan hakkında fesih kararı verilmesi, eşit davranma ilkesine ve objektiflik koşuluna aykırı görülebilir.
Belgeleme Süreci Adım Adım
- Hedeflerin yazılı bildirimi: Dönem başında hedefleri çalışana yazılı olarak bildirin ve imzasını alın.
- Düzenli ölçüm: Aylık veya çeyreklik ölçümleri raporlayın; ölçüm yöntemi tüm ekip için aynı olsun.
- Geri bildirim görüşmeleri: Performans düşüklüğü fark edildiğinde çalışanla görüşün ve görüşme notunu kayda alın.
- Performans iyileştirme planı (PIP): Hedefleri, destekleri ve süreyi içeren yazılı bir plan uygulayın. Uygulama ayrıntıları için performans iyileştirme planı rehberimize bakabilirsiniz.
- Eğitim ve destek: Eksik yetkinlik tespit edildiyse eğitim verin ve katılımı belgeleyin.
- Sonuç değerlendirmesi: PIP sonunda hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığını yazılı olarak değerlendirin.
- Alternatiflerin incelenmesi: Çalışanın niteliklerine uygun boş bir pozisyon olup olmadığını değerlendirin ve sonucu kayda geçirin.
- Savunma: Ölçüm sonuçlarını içeren somut bir savunma davet yazısı gönderin.
- Fesih kararı ve bildirim: Savunmayı değerlendirdikten sonra gerekçeli, yazılı fesih bildirimi düzenleyin.
Örnek Senaryo
Bir çağrı merkezinde çalışan müşteri temsilcisinin, ekip ortalaması günlük belirli sayıda çağrı ve yüksek bir müşteri memnuniyet puanı iken, son iki çeyrekte ekip ortalamasının belirgin biçimde altında kaldığı tespit edilir. Yönetici aylık geri bildirim görüşmeleri yapmış, ancak bunları kayda almamıştır. Bu durumda işverenin ilk yapması gereken, mevcut ölçüm verilerini raporlamak, çalışanla yazılı bir PIP başlatmak ve iyileştirme süresi sonunda sonuçları değerlendirmektir. Geçmişte kayda alınmayan sözlü görüşmeler, tek başına güçlü bir delil oluşturmaz.
Performans mı, Davranış mı?
Performans düşüklüğü ile davranış sorunu çoğu zaman iç içe geçer. Çalışan işi yapabilecek yetkinliğe sahip olduğu halde yapmıyorsa, sorun yetersizlikten çok davranıştan kaynaklanıyor olabilir. Bu ayrım önemlidir:
- Yetersizlik (verim): Çalışan çabalıyor ama bilgi, beceri veya kapasite eksikliği nedeniyle hedeflere ulaşamıyor. Bu durumda eğitim ve iyileştirme süreci ön plana çıkar.
- İsteksizlik (davranış): Çalışan yapabileceği işi bilinçli olarak eksik veya özensiz yapıyor, talimatları yerine getirmiyor. Bu durumda yazılı uyarılar ve disiplin süreci daha uygun bir yoldur.
Fesih bildiriminde iki nedeni birbirine karıştırmak yerine ağırlık merkezini belirleyip gerekçeyi buna göre kurmak, feshin tutarlılığını artırır.
Fesih Bildiriminde Yer Alması Gerekenler
- Uygulanan performans kriterleri ve bu kriterlerin çalışana bildirildiği tarih,
- İlgili dönemlerdeki ölçüm sonuçları ve ekip ortalamalarıyla karşılaştırma,
- Uygulanan PIP, verilen eğitimler ve sonuçları,
- Savunmanın istendiği tarih ve savunmanın değerlendirilmesi,
- Feshin md. 17 ve 18'e dayandığı, ihbar süresi ve ödemeler.
İhbar süreleri kıdeme göre 2, 4, 6 veya 8 haftadır; işveren bu sürelere ait ücreti peşin ödeyerek de fesih yapabilir. En az 1 yıllık kıdemi olan çalışana kıdem tazminatı ödenir.
Sık Yapılan Hatalar
- Yıllarca olumlu değerlendirme yapılan bir çalışanı aniden "düşük performans" gerekçesiyle çıkarmak,
- Performans sistemini yalnızca fesih düşünülen çalışana uygulamak,
- Ölçüm kriterlerini değerlendirme dönemi içinde değiştirmek,
- PIP süresini çok kısa tutmak veya PIP'i bir formalite olarak uygulamak,
- Savunma yazısında performans verilerini paylaşmamak,
- Fesih bildiriminde "performans ve uyum sorunları" gibi genel ifadeler kullanmak.
İK Partner ile Savunulabilir Performans Süreçleri
Performansa dayalı fesihlerde sonucu belirleyen, kararın kendisinden çok arkasındaki kayıtlardır. İK Partner olarak hedef belirleme, ölçüm, PIP ve fesih aşamalarını hukuki gerekliliklerle uyumlu biçimde kurgulamanıza destek oluyoruz. İş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimiz hakkında ücretsiz ilk görüşme için bize ulaşabilirsiniz.
Not: Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat ve yargı uygulaması değişebilir. Somut durumlar için hukuk danışmanınıza başvurun.
