Bir çalışanla yolları ayırma kararı çoğu zaman uzun bir sürecin sonunda alınır: tekrarlanan performans sorunları, ekip içi uyumsuzluk ya da daralan bir iş hacmi. Karar ne kadar haklı olursa olsun, usule uygun yürütülmeyen bir fesih işe iade davasıyla sonuçlanabilir. Geçerli nedenle fesih, iş güvencesi kapsamındaki çalışanlar için işverenin izlemesi gereken belirli kurallara bağlanmıştır.
Bu yazıda 4857 sayılı İş Kanunu md. 18-21 çerçevesinde iş güvencesinin kimleri kapsadığını, hangi nedenlerin geçerli sayılabileceğini ve feshi usule uygun yürütmek için izlemeniz gereken adımları anlatıyoruz. Amaç, kararınızın içeriği kadar sürecinin de savunulabilir olmasını sağlamaktır.
İş Güvencesi Kimleri Kapsar?
İş Kanunu md. 18'e göre şu koşulların birlikte bulunması halinde çalışan iş güvencesinden yararlanır:
- İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olması,
- Çalışanın en az altı aylık kıdeminin bulunması,
- Sözleşmenin belirsiz süreli olması.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. İşçi sayısının hesabında aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunan işverenler için ayrı kurallar vardır; bu hesaplamada tereddüt yaşıyorsanız hukuk danışmanınıza başvurun.
Geçerli Neden Nedir?
Md. 18, geçerli nedenleri üç grupta toplar:
| Neden grubu | Örnekler |
|---|---|
| Çalışanın yeterliliği | Ortalamanın belirgin biçimde altında verim, sık hastalanma nedeniyle işin aksaması, işe uyum güçlüğü |
| Çalışanın davranışı | Tekrarlanan geç gelme, iş arkadaşlarıyla sürekli çatışma, talimatlara uymama |
| İşletme, işyeri veya işin gerekleri | Sipariş kaybı, departmanın kapanması, teknolojik değişiklik, yeniden yapılanma |
Kanun bazı nedenlerin geçerli neden oluşturmadığını da açıkça sayar. Örneğin sendika üyeliği veya sendikal faaliyete katılma, işçi temsilciliği, işvereni şikâyet etme veya dava açma, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din ve siyasi görüş gibi nedenler ile kanunda belirtilen doğum izni sürelerinde işe gelmeme bu kapsamdadır.
İşletmesel nedenlere dayanan fesihlerde yargı uygulaması, işverenin fesihten kaçınmak için makul önlemleri değerlendirip değerlendirmediğine (örneğin başka bir pozisyonda çalıştırma imkânı) ve kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığına bakar. Bu nedenle kararın gerekçesini ve alternatifleri belgeleyin.
Adım Adım Geçerli Nedenle Fesih Süreci
1. Sorunu belgeleyin
Fesih kararı genellikle tek bir olaya değil, belgelenmiş bir geçmişe dayanmalıdır. Performans sorunlarında hedeflerin, değerlendirmelerin ve geri bildirim görüşmelerinin kayıtlarını tutun. Davranış sorunlarında olay tutanakları ve yazılı uyarılar oluşturun. Performans kaynaklı süreçlerin nasıl yönetileceği için düşük performanslı çalışan yönetimi yazımız yol gösterici olabilir.
2. Gelişim fırsatı tanıyın
Özellikle verimle ilgili sorunlarda, çalışana sorunun açıkça bildirildiğini, makul bir iyileştirme süresi tanındığını ve gerekirse destek sağlandığını gösterebilmek sürecin adilliğini güçlendirir.
3. Savunma alın
Md. 19'a göre çalışanın davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesi, kendisine yöneltilen iddialara karşı savunması alınmadan feshedilemez (md. 25/II'deki haklı neden halleri saklıdır).
- Savunma istemini yazılı yapın; iddiaları somut olarak, tarih ve olaylarla belirtin.
- Çalışana savunmasını hazırlaması için makul bir süre verin.
- Savunma verilmezse veya çalışan tebellüğden kaçınırsa bunu tutanakla belgeleyin.
- Savunmayı gerçekten değerlendirin; savunma alınması salt bir formalite olarak görülmemelidir.
İşletmesel nedenlere dayanan fesihlerde savunma alma şartı aranmaz, ancak gerekçenin belgelenmesi daha da önem kazanır.
4. Fesih bildirimini yazılı ve gerekçeli yapın
Md. 19'a göre fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir. "Performans düşüklüğü" gibi genel ifadeler yerine hangi dönemde, hangi hedeflerin, ne ölçüde gerçekleşmediği yazılmalıdır. Yargı uygulamasında işveren, bildirimde gösterdiği sebeple bağlı kabul edilir; bu yüzden metni dikkatle hazırlayın.
5. Bildirim sürelerine uyun
Md. 17'deki bildirim süreleri, çalışanın kıdemine göre iki ila sekiz hafta arasında değişir. Süreye uyulmaması halinde ihbar tazminatı söz konusu olur. Bildirim süresi içinde çalışana yeni iş arama izni verilmesi gerektiğini de unutmayın.
6. Ödemeleri ve bildirimleri tamamlayın
Kıdem tazminatı (koşulları varsa), ihbar tazminatı veya bildirim süresi ücreti, kullanılmamış yıllık izin ücreti ve diğer alacakları hesaplayın; SGK işten ayrılış bildirgesini fesih gerekçesiyle uyumlu çıkış koduyla verin.
7. Görüşmeyi saygılı yürütün
Fesih kararının iletilmesi, çalışanın onurunu koruyan, kısa ve net bir görüşmeyle yapılmalıdır. Bu görüşmenin nasıl planlanacağı için işten çıkarma görüşmesi yazımıza göz atabilirsiniz.
Fesihten Sonra: İşe İade Süreci
Md. 20'ye göre fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını düşünen çalışan, bildirimin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Md. 20, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükünün işverene ait olduğunu da öngörür.
Feshin geçersizliğine karar verilmesi ve çalışanın kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurması halinde, md. 21 uyarınca işveren çalışanı bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa çalışana en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalışılmayan süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir.
Sık Yapılan Hatalar
- Fesih bildiriminde sebep yazmamak veya genel ifadeler kullanmak
- Davranış ya da verim kaynaklı fesihlerde savunma almamak
- Bildirimde yazılan sebep ile SGK çıkış kodunun çelişmesi
- Aynı davranışı sergileyen çalışanlara farklı uygulama yapmak
- İşletmesel fesihlerde, fesihten hemen sonra aynı pozisyona yeni işe alım yapmak
Sonuç: Karar Kadar Süreç de Önemli
Usule uygun bir fesih, işverenin kararını savunabilmesinin ön koşuludur. Belgeleme, savunma, yazılı ve gerekçeli bildirim bu sürecin vazgeçilmez halkalarıdır. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki görüş niteliği taşımaz; her fesih kararını, özellikle iş güvencesi kapsamındaki çalışanlarda, bir hukuk danışmanıyla birlikte değerlendirmeniz önerilir.
İK Partner, iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmeti kapsamında fesih süreçlerinizin belgelendirme ve iletişim adımlarını yapılandırmanıza destek olur. Ücretsiz ilk görüşmede mevcut durumunuzu birlikte ele alabiliriz.
