6356 sayılı kanun 25. madde, "sendika özgürlüğünün güvencesi" başlığını taşır ve işverenin sendika üyeliği ya da sendikal faaliyet nedeniyle işçiler arasında ayrım yapmasını işe alımdan fesihe kadar her aşamada yasaklar. Yasağa aykırılığın yaptırımı, işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminattır. Madde ayrıca sendikal nedenle yapılan feshe karşı işe iade yolunu ve ispat yükünün işçi ile işveren arasında nasıl paylaşıldığını düzenler; bu yönüyle işveren için toplu iş hukukunun en yüksek riskli maddesidir.
Konunun sade bir anlatımı için sendikal tazminat nedir ve işverenin yapamayacağı 10 davranış yazılarımıza bakabilirsiniz. Bu şerh, maddenin fıkralarını ve yargı uygulamasındaki karşılığını ele alır.
Kanun Metni
Metin, 6356 sayılı Kanun'un mevzuat.gov.tr'deki güncel metninden alınmıştır. Anayasa Mahkemesi kararıyla iptal edilen ibareler "(…)" ile gösterilmiştir.
Sendika özgürlüğünün güvencesi
MADDE 25 – (1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.
(2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.
(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.
(4) İşverenin (…) yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.
(5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun (…), 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.
(6) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.
(7) Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.
(8) Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.
(9) İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır.
İptal edilen ibareler: Anayasa Mahkemesi'nin 22/10/2014 tarihli kararıyla dördüncü fıkradaki "…fesih dışında…" ibaresi ve beşinci fıkradaki "18" ibaresi iptal edilmiştir. Bu iki iptal, maddenin bugünkü kapsamını belirleyen en önemli değişikliklerdir.
Madde Ne Düzenliyor?
İşe alımda sendikal şart yasağı (1. fıkra)
İş ilanında, mülakatta veya iş sözleşmesinde "sendikaya üye olmamak", "X sendikasından çekilmek" ya da tersine "Y sendikasına üye olmak" şartı koşulamaz. Adaylara mülakatta sendika üyeliğinin sorulması da bu fıkra bakımından risklidir; çünkü işe alınmayan aday, sorunun ayrımcı bir seçimin parçası olduğunu ileri sürebilir.
Çalışma şartları ve fesihte ayrım yasağı (2. ve 3. fıkra)
İşveren; üye olanla olmayan veya farklı sendikalara üye olanlar arasında görev dağılımı, vardiya, terfi, eğitim, fazla çalışma, disiplin veya fesih bakımından ayrım yapamaz. Fıkradaki önemli istisna şudur: Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlarda toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır. TİS kapsamındaki üyelerin sözleşmeden doğan daha yüksek ücret alması ayrımcılık sayılmaz.
Üçüncü fıkra sendikal faaliyetin korunma sınırını çizer: Faaliyet iş saatleri dışında veya işverenin izniyle iş saatleri içinde yapılmalıdır. İzinsiz olarak iş saatinde yürütülen faaliyet, bu güvencenin kapsamı dışında kalabilir.
Sendikal tazminat (4. fıkra)
Yukarıdaki fıkralara aykırılıkta işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. "Fesih dışında" ibaresinin iptaliyle tazminat, hem fesihte hem de fesih dışındaki ayrımcı işlemlerde (örneğin terfi etmeme, sürgün niteliğinde nakil, işe alınmama) uygulanır. Bir yıllık ücret alt sınırdır; mahkeme somut olayın ağırlığına göre daha yüksek tazminata karar verebilir.
Sendikal fesih ve işe iade (5. fıkra)
Sendikal nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçi, 4857 sayılı Kanun'un 20 ve 21. maddelerine göre işe iade davası açabilir. Beşinci fıkradaki "18" atfının iptal edilmesi nedeniyle, yaygın kabul gören yoruma göre sendikal fesihte iş güvencesinin otuz işçi ve altı aylık kıdem eşikleri aranmaz.
Fıkranın tazminat sistemi şöyle işler:
- Fesih sendikal nedenle yapılmışsa sendikal tazminat, işçinin işe başvurmasına veya işverenin onu işe başlatıp başlatmamasına bakılmaksızın hükmedilir.
- İşçi işe başlatılmazsa, ayrıca 4857 md. 21/1'deki işe başlatmama tazminatına (4-8 aylık ücret) hükmedilmez; sendikal tazminat onun yerini alır.
- Boşta geçen süre ücreti gibi md. 21'deki diğer haklar ayrıca değerlendirilir.
- İşçi işe iade davası açmasa bile sendikal tazminat talep edebilir.
İspat yükü (6. ve 7. fıkra)
| Durum | İlk ispat yükü | Yükün yer değiştirmesi |
|---|---|---|
| Sendikal nedenle fesih iddiası | İşveren, feshin nedenini ispatlar | İşveren nedeni ispatlarsa, feshin aslında sendikal olduğunu işçi ispatlar |
| Fesih dışı ayrımcılık iddiası | İşçi ispatlar | İşçi ayrımcılığı güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyarsa, işveren davranışının nedenini ispatlar |
İşveren İçin Uygulamada Ne Anlama Geliyor?
- madde riskinin büyük bölümü, sendikal örgütlenme dönemine denk gelen sıradan İK kararlarından doğar. O dönemde yapılan fesih, nakil veya vardiya değişikliği sendikal amaçlı olmasa bile öyle algılanabilir ve ispat yükü sizi bulur.
| Konu | Kural | İşveren ne yapmalı? |
|---|---|---|
| İşe alım | Sendikal şart koşulamaz | Mülakat formlarından üyelik sorularını çıkarın |
| Ücret ve yan haklar | TİS'ten doğan farklar saklı | Ücret farklarını TİS ve objektif kriterlere dayandırın |
| Fesih | Geçerli veya haklı neden somut ispatlanmalı | Performans, devamsızlık, disiplin kayıtlarını örgütlenmeden önce düzenli tutun |
| Örgütlenme dönemi | Zamanlama şüphe doğurur | Planlı fesih ve nakilleri hukuki görüşle yeniden değerlendirin |
| Yönetici davranışı | Tehdit veya vaat ayrımcılık delili olur | Yöneticilere yazılı iletişim kuralları verin |
| Ekonomik nedenli fesih | Seçim kriterleri tarafsız olmalı | Kriterleri yazılı belirleyin, üyelerin orantısız etkilenip etkilenmediğini kontrol edin |
Temsilî bir örnek: Bir gıda üretim tesisinde sendika yetki başvurusundan iki hafta sonra "performans düşüklüğü" gerekçesiyle sekiz işçi çıkarılıyor; sekizinin de sendika üyesi olduğu, daha önce performans uyarısı almadıkları ve aynı dönemde düşük performanslı başka çalışanların çıkarılmadığı anlaşılıyor. Bu tablo, yedinci ve altıncı fıkradaki ispat dengesinde işvereni çok zayıf bir konuma sokar. Önceden tutulmuş objektif performans kayıtları olsaydı tablo farklı değerlendirilebilirdi.
Yöneticilerin örgütlenme sürecinde nasıl konuşması gerektiği için sendikalaşma sürecinde yönetici iletişimi yazımıza bakın.
Yargı Uygulamasında Öne Çıkan İlkeler
- Zamanlama ve seçicilik güçlü karinedir. Yargıtay'ın yerleşik uygulamasında, fesihlerin örgütlenme veya yetki süreciyle eş zamanlı olması ve ağırlıklı olarak üyeleri etkilemesi, sendikal nedenin varlığına ilişkin önemli bir gösterge olarak değerlendirilir.
- Gerekçenin somutluğu belirleyicidir. İşverenin ileri sürdüğü ekonomik veya performans gerekçesi belgelerle desteklenmiyorsa, sendikal neden iddiası güç kazanır.
- Tazminatın alt sınırı bir yıllık ücrettir. Mahkeme bu sınırın altına inemez; üst sınır ise kanunda belirlenmemiştir ve somut olaya göre takdir edilir.
- İşe iade ve sendikal tazminat birbirini dışlamaz. İşe başlatılan işçi için de sendikal tazminata hükmedilir; işe başlatılmayan işçi için yalnızca işe başlatmama tazminatı ayrıca verilmez.
Sık Yapılan Hatalar
- Örgütlenme haberini aldıktan sonra "sorunlu" görülen çalışanları hızla çıkarmak.
- Fesih bildiriminde soyut gerekçe kullanmak ("işyeri ihtiyaçları", "performans" gibi).
- Sendika üyelerini daha ağır vardiyalara veya uzak lokasyonlara kaydırmak.
- Sendikadan uzak duran çalışanlara, TİS'e dayanmayan "sadakat primi" gibi ayrıcalıklar tanımak.
- İş güvencesi kapsamında olmayan işçiyi sendikal fesihte korumasız sanmak.
- Dava açmayan işçinin sendikal tazminat talebinin de düştüğünü düşünmek.
İlgili Maddeler ve Yazılar
- 6356 md. 17-19: Sendika üyeliği ve çekilme
- 6356 md. 27: İşyeri sendika temsilcisi ve güvencesi — temsilciler için ayrıca md. 24 güvencesi.
- 4857 md. 5: Eşit davranma ilkesi
- 4857 md. 18: Feshin geçerli sebebe dayandırılması
- İşe iade davası süreci: İşveren rehberi
Örgütlenme döneminde planlanan fesih, nakil veya yeniden yapılanma kararlarınızı sendikal güvence açısından önceden değerlendirmek için iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimizden yararlanabilir veya bizimle iletişime geçin. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz; somut durumunuz için uzman desteği alın.
