Satışların düşmesi, bir üretim hattının otomasyona geçmesi, bir şubenin kapanması veya bazı işlerin dış kaynağa verilmesi gibi kararlar, işverenleri kadro azaltmaya yöneltebilir. İşletme gerekleri nedeniyle fesih, İş Kanunu md. 18'de işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenler olarak düzenlenir. Bu fesih türünde çalışanın kusuru veya yetersizliği söz konusu değildir; neden tamamen işverenin organizasyonel kararıdır.
Yargı, işverenin işletmesini nasıl yöneteceğine karışmaz; ancak kararın gerçekten alınıp uygulandığını, tutarlı olduğunu ve feshin kaçınılmaz hale geldiğini denetler. Bu nedenle işletme gerekçesine dayanan fesihlerde ispat yükü, belgelerle desteklenmiş bir karar sürecine dayanır. Bu yazıda yargı denetiminin unsurlarını, son çare ilkesini, seçim kriterlerini ve uygulama adımlarını ele alıyoruz.
İşletme Gerekleri Nedeniyle Fesihte Neden Türleri
İşletme gerekleri genellikle iki grupta değerlendirilir:
| Neden türü | Örnekler |
|---|---|
| İşletme dışı nedenler | Sipariş ve satışlarda kalıcı düşüş, pazar kaybı, hammadde sıkıntısı, sektörel daralma, mevzuat değişikliği |
| İşletme içi nedenler | Yeni teknoloji ve otomasyon, iş yöntemlerinin değişmesi, birimlerin birleştirilmesi, bir bölümün kapatılması, bazı işlerin dış kaynağa verilmesi |
İşletme dışı nedenler, çoğu zaman işverenin bir işletme kararı almasına yol açar; mahkemenin denetlediği şey de bu karar ve onun uygulanma biçimidir.
Yargı Denetiminin Unsurları
Yargı uygulamasında işletme gereklerine dayanan fesihlerde şu unsurlar incelenir:
- İşletme kararının varlığı: Kadro azaltma veya yeniden yapılanmaya ilişkin yazılı, tarihli ve yetkili organ tarafından alınmış bir karar var mı?
- Kararın uygulanması: Karar gerçekten hayata geçirildi mi? Örneğin kaldırıldığı söylenen pozisyona kısa süre sonra yeni biri alındı mı?
- Tutarlılık: Kararla fesih arasında mantıklı bir bağ var mı? Bir yandan "maliyet tasarrufu" gerekçesiyle fesih yapılırken diğer yandan aynı birimde yeni alım yapılması tutarsızlık göstergesidir.
- Keyfilik denetimi: Kararın gerçekte belirli bir çalışandan kurtulmak için bahane olarak kullanılıp kullanılmadığı.
- Feshin kaçınılmazlığı ve son çare ilkesi: Fesihten önce daha hafif önlemlerin değerlendirilip değerlendirilmediği.
Son Çare İlkesi: Fesihten Önce Değerlendirilecek Alternatifler
Feshin son çare olması, işverenin fesihten önce makul alternatifleri incelemesini gerektirir. Bu alternatifler şunlar olabilir:
- Fazla çalışmaların kaldırılması,
- Çalışma süresinin azaltılması veya kısmi süreli çalışmaya geçiş (çalışanın onayıyla),
- Çalışanın başka bir pozisyonda, birimde veya işyerinde değerlendirilmesi,
- Gerekirse eğitimle yeni bir göreve uyum sağlanması,
- Koşulları varsa kısa çalışma uygulaması,
- Belirli süreli sözleşmelerin yenilenmemesi, yeni alımların durdurulması.
Bu alternatiflerin incelendiği ve neden uygulanamadığı yazılı olarak kayda geçirilmelidir. Özellikle boş bir pozisyon varken bu pozisyon çalışana teklif edilmeden yapılan fesih, son çare ilkesine aykırı bulunabilir. Çalışma koşullarında değişiklik içeren teklifler, md. 22 kapsamında çalışanın yazılı onayına bağlıdır.
Seçim Kriterleri: Kimin Sözleşmesi Feshedilecek?
Aynı pozisyonda birden fazla çalışan varsa ve yalnızca bir kısmının sözleşmesi feshedilecekse, seçim objektif ve tutarlı kriterlere dayanmalıdır. Uygulamada kullanılan kriterler:
| Kriter | Açıklama |
|---|---|
| Performans | Önceden belirlenmiş ve kayıt altına alınmış objektif değerlendirme sonuçları |
| Yetkinlik ve nitelik | Yeni organizasyonda ihtiyaç duyulan beceriler |
| Kıdem | Uzun kıdemli çalışanların korunması yönünde sosyal bir ölçüt |
| Sosyal durum | Bakmakla yükümlü olunan kişi sayısı gibi sosyal kriterler |
| Disiplin kayıtları | Belgelenmiş yazılı uyarılar ve disiplin cezaları |
Kriterlerin önceden belirlenmesi, ağırlıklandırılması ve tüm aday çalışanlara aynı biçimde uygulanması gerekir. Seçimin sendika üyeliği, hamilelik, cinsiyet veya yaş gibi ayrımcı nedenlere dayanmaması gerektiğini de unutmayın.
Uygulama Adımları
- Gerekçenin belgelenmesi: Finansal tablolar, satış raporları, sipariş verileri, teknoloji yatırım belgeleri gibi kararın arka planını gösteren verileri derleyin.
- İşletme kararının alınması: Yetkili organın (yönetim kurulu, müdürler kurulu veya genel müdür) imzasıyla, kaldırılacak pozisyonları ve gerekçesini açıklayan yazılı bir karar alın.
- Alternatiflerin incelenmesi: Boş pozisyonları, transfer imkanlarını ve diğer önlemleri değerlendirin, sonucu kayda geçirin.
- Seçim kriterlerinin uygulanması: Birden fazla aday varsa kriterleri uygulayın ve puanlama tablosunu saklayın.
- Toplu işçi çıkarma kontrolü: Fesih sayısının md. 29'daki eşiklere ulaşıp ulaşmadığını kontrol edin. Eşiklere ulaşılıyorsa en az 30 gün önceden yazılı bildirim yükümlülüğü doğar; ayrıntılar için toplu işten çıkarma süreci yazımıza bakabilirsiniz.
- Fesih bildirimi: İşletme kararını, çalışanın pozisyonuna etkisini ve alternatiflerin neden uygulanamadığını açıklayan yazılı bildirim düzenleyin. Bu fesih türünde savunma alınması zorunlu değildir.
- Ödemeler: İhbar süresi verin veya ücretini peşin ödeyin; en az 1 yıllık kıdemi olan çalışana kıdem tazminatı ödeyin. 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 döneminde kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL'dir.
- Sonraki dönemin takibi: Kaldırılan pozisyona yakın dönemde yeni alım yapılmasından kaçının; yapılacaksa nedenini belgeleyin.
Örnek Senaryo
Bir gıda üreticisi, paketleme hattına yaptığı otomasyon yatırımı sonrasında hatta çalışan sekiz operatörden üçüne ihtiyaç kalmadığını tespit eder. Yönetim kurulu, yatırım belgeleri ve kapasite analizleriyle birlikte pozisyonların azaltılmasına karar verir. İK, depoda açık bulunan iki pozisyonu operatörlere teklif eder; bir çalışan teklifi kabul eder. Kalan çalışanlar arasında önceden belirlenen performans, kıdem ve yetkinlik kriterleri uygulanarak seçim yapılır. Bu kurgu, işletme kararının varlığını, tutarlılığını ve son çare ilkesine uyulduğunu gösteren güçlü bir dosya oluşturur.
Sık Yapılan Hatalar
- Yazılı bir işletme kararı olmadan yalnızca "ekonomik kriz" gerekçesiyle fesih yapmak,
- Kaldırıldığı söylenen pozisyona birkaç ay içinde yeni çalışan almak,
- Aynı dönemde yoğun fazla çalışma yaptırırken kadro fazlası iddia etmek,
- Seçim kriterlerini belirlemeden, yönetici tercihine göre çalışan seçmek,
- Boş pozisyonları çalışana teklif etmemek,
- Toplu işçi çıkarma eşiklerini gözden kaçırmak.
İK Partner ile Yeniden Yapılanmayı Hukuka Uygun Yönetin
Kadro azaltma kararları hem hukuki hem de insani açıdan hassas süreçlerdir. İK Partner olarak işletme kararının hazırlanmasından seçim kriterlerine ve fesih bildirimlerine kadar sürecin tamamında destek sunuyoruz. İş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimiz için ücretsiz ilk görüşme talep edebilirsiniz.
Not: Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat ve yargı uygulaması değişebilir. Somut durumlar için hukuk danışmanınıza başvurun.
