İş sözleşmesinin devri ve işyeri devri farkı, çalışanın yeni bir işverene geçişinin hangi hukuki yolla gerçekleştiğine ve bunun sonucunda kimin hangi borçtan sorumlu olacağına dayanır. İş sözleşmesinin devri (Türk Borçlar Kanunu md. 429) tek bir çalışanın sözleşmesinin, onun yazılı rızasıyla başka bir işverene geçirilmesidir. İşyeri devri (İş Kanunu md. 6) ise işyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işlemle devredilmesi ve oradaki iş sözleşmelerinin kendiliğinden yeni işverene geçmesidir.
Grup şirketleri arasında personel kaydırma, şube satışı, şirket birleşmesi veya bir hizmet biriminin dış kaynağa verilmesi gibi işlemlerde iki kavram sıkça karıştırılır. Bu yazıda farkı tablo ile gösteriyor, kıdem tazminatı sorumluluğunu örnekle açıklıyor ve işverenin devir öncesi kontrol listesini paylaşıyoruz. İşyeri devrinin ayrıntıları için işyeri devri (İş Kanunu md. 6) yazımıza da bakabilirsiniz.
İki Kurumun Kanuni Çerçevesi
İş sözleşmesinin devri: TBK md. 429
Türk Borçlar Kanunu md. 429'a göre hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınarak, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir. Devirle birlikte devralan, bütün hak ve borçlarıyla sözleşmenin işveren tarafı olur. İşçinin hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır.
İşyeri devri: İş Kanunu md. 6 ve TBK md. 428
İş Kanunu md. 6'ya göre işyeri veya bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devredildiğinde, devir tarihinde orada mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer. Bu geçiş için işçinin rızası aranmaz. Kanun ayrıca şu kuralları getirir:
- Devralan işveren, hizmet süresine bağlı haklarda işçinin devreden yanında işe başladığı tarihi esas alır.
- Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan birlikte sorumludur; devredenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
- Tüzel kişiliğin birleşme, katılma veya tür değişikliğiyle sona ermesi halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
- Devreden veya devralan, iş sözleşmesini sırf devir nedeniyle feshedemez; devir de işçi için haklı fesih nedeni oluşturmaz. Ekonomik, teknolojik veya organizasyonel nedenlerle fesih hakları ile haklı nedenle derhal fesih hakları saklıdır.
- İflas nedeniyle malvarlığının tasfiyesi sonucu yapılan devirlerde bu hükümler uygulanmaz.
Türk Borçlar Kanunu md. 428 de İş Kanunu kapsamı dışındaki hizmet sözleşmeleri için aynı esasları düzenler.
Karşılaştırma Tablosu
| Ölçüt | İş sözleşmesinin devri (TBK 429) | İşyeri devri (İK md. 6) |
|---|---|---|
| Devredilen | Tek bir çalışanın sözleşmesi | İşyerinin tamamı veya bir bölümü, oradaki tüm sözleşmeler |
| İşçinin rızası | Yazılı rıza zorunlu | Aranmaz, sözleşmeler kendiliğinden geçer |
| İşçi rıza vermezse | Devir gerçekleşmez, mevcut işverenle sözleşme sürer | Geçiş yine olur; devir tek başına haklı fesih nedeni değildir |
| Kıdemin korunması | Devredendeki başlangıç tarihi esas alınır | Devredendeki başlangıç tarihi esas alınır |
| Devreden işverenin sorumluluğu | Kanunda ayrıca müteselsil sorumluluk düzenlenmemiştir | Devirden önce doğan ve muaccel borçlarda 2 yıl, kıdemde 1475 md. 14'e göre sınırlı |
| Tipik kullanım | Grup içi kalıcı transfer, bireysel personel kaydırma | Şube, fabrika, hizmet birimi satışı veya kiralanması |
| Fesih yasağı | Özel bir yasak yok, genel fesih kuralları geçerli | Sırf devir nedeniyle fesih yasak |
Kıdem Tazminatı Sorumluluğu: Kim, Ne Kadar Öder?
Kıdem tazminatı, devir işlemlerinde en çok tartışılan kalemdir. 1475 sayılı Kanun md. 14, işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işçinin kıdeminin tüm hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanacağını ve işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işverenin sorumlu olduğunu söyler. Ancak devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı süre ve devir esnasında işçinin aldığı ücret seviyesi ile sınırlıdır.
Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre kıdem tazminatı bakımından bu özel hüküm uygulanır; devreden işveren kendi dönemine ilişkin kısımdan, devir tarihindeki ücretle sınırlı olarak sorumludur. Devralan işveren ise toplam süreye ilişkin tazminatın tamamından, fesih tarihindeki ücret üzerinden sorumludur.
Temsilî bir örnek: Bir çalışan A şirketinin şubesinde 6 yıl çalışmış, şube B şirketine devredilmiş ve çalışan B'de 2 yıl daha çalıştıktan sonra işten çıkarılmıştır.
| Soru | Cevap |
|---|---|
| Kıdem süresi | 8 yıl (6 + 2) |
| B'nin sorumluluğu | 8 yılın tamamı, fesih tarihindeki giydirilmiş ücret üzerinden (tavan sınırıyla) |
| A'nın sorumluluğu | Yalnızca 6 yıllık dönem, devir tarihindeki ücret üzerinden |
| Çalışan kime başvurabilir? | Her ikisine; A'nın sorumluluğu yukarıdaki sınırla |
Fesihle doğan ihbar tazminatı ve kullanılmamış yıllık izin ücreti gibi alacaklar ise devirden sonra muaccel hale geldiğinden, Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre kural olarak fesih anındaki işveren, yani devralan sorumludur. Hesaplama için kıdem tazminatı hesaplama örnekleri yazımıza bakabilirsiniz.
Grup İçi Geçici Görevlendirme: Üçüncü Bir Yol
İş Kanunu md. 7, holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde çalıştırmak üzere işçinin geçici olarak devrini ayrıca düzenler. Bu bir sözleşme devri değil, geçici iş ilişkisidir:
- İşçinin devir sırasında yazılı rızası alınmalıdır.
- Geçici iş ilişkisi yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulur ve en fazla iki defa yenilenebilir.
- Devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder.
- Geçici işçiyi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücret, gözetme borcu ve sosyal sigorta primlerinden devreden işverenle birlikte sorumludur.
Çalışanın kalıcı olarak geçmesi amaçlanıyorsa geçici devir yerine TBK md. 429'a göre sözleşme devri yapılmalıdır. Geçici devri art arda uzatarak kalıcı bir geçişi gizlemek, uyuşmazlık riskini artırır.
Sık Karıştırılan Durumlar
- İşyerinin kiralanması veya işletme hakkının devri: İş Kanunu md. 6 yalnızca "hukuki bir işleme dayalı" devirden söz eder; satış dışında kira veya işletme hakkı devri gibi işlemlerle işyeri kimliğini koruyarak faaliyete devam ediyorsa işyeri devri hükümleri gündeme gelebilir. Sözleşme türüne değil, işyerinin ekonomik bütünlüğünün devam edip etmediğine bakılır.
- Asıl işverenin kendi işçisini alt işverene devretmesi: İş Kanunu md. 2'ye göre asıl işverenin işçileri alt işverence işe alınarak hakları kısıtlanamaz ve daha önce o işyerinde çalıştırılan kimseyle alt işveren ilişkisi kurulamaz; aksi halde ilişki muvazaalı sayılabilir. Riskler için işçiyi taşerona devretmek yazımıza bakın.
- Alt işveren değişikliği: Aynı işte alt işveren değiştiğinde işçilerin yeni alt işverenle çalışmaya devam etmesi işyeri devri niteliğinde değerlendirilebilir; kıdem etkisi için alt işveren değişince kıdem tazminatı yazımıza bakın.
- Hisse devri: Şirket hisselerinin satılması işveren tüzel kişiliğini değiştirmez; bu bir işyeri devri veya sözleşme devri değildir.
- Birleşme: Tüzel kişiliğin birleşmeyle sona ermesinde sözleşmeler yeni tüzel kişiliğe geçer; ancak İş Kanunu md. 6'daki birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Adım Adım Devir Süreci
- Hukuki niteliği belirleyin: Tek kişi mi, bir birim mi geçiyor? Kalıcı mı, geçici mi?
- Rızayı yazılı alın: Sözleşme devri ve grup içi geçici devirde işçinin yazılı rızası şarttır; rıza metnine devralan işverenin unvanını, devir tarihini ve kıdemin korunacağını yazın.
- Alacak dökümü çıkarın: Devir tarihi itibarıyla birikmiş kıdem süresi, kullanılmamış izin, ödenmemiş fazla çalışma ve prim alacaklarını listeleyin.
- Devir sözleşmesine iç ilişki hükmü koyun: Taraflardan hangisinin hangi alacağı karşılayacağını ve rücu hakkını açıkça yazın. Bu hüküm çalışana karşı sorumluluğu değiştirmez, ancak işverenler arasındaki paylaşımı netleştirir.
- Özlük dosyasını devredin: Kişisel verilerin aktarımında KVKK'ya uygun bilgilendirme yapın.
- SGK işlemlerini yapın: İşlem türüne uygun çıkış-giriş veya işyeri devir bildirimlerini zamanında tamamlayın; kodlar için SGK işten çıkış kodları yazımıza bakın.
- Çalışanı bilgilendirin: Yeni işveren, çalışma koşulları ve kıdemin korunduğu yazılı olarak bildirilmelidir.
Sık Yapılan Hatalar
- Sözleşme devrinde işçinin yazılı rızasını almamak veya rızayı sözlü onayla geçiştirmek.
- İşyeri devri öncesinde çalışanları "devir yapılacak" gerekçesiyle işten çıkarmak.
- Devirde çalışanlara kıdem tazminatını ödeyip yeni işverende kıdemi sıfırdan başlatmak; ödeme yapılsa bile tasfiye amacı ve sürenin birleşip birleşmeyeceği uyuşmazlık konusu olabilir.
- Devir sözleşmesinde birikmiş alacaklar için iç paylaşım hükmü koymamak.
- Geçici görevlendirmeyi kalıcı transfere dönüştürüp yazılı sözleşme devri yapmamak.
Kapanış
İş sözleşmesinin devri bireysel ve rızaya dayalı, işyeri devri ise kolektif ve kendiliğinden işleyen bir geçiştir; ikisinde de çalışanın kıdemi korunur, ancak işverenler arasındaki sorumluluk dağılımı farklıdır. Devir veya birleşme planlıyorsanız alacak dökümü ve sözleşme hükümlerini işlem öncesinde netleştirmek için iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimizden destek alabilir veya bizimle iletişime geçin. Devir sonrası olası fesihlerde hangi yolların kullanılabileceğini iş sözleşmesi fesih türleri rehberimizde bulabilirsiniz.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz; somut durumunuz için uzman desteği alın.
