Maliyetleri düşürmek isteyen bazı işletmelerde şu fikir gündeme gelir: Yemekhane, temizlik veya depo ekibini kadrodan çıkarıp bir taşeron firmaya aktarmak; aynı kişiler aynı işi yapmaya devam etsin, ama bordro başka bir firmada olsun. Kâğıt üzerinde basit görünen bu kurgu, işçiyi taşerona devretmek anlamına gelir ve İş Kanunu bu konuda açık bir sınır çizer.
İş Kanunu md. 2'ye göre asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz. Ayrıca daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Bu kurallara aykırı kurgular muvazaalı kabul edilir ve işçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.
Bu yazıda kuralın kapsamını, sık karşılaşılan kurguları, muvazaa sonuçlarını ve meşru alternatifleri ele alıyoruz.
Kanun ne diyor?
İş Kanunu md. 2, asıl işveren-alt işveren ilişkisine iki önemli sınır getirir:
- Hak kısıtlama yasağı: Asıl işverenin işçileri alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilirse, bu yolla işçilerin hakları kısıtlanamaz.
- Eski çalışanla alt işverenlik yasağı: Daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Örneğin eski depo şefinizin bir şirket kurup deponuzun işini alt işveren olarak alması bu yasağa takılır.
Kanun, bu hallerde ve genel olarak ilişkinin muvazaalı işleme dayandığı durumlarda, alt işverenin işçilerinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacağını öngörür. Alt İşverenlik Yönetmeliği bu kurallara ilişkin bazı ayrıntı ve istisnalar düzenler; somut durumda yönetmeliğin güncel metnini kontrol edin.
İşçiyi taşerona devretmek hangi kurgularda sorun yaratır?
| Kurgu | Risk |
|---|---|
| Kadrolu ekibin istifa ettirilip ertesi gün taşeron firmada aynı işe başlatılması | Hak kısıtlama ve muvazaa riski çok yüksek |
| Ekibin işten çıkarılıp tazminatları ödenerek taşeron firmada yeniden işe alınması | Haklar korunsa bile muvazaa tartışması doğabilir |
| Eski bir yöneticinin şirket kurarak alt işveren olması | Kanunun açık yasağı kapsamında |
| Kadrolu ekibin aynen korunup yalnızca yeni ihtiyaçlar için alt işveren kullanılması | Kural olarak sorun yaratmaz (diğer şartlar sağlanmalı) |
| Asıl işin uzmanlık gerekçesi olmadan bölünerek ekiple birlikte taşerona verilmesi | Hem asıl iş yasağı hem hak kısıtlama yönünden risk |
Bu tablodaki ilk iki kurgu uygulamada sıkça görülür. Tazminat ödense bile, işçilerin aynı işte, aynı yerde, daha düşük ücret veya daha az sosyal hakla çalışmaya devam etmesi, hakların kısıtlandığı sonucunu doğurur.
Muvazaa tespit edilirse sonuçlar
Kurgunun muvazaalı kabul edilmesi halinde:
- İşçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır; aradaki "taşeron dönemi" yok hükmündedir.
- İşçiler, kadrodayken sahip oldukları ücret ve sosyal haklarla taşeron döneminde aldıkları arasındaki farkları talep edebilir.
- İşyerinde toplu iş sözleşmesi varsa, işçilerin bu sözleşmeden yararlanma talepleri gündeme gelir.
- Tazminat ödenip yeniden işe alınma kurgusunda, ödenen tazminatın niteliği ve mahsubu gibi karmaşık sorunlar doğar.
- İşyerini muvazaalı bildirmenin 2026 yılı idari para cezası 302.484 TL'dir.
Muvazaanın sahadaki diğer göstergeleri için muvazaalı alt işverenlik belirtileri yazımıza bakabilirsiniz.
Örnek senaryo: Yemekhane ekibinin aktarılması
Örnek senaryo olarak, bir fabrika kendi bünyesindeki 15 kişilik yemekhane ekibini bir catering firmasına aktarmak istesin. Yönetim, işçilerden istifa dilekçesi alır ve aynı gün catering firmasında işe başlatır. Ücretler korunur ancak fabrikanın kadrolu çalışanlarına sağladığı ikramiye ve bazı sosyal yardımlar artık ödenmez.
Bu kurguda üç sorun bir aradadır: İstifaların gerçek iradeye dayanıp dayanmadığı tartışmalıdır, işçilerin hakları kısıtlanmıştır ve işçiler daha önce o işyerinde çalışan kişilerdir. Bir işçinin açacağı davada ilişkinin muvazaalı kabul edilme riski yüksektir. Daha güvenli bir yol, yemekhane işini gerçekten uzman bir firmaya vermek, mevcut ekibi ise fabrikanın başka birimlerinde değerlendirmek veya kanuni fesih usullerini eksiksiz uygulamak olurdu.
Meşru alternatifler
Kendi ekibinizle yürüttüğünüz bir yardımcı işi dış kaynağa aktarmak istiyorsanız şu seçenekleri değerlendirin:
- Kademeli geçiş: Mevcut ekip kadroda kalır, yeni ihtiyaçlar ve doğal ayrılışlarla boşalan pozisyonlar alt işveren üzerinden karşılanır.
- İç rotasyon: Mevcut işçiler, rızaları alınarak işletmenin başka birimlerine yönlendirilir; iş tamamen yeni bir uzman firmaya verilir.
- Usulüne uygun fesih: İş gerçekten dış kaynağa aktarılıyor ve işçiler başka bir birimde değerlendirilemiyorsa, fesih kanuni usullere uygun yapılır ve tüm haklar ödenir. Bu işçilerin aynı işte taşeron kadrosunda çalıştırılmasından kaçınılır.
- İşyeri veya iş devri: Bir bölümün tamamen başka bir işverene devri söz konusuysa, işyeri devri kuralları ayrıca değerlendirilir. Bu konuda işyeri devri ve İş Kanunu md. 6 yazımız yol gösterir.
Hangi seçenek seçilirse seçilsin, işçilerin gerçek iradesine dayanmayan istifa ve ibra belgelerinden kaçının. Bu tür belgeler uyuşmazlıkta işvereni korumaz, aksine kurgunun muvazaalı olduğuna dair izlenimi güçlendirir.
Karar öncesi kontrol listesi
- Aktarılması düşünülen iş yardımcı iş mi, yoksa asıl işin bir bölümü mü?
- Mevcut işçiler taşeron kadrosunda aynı işte çalışmaya devam edecek mi?
- Devam edecekse ücret, ikramiye ve sosyal haklarında herhangi bir azalma olacak mı?
- Alt işveren firmanın ortakları veya yöneticileri arasında eski çalışanlarınız var mı?
- İşyerinde işçileri bağlayan bir toplu iş sözleşmesi var mı?
- Fesih yapılacaksa iş güvencesi ve toplu işçi çıkarma kuralları değerlendirildi mi?
Yeniden yapılanmayı güvenli planlayın
Dış kaynağa geçiş kararları, doğru planlandığında işletmeye verimlilik kazandırır; aceleyle ve kısa yoldan uygulandığında ise geriye dönük işçilik alacakları ve ağır cezalarla sonuçlanabilir. İK Partner, dış kaynak geçiş planınızı iş hukuku açısından değerlendirir, mevcut ekip için güvenli seçenekleri ve uygulama adımlarını belirler. İş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimiz hakkında bilgi alabilir, ücretsiz ilk görüşme talep edebilirsiniz.
Not: Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat ve yargı uygulaması değişebilir. Somut durumlar için hukuk danışmanına başvurulmalıdır.
