Belirli süreli iş sözleşmesi riskleri, işverenin esneklik sağlamak amacıyla yaptığı süreli sözleşmelerin objektif nedene dayanmaması, art arda yenilenmesi, yazılı yapılmaması veya süresinden önce haksız sona erdirilmesi gibi durumlarda ortaya çıkan hukuki ve mali sonuçlardır. Bu riskler gerçekleştiğinde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılabilir, işçi iş güvencesinden yararlanabilir ya da işveren kalan sürenin ücretini tazminat olarak ödemek zorunda kalabilir. Kısacası, yanlış kurulmuş bir belirli süreli sözleşme işverene esneklik değil, ek yük getirir.
Belirli süreli sözleşmenin şartlarını objektif neden ve zincirleme kuralı, sona erme hâllerini belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi yazılarımızda ele aldık. Bu rehber ise aynı konuya bir risk yöneticisinin gözüyle bakar: Hangi risk hangi sonucu doğurur, ne kadar maliyet çıkarır ve nasıl önlenir?
Risk Haritası: Altı Kritik Nokta
| Risk | Kaynak | Olası sonuç | Mali etki |
|---|---|---|---|
| Objektif neden yok | İş K. md. 11 | Sözleşme belirsiz süreli sayılır | İhbar, kıdem, işe iade riski |
| Zincirleme sözleşme | İş K. md. 11 | Başlangıçtan itibaren belirsiz süreli | Aynı |
| Yazılı şekil yok | İş K. md. 11 | Belirli süreli nitelik ispatlanamaz | Aynı |
| Süre bitince örtülü devam | TBK md. 430 | Belirsiz süreliye dönüşür | Sonraki fesihte ihbar ve iş güvencesi |
| Haksız erken fesih | TBK md. 438 | Kalan süre ücreti tazminatı | Kalan süre ücretine kadar |
| Ayrım yapılması | İş K. md. 12 | Eşit işlem talebi | Ücret ve menfaat farkı |
Risk 1: Objektif Neden Olmadan Süre Koymak
İş Kanunu md. 11'e göre belirli süreli iş sözleşmesi; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak, işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılır. İş ilişkisi bir süreye bağlı yapılmamışsa sözleşme belirsiz süreli sayılır.
Uygulamada sık görülen hata, sürekli nitelikteki bir iş için "deneme amaçlı" veya "bütçe yılı boyunca" gibi gerekçelerle bir yıllık sözleşme yapmaktır. Kalıcı bir pozisyon için yapılan süreli sözleşme, objektif nedene dayanmadığı için belirsiz süreli sayılma riski taşır.
Objektif nedene örnekler: Süresi belli bir proje, mevsimlik iş artışı, doğum veya uzun süreli rapor nedeniyle işten uzak kalan bir çalışanın yerine geçici görevlendirme, belirli bir fuar, kampanya veya kurulum işi.
İşveren ne yapmalı? Sözleşmeye objektif nedeni somut olarak yazın: hangi proje, hangi çalışanın yerine, hangi olgu gerçekleşince bitecek. "İhtiyaç hâlinde" gibi genel ifadelerden kaçının.
Risk 2: Zincirleme Sözleşme
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmeler ise belirli süreli olma özelliğini korur.
Temsilî bir örnek: Bir lojistik şirketi, depo operatörüyle üç yıl boyunca her yıl yeni bir "bir yıllık" sözleşme imzalamış olsun. İşin niteliği değişmemiş, her yenilemede yeni bir proje veya olgu gösterilmemiş. Bu durumda sözleşme ilk günden itibaren belirsiz süreli sayılabilir. Üçüncü yılın sonunda "süre doldu" diyerek ilişkiyi bitiren işveren, aslında belirsiz süreli bir sözleşmeyi feshetmiş olur. Konunun ayrıntıları için zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi yazımıza bakabilirsiniz.
Risk 3: Belirsiz Süreliye Dönüşmenin Zincir Etkisi
Sözleşme belirsiz süreli sayıldığında sonuçlar birbirini tetikler:
- İhbar süresi: Belirsiz süreli sözleşmenin feshinde İş Kanunu md. 17'deki bildirim sürelerine uyulması gerekir; uyulmazsa ihbar tazminatı doğar.
- İş güvencesi: İş Kanunu md. 18'e göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işveren, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Belirli süreli sözleşmeler bu korumanın dışındadır; ancak sözleşme belirsiz süreli sayılırsa işçi işe iade talebinde bulunabilir.
- İşe iade sonuçları: Fesih geçersiz bulunursa işçinin işe başlatılması, başlatılmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ve dört aya kadar boşta geçen süre ücreti gündeme gelir (İş K. md. 21).
- Kıdem tazminatı: En az bir yıllık kıdem varsa, fesih kıdem tazminatını gerektirir.
Ayrıca Türk Borçlar Kanunu md. 430'a göre belirli süreli sözleşme süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa belirsiz süreliye dönüşür. Süre bitiminde ne yapılacağına önceden karar vermemek, kendiliğinden bir belirsiz süreli ilişki doğurur.
Risk 4: Süreden Önce Haksız Fesih
Belirli süreli sözleşmenin en ağır mali riski, işverenin haklı bir neden olmadan sözleşmeyi süresinden önce sona erdirmesidir. Türk Borçlar Kanunu md. 438'e göre işveren haklı sebep olmaksızın sözleşmeyi derhâl feshederse işçi, belirli süreli sözleşmelerde sözleşme süresine uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilir. İşçinin sözleşmenin sona ermesi nedeniyle tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir bu tazminattan indirilir. Aynı madde, hâkimin ayrıca altı aylık ücreti aşmamak üzere bir tazminata hükmedebileceğini de düzenler; bu hükmün iş ilişkilerinde uygulanmasına ilişkin uygulamada farklı değerlendirmeler bulunabilir.
Hesap örneği
Temsilî bir örnek: Brüt aylık ücreti 50.000 TL olan bir proje uzmanıyla 12 aylık belirli süreli sözleşme yapılmış, işveren 4. ayın sonunda haklı neden olmadan sözleşmeyi feshetmiş olsun. Çalışan 2 ay sonra brüt 45.000 TL ücretle başka bir işe başlamış olsun.
| Adım | Hesap | Tutar (brüt) |
|---|---|---|
| Kalan sözleşme süresi | 12 − 4 | 8 ay |
| Kalan süre ücreti | 50.000 × 8 | 400.000 TL |
| Başka işten elde edilen gelir (kalan süre içinde) | 45.000 × 6 | 270.000 TL |
| İndirim sonrası tazminat | 400.000 − 270.000 | 130.000 TL |
Çalışan hiç iş bulamasaydı veya iş bulmaktan bilerek kaçındığı ispatlanamasaydı tutar 400.000 TL'ye kadar çıkabilirdi. Bu nedenle uzun süreli sözleşmelerde erken fesih riski, belirsiz süreli sözleşmedeki ihbar tazminatından çok daha yüksek olabilir. Ücret dışındaki sözleşmesel menfaatler ve indirim kalemleri somut olaya göre değişebilir; hesap yalnızca mantığı göstermek içindir.
Haklı nedenle fesih ve deneme süresi
Belirli süreli sözleşme de İş Kanunu md. 24 ve 25'teki haklı nedenlerle süresinden önce feshedilebilir; bu durumda kalan süre ücreti doğmaz. Haklı nedeni yazılı olarak belirtmek ve belgelemek işverenin yükümlülüğüdür. Ayrıca İş Kanunu md. 15'e göre sözleşmeye en çok iki aylık (toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar) deneme süresi konulabilir; bu süre içinde taraflar bildirim süresine uymadan ve tazminatsız fesih yapabilir.
Risk 5: İşçinin Erken Ayrılması
Risk yalnızca işveren tarafında değildir. Türk Borçlar Kanunu md. 439'a göre işçi haklı sebep olmaksızın işe başlamaz veya işi aniden bırakırsa işveren, aylık ücretin dörtte biri tutarında tazminat ve ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteyebilir. Tazminat hakkı takas yoluyla sona ermemişse, işveren bu hakkı işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından itibaren otuz gün içinde dava veya takip yoluyla kullanmalıdır; aksi hâlde hak düşer. Bu tür taleplerde de önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerektiğini unutmayın.
Risk 6: Ayrım Yasağı
İş Kanunu md. 12'ye göre belirli süreli çalışan, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt sözleşmesi süreli olduğu için emsal belirsiz süreli işçiden farklı işleme tabi tutulamaz. Belirli bir zaman ölçütüyle ödenen ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Örneğin yıllık ikramiye, 6 aylık sözleşmeyle çalışan işçiye süresiyle orantılı ödenmelidir.
Süre Bitiminde Kıdem Tazminatı
Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre belirli süreli sözleşme sürenin bitimiyle sona erdiğinde, işçinin en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatı ödenir. İhbar tazminatı ise, sözleşme gerçekten belirli süreli ise doğmaz. Bütçe planlamasında bir yıl ve üzeri süreli sözleşmeler için kıdem karşılığı ayrılmalıdır. Hesap için kıdem tazminatı hesaplama 2026 yazımıza bakabilirsiniz.
İşveren İçin Kontrol Listesi
- [ ] Sözleşme yazılı mı ve imzalı bir nüshası özlük dosyasında mı?
- [ ] Objektif neden somut olarak (proje, kişi, olgu) yazılmış mı?
- [ ] Aynı çalışanla daha önce süreli sözleşme yapılmış mı? Yapılmışsa yeni esaslı neden belgelenmiş mi?
- [ ] Süre bitimi takvimde ve bitimden önce karar verilecek tarih belirlenmiş mi?
- [ ] Erken fesih gerekirse haklı neden belgelenebiliyor mu?
- [ ] Ücret ve yan haklar emsal belirsiz süreli çalışanla karşılaştırıldı mı?
- [ ] Bir yıl ve üzeri sözleşmeler için kıdem karşılığı ayrıldı mı?
Hazır bir sözleşme şablonu için belirli süreli iş sözleşmesi örneği sayfamızı kullanabilirsiniz.
Sık Yapılan Hatalar
- Kalıcı pozisyonlarda süreli sözleşme: Objektif neden yoksa sözleşme belirsiz süreli sayılabilir.
- Her yıl otomatik yenileme: Zincirleme yasağı ihlal edilir, sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
- Süre bitiminde sessiz kalmak: Örtülü devam, sözleşmeyi belirsiz süreliye dönüştürür.
- "Süreli sözleşmede istediğim zaman çıkarırım" düşüncesi: Haksız erken fesih kalan süre ücretine kadar tazminat doğurabilir.
- Süreli çalışanı yan haklardan dışlamak: Ayrım yasağına aykırıdır.
Sözleşme modelinizi iş yükünüze ve risk profilinize göre kurmak isterseniz İK Partner'ın iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetinden destek alabilir ya da bizimle iletişime geçin. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz; somut durumunuz için uzman desteği alın.
