Kısmi süreli çalışan bir mağaza sorumlusu, çocuğu okula başladığı için artık tam gün çalışmak istediğini söylüyor. Aynı dönemde ofiste tam süreli çalışan bir uzman ise yüksek lisansı nedeniyle haftanın birkaç günü çalışmak istiyor. İki talep birbirinin tersi gibi görünse de hukuki çerçeveleri aynı maddeden doğar: İş Kanunu md. 13. Tam süreliye geçiş ve tersi yöndeki geçiş talepleri, işverene doğrudan bir kabul zorunluluğu yüklemez; ancak belirli yükümlülükler getirir.
Uygulamada bu geçişler çoğu zaman sözlü bir mutabakat ve bordrodaki saat değişikliğiyle sınırlı kalır. Oysa sözleşmenin türü, ücreti ve prim günleri değiştiği için yazılı bir düzenleme yapılmadan geçiş, ileride hem ücret hem de kıdem hesabı açısından belirsizlik yaratır.
Bu yazıda işverenin duyuru ve değerlendirme yükümlülüğünü, geçişin hangi durumlarda işçinin onayına bağlı olduğunu ve örnek bir ek protokol iskeletini ele alıyoruz.
Md. 13'ün getirdiği duyuru ve değerlendirme yükümlülüğü
İş Kanunu md. 13, işverenin tam süreliden kısmi süreliye veya kısmi süreliden tam süreliye geçme isteğinde bulunan işçilerin taleplerini dikkate almasını ve işyerindeki boş yerleri zamanında duyurmasını öngörür. Bu hüküm iki önemli sonuç doğurur:
- İşveren, geçiş talebini kabul etmek zorunda değildir; ancak talebi değerlendirmeden geçiştiremez.
- Uygun bir pozisyon açıldığında, bu pozisyonun mevcut çalışanların da başvurabileceği şekilde duyurulması gerekir.
Kanun bu yükümlülük için ayrı bir idari para cezası öngörmez; ancak duyurunun yapılmaması veya taleplerin keyfi biçimde reddedilmesi, eşit davranma ilkesi ve ayrımcılık iddiaları açısından risk oluşturur.
Uygulamada duyuru nasıl yapılır?
- Açılan tam veya kısmi süreli pozisyonları iç ilan panosunda, şirket içi portalda veya e-posta ile duyurun.
- Daha önce geçiş talebinde bulunmuş çalışanları ayrıca bilgilendirin.
- Başvuruları dış adaylarla aynı kriterlerle değerlendirin ve sonucu yazılı bildirin.
- Duyuru ve değerlendirme kayıtlarını saklayın.
Tam süreliye geçiş talebini değerlendirme kriterleri
Talebin kabulü veya reddi, objektif ve belgelenebilir kriterlere dayanmalıdır. Kullanılabilecek kriterler:
| Kriter | Değerlendirme sorusu |
|---|---|
| Pozisyon ihtiyacı | İşyerinde tam süreli bir kadro ihtiyacı var mı? |
| Bütçe | Tam süreli istihdamın maliyeti planlanan bütçeye uygun mu? |
| Yetkinlik | Çalışan, tam süreli pozisyonun gerektirdiği görevleri üstlenebilir mi? |
| Ekip dengesi | Geçiş, diğer vardiyalarda veya ekiplerde boşluk yaratır mı? |
| Önceki talepler | Aynı pozisyon için sırada bekleyen başka talepler var mı? |
Örnek senaryo: Haftada 20 saat çalışan bir kasiyer tam süreliye geçmek istiyor. Mağazada yakın zamanda bir tam süreli kasiyer ayrılıyor. İşveren, pozisyonu önce şirket içinde duyuruyor; başvuran iki kısmi süreli çalışanı aynı kriterlerle değerlendiriyor ve kıdem, performans ve vardiya uygunluğuna göre seçim yapıyor. Seçilmeyen çalışana gerekçeli yanıt veriyor. Bu süreç, md. 13 yükümlülüğünün nasıl yerine getirilebileceğine dair iyi bir örnektir.
İşveren isteğiyle geçiş: onay şart mı?
Geçiş talebi işverenden geliyorsa durum değişir. Haftalık çalışma süresi ve ücret, iş sözleşmesinin temel unsurlarıdır. Bu nedenle:
- Tam süreliden kısmi süreliye işveren isteğiyle geçiş, ücretin azalması anlamına geldiği için esaslı değişikliktir ve md. 22 uyarınca işçinin yazılı onayını gerektirir.
- Kısmi süreliden tam süreliye işveren isteğiyle geçiş ise ücret artışı getirse de çalışanın zaman düzenini köklü biçimde değiştirir; başka işi, eğitimi veya bakım sorumluluğu olan çalışan için kabul edilemez olabilir. Bu geçiş için de yazılı onay alınmalıdır.
Md. 22'ye göre işçi, bildirimden itibaren altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklikle bağlı değildir. Sözleşme türüne ilişkin temel bilgiler için kısmi süreli iş sözleşmesi rehberimize bakabilirsiniz.
Geçişin ücret, SGK ve diğer haklara etkisi
Geçiş yapıldığında aşağıdaki konuların aynı tarih itibarıyla güncellenmesi gerekir:
- Ücret: Yeni haftalık süreye göre ücret yeniden belirlenir. 2026 yılında tam süreli bir çalışanın ücreti, aylık brüt 33.030 TL olan asgari ücretin altında olamaz.
- SGK bildirimi: Prim gün sayısı ve eksik gün bildirimi yeni çalışma düzenine göre değişir; mali müşavirinizle birlikte bordro ayarlarını güncelleyin.
- Yan haklar: Kısmi süreli dönemde oranlanan yan haklar, tam süreli döneme geçişte tam olarak uygulanır.
- Kıdem ve izin: Kısmi ve tam süreli dönemler birlikte hizmet süresine dahil edilir; ancak ücret esaslı hesaplamalarda dönemlerin ayrımı önem kazanabilir.
- Çalışma çizelgesi: Yeni gün ve saat dağılımı yazılı hale getirilir.
Örnek ek protokol iskeleti
- Taraflar ve mevcut sözleşme: Sözleşme tarihi ve mevcut haftalık çalışma süresi.
- Geçişin dayanağı: Çalışanın tarihli talebi veya işverenin teklifi ve çalışanın kabulü.
- Yeni çalışma düzeni: Haftalık süre, gün ve saat dağılımı, yürürlük tarihi.
- Yeni ücret: Brüt ücret ve ödeme dönemi.
- Değişmeyen hükümler: Sözleşmenin diğer maddelerinin aynen geçerli olduğu.
- İmza: Tarih ve her iki tarafın imzası.
Sık yapılan hatalar
- Geçişi yalnızca bordroda saat değiştirerek yapmak ve yazılı protokol imzalamamak.
- Açılan tam süreli pozisyonları kısmi süreli çalışanlara duyurmadan dışarıdan alım yapmak.
- Geçiş taleplerini kayıt altına almamak ve yanıtsız bırakmak.
- İşveren isteğiyle yapılan süre azaltımlarında yazılı onay almamak.
- Geçiş sonrası yan hakların güncellenmesini unutmak.
Geçiş süreçlerinizi şeffaf hale getirelim
Tam süreliye geçiş ve tersi yöndeki talepler, iyi yönetildiğinde çalışan bağlılığını artıran güçlü bir esneklik aracıdır. İK Partner olarak iç duyuru süreçlerinizi, değerlendirme kriterlerinizi ve ek protokol şablonlarınızı md. 13 ve md. 22'ye uygun biçimde hazırlıyoruz. Hizmetlerimizi inceleyin ve ücretsiz ilk görüşme için bize ulaşın.
Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat değişebilir. Somut durumlar için hukuk danışmanınıza veya mali müşavirinize başvurun.
