Yıllık ücretli izin hakkı, aynı işverene bağlı olarak deneme süresi de dahil en az bir yıl çalışan işçinin, ücreti ödenerek dinlenmesini sağlayan ve vazgeçilemeyen kanuni bir haktır. Hakkın doğduğu tarih, kaç gün olacağı ve nasıl kullanılacağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53-61. maddelerinde ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nde düzenlenir. Bu rehber, hakkın "doğuşuna" odaklanır: hangi süreler hesaba girer, hangi durumlar hak ediş tarihini öteler ve özel gruplara hangi istisnalar uygulanır.
Konuya genel bir giriş arıyorsanız yıllık ücretli izin: süreler ve kullanım kuralları yazımız iyi bir başlangıç noktasıdır. Bu yazıda ise İK ekibinin sicil kartı açarken, hak ediş tarihini belirlerken ve özel durumları değerlendirirken ihtiyaç duyacağı ayrıntılara iniyoruz.
Yıllık Ücretli İzin Hakkı Ne Zaman Doğar?
İş Kanunu md. 53'e göre izin hakkı için işçinin işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Hak, bu bir yıllık sürenin dolduğu gün kendiliğinden doğar; işverenin ayrıca onay vermesine gerek yoktur.
Kanun hakkın kullanımını da bir döneme bağlar: İşçi, her hizmet yılına karşılık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır (md. 54). Yani birinci yılın sonunda doğan izin, ikinci hizmet yılı boyunca kullandırılmalıdır.
Hangi süreler birleştirilir?
Md. 54, aynı işverenin bir veya birden fazla işyerinde geçen sürelerin birleştirileceğini söyler. Uygulamada sık karşılaşılan durumlar şunlardır:
- Aynı işverenin farklı şubeleri: Çalışan İstanbul'dan İzmir şubesine nakledildiyse, iki şubedeki süreler toplanır.
- İşyeri devri: Md. 6'ya göre devralan işveren, hizmet süresine bağlı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihi esas almak zorundadır.
- Alt işveren değişikliği: Alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin izin süresi, o işyerinde geçen tüm süre dikkate alınarak hesaplanır (md. 56).
- İş Kanunu kapsamı dışında geçen süre: Aynı işverenin İş Kanunu kapsamına girmeyen işyerlerinde geçen süreler de hesaba katılır.
İşveren ne yapmalı? İşe girişte, nakilde ve devirde sicil kartına "izne esas başlangıç tarihi" alanı açın. Bu tarih SGK işe giriş tarihinden farklı olabilir; farkın nedenini dosyaya not edin.
Hangi süreler çalışılmış gibi sayılır?
Md. 55, işçinin fiilen çalışmadığı bazı sürelerin izin hesabında çalışılmış sayılacağını düzenler. Başlıcaları:
| Süre | Çalışılmış sayılır mı? | Not |
|---|---|---|
| Hastalık veya kaza nedeniyle işe gidilemeyen günler | Evet, sınırlı | Md. 25/I-b'deki süreyi (ihbar süresi + 6 hafta) aşan kısmı sayılmaz |
| Kadın işçinin doğum öncesi ve sonrası çalıştırılmadığı günler | Evet | Md. 74'teki analık izni süreleri |
| Askerlik dışı kanuni ödevler (manevra vb.) | Evet, sınırlı | Yılda 90 günü aşan kısmı sayılmaz |
| Zorlayıcı nedenle bir haftadan uzun işyeri tatili | 15 günü | İşçinin yeniden işe başlaması şartıyla |
| Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatiller | Evet | — |
| Mazeret izinleri (Ek Madde 2) | Evet | Evlilik, ölüm, eşin doğumu, engelli çocuk izni |
| İşverenin verdiği diğer izinler, kısa çalışma süreleri | Evet | Md. 55/j |
| Daha önce kullanılan yıllık izin | Evet | Md. 55/k |
Doğum sonrası isteğe bağlı altı aya kadar ücretsiz izin ise md. 74 gereği yıllık izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Bu ayrım, özellikle uzun doğum izni dönüşlerinde hak ediş tarihini belirlerken önemlidir; konunun ayrıntısı için doğum sonrası ücretsiz izin maddemize bakabilirsiniz.
Hak ediş tarihi ne zaman ertelenir?
Bir yıllık süre içinde md. 55'te sayılmayan bir nedenle işçinin devamı kesilirse, bu boşluğu karşılayacak kadar süre eklenir ve hak ediş tarihi ileri kayar (md. 54). Mazeretsiz devamsızlık ya da md. 55'teki sınırı aşan uzun hastalık bu duruma örnektir. Bir sonraki yılın hesabı da yeni hak ediş tarihinden başlar.
Yıllık İzin Süreleri: Kıdem ve Özel Gruplar
Md. 53'teki süreler asgari sürelerdir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, azaltılamaz.
| Hizmet süresi | Asgari izin süresi |
|---|---|
| 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) | 14 gün |
| 5 yıldan fazla, 15 yıldan az | 20 gün |
| 15 yıl (dahil) ve daha fazla | 26 gün |
| 18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üstü | En az 20 gün |
| Yer altı işlerinde çalışanlar | Yukarıdaki sürelere 4'er gün eklenir |
Yaş istisnası nasıl uygulanır?
18 yaş ve altındaki ile 50 yaş ve üstündeki işçilere verilecek izin 20 günden az olamaz. Uygulamada yaş, izin hakkının doğduğu tarihe göre değerlendirilir. Temsilî bir örnek: Üç yıllık kıdemi olan bir çalışan, dördüncü hak ediş tarihinden iki ay önce 50 yaşını dolduruyor. Kıdemi nedeniyle 14 gün hak edecek olsa da, hak ediş tarihinde 50 yaşında olduğu için o yıl en az 20 gün izin hakkı doğar.
İşveren tarafında risk, doğum tarihinin bordro sistemine bağlanmamış olmasıdır. İzin modülünüzde yaş kontrolünü otomatik yapın ya da her hak ediş döneminde 49 yaşındaki çalışanları listeleyin.
Kıdem kademesi geçişi
"Beş yıl dahil" ifadesi nedeniyle beşinci hak ediş tarihinde hâlâ 14 gün doğar; 20 güne geçiş altıncı hak ediş tarihindedir. Aynı şekilde 26 gün, on beşinci hak ediş tarihinde başlar. Ayrıntılı tarih örnekleri için yıllık izin hesaplama rehberi yazımıza bakabilirsiniz.
Kısmi süreli ve mevsimlik çalışanlar
Niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara İş Kanunu'nun yıllık izin hükümleri uygulanmaz (md. 53). Kısmi süreli çalışanlar ise tam süreli çalışanlarla aynı gün sayısında izin hakkına sahiptir; ayrıntıları part-time çalışan yıllık izni yazımız ele alıyor.
Hak Doğduktan Sonra: Kullanıma İlişkin Temel Kurallar
İzin hakkının nasıl kullandırılacağı ayrı bir konu olsa da, hakkın kapsamını belirleyen birkaç kural burada bilinmelidir.
Vazgeçilemezlik
Md. 53 açıkça "yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez" der. Çalışanın "izin istemiyorum, parasını verin" dilekçesi işvereni korumaz. Sözleşme devam ederken izin paraya çevrilemez; ücret karşılığı ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde md. 59'a göre ödenir.
Bölerek kullanım
Kural olarak izin işveren tarafından bölünemez ve sürekli verilir (md. 56). Ancak tarafların anlaşmasıyla izin, bir bölümü on günden az olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. Bu şart "en az bir parça 10 gün" anlamına gelir; kalan günler daha küçük parçalara ayrılabilir.
Temsilî bir örnek: 20 gün izni olan çalışan; 10 gün yaz döneminde, 5 gün kış döneminde ve kalan 5 günü ayrı ayrı kullanmak istiyor. Anlaşma yazılı ve imzalıysa bu plan mümkündür. Çalışanın 4+4+4+4+4 şeklinde bölme isteği ise 10 günlük asgari parça şartını karşılamaz.
Yol izni
İznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek çalışana, talep etmesi ve bunu belgelemesi koşuluyla, gidiş-dönüş için toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni verilmesi zorunludur (md. 56). Burada üç nokta önemlidir:
- Yol izni kendiliğinden doğmaz; çalışanın talebi gerekir.
- Belge (bilet, rezervasyon, seyahat kaydı gibi) istenebilir.
- Kanuni yol izni ücretsizdir; şirket politikası daha lehe düzenleme yapabilir.
Mahsup yasağı
İşverenin yıl içinde verdiği diğer ücretli veya ücretsiz izinler, dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez (md. 56). Rapor günlerini veya mazeret izinlerini izin bakiyesinden düşmek, en sık karşılaşılan kayıt hatalarından biridir.
Ücret ve sigorta primi
İzin ücreti, izne başlamadan önce peşin ödenir veya avans olarak verilir (md. 57). İzin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir. İzin ücreti üzerinden iş kazası ve meslek hastalığı primleri hariç diğer sigorta primleri ödenmeye devam eder (md. 61). Hesap ayrıntıları için yıllık izin ücreti nasıl ödenir yazımıza göz atabilirsiniz.
İzinde başka işte çalışma
İznini kullanırken ücret karşılığı başka bir işte çalıştığı anlaşılan işçiye o izin için ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir (md. 58).
İşveren İçin Kontrol Listesi
- [ ] Her çalışan için izne esas başlangıç tarihi, nakil ve devir bilgisi kayıtlı mı?
- [ ] Md. 55 kapsamı dışında kalan devamsızlıklar ve bunların hak ediş tarihine etkisi işlendi mi?
- [ ] Doğum tarihi kontrolüyle 18 yaş altı ve 50 yaş üstü çalışanlara en az 20 gün tanımlanıyor mu?
- [ ] Yer altı işlerinde çalışanlara 4 günlük ek süre ekleniyor mu?
- [ ] Sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle tanınan ek izin günleri sisteme işlendi mi?
- [ ] Bölerek kullanım talepleri yazılı ve imzalı mı, en az bir parça 10 gün mü?
- [ ] Yol izni talepleri ve belgeleri dosyada mı?
- [ ] Rapor ve mazeret izinleri yıllık izin bakiyesinden ayrı tutuluyor mu?
- [ ] Alt işveren çalışanlarının izin kayıt belgesi örnekleri asıl işverene veriliyor mu?
Sık Yapılan Hatalar
- Deneme süresini saymamak: Deneme süresi bir yıllık sürenin içindedir; ayrıca beklenmez.
- Beşinci yılda 20 gün tanımlamak: 20 güne geçiş altıncı hak edişte başlar. Lehe uygulama yasak değildir, ama sistem tutarsızlığı yaratır.
- Uzun hastalığın tamamını çalışılmış saymak ya da hiç saymamak: Md. 55/a sınırına göre bölmek gerekir.
- Devralınan çalışanı sıfırdan başlatmak: İşyeri devrinde hizmet süresi devreden işveren yanındaki başlangıçtan hesaplanır.
- Yol iznini ücretli izin gibi bordroya yansıtmak veya hiç vermemek: Talep ve belge varsa dört güne kadar ücretsiz izin zorunludur.
- Vazgeçme dilekçesine güvenmek: Kullanılmayan izin, sözleşme sona erdiğinde son ücret üzerinden ödenecek bir alacağa dönüşür.
Kurallara aykırı izin uygulamaları md. 103 kapsamında her işçi için ayrı idari para cezası doğurabilir. Güncel tutarlar için fazla çalışma ve yıllık izin ihlali cezaları yazımıza bakabilirsiniz.
Sonuç
Yıllık ücretli izin hakkını doğru yönetmenin ilk adımı, her çalışanın hak ediş tarihini ve gün sayısını doğru belirlemektir. Bu iki bilgi hatalıysa planlama, ücret ve fesih hesapları da hatalı olur. İzin politikanızı ve kayıt düzeninizi mevzuata göre gözden geçirmek isterseniz İK Partner'ın iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetinden destek alabilir ya da bizimle iletişime geçin.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz; yürürlükteki düzenlemeler değişebileceğinden somut durumunuz için uzman desteği alın.
