İşyeri Devrinde Çalışan Hakları ve Devir Öncesi Kontrol Listesi

İşyeri devrinde çalışan hakları, bir işyerinin veya işyerinin bir bölümünün hukuki bir işlemle başka bir işverene geçmesi halinde mevcut çalışanların sözleşmelerinin, kıdemlerinin ve alacaklarının korunmasını ifade eder. İş Kanunu md. 6'ya göre devir tarihinde işyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer. Çalışan için işveren değişir; sözleşme, kıdem ve kazanılmış haklar ise devam eder.

İşyeri devrinin kavramsal çerçevesini işyeri devri: İş Kanunu md. 6 yazımızda anlattık. Bu yazıda konuya devralan işveren gözüyle bakıyor; hangi hakların nasıl devam ettiğini, kimin hangi borçtan ne kadar sorumlu olduğunu sayısal bir örnekle gösteriyor ve devir öncesi inceleme (due diligence) için bir kontrol listesi sunuyoruz.

Hangi Durumlar İşyeri Devridir?

Md. 6, işyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devrini düzenler. Satış, kiralama, işletme devri sözleşmesi gibi işlemlerle işyerinin ekonomik bütünlüğünü koruyarak el değiştirmesi bu kapsamdadır. Bazı ayrımlar önemlidir:

• Tüzel kişiliğin birleşme, katılma veya tür değiştirmesi: Sözleşmeler yine devam eder; ancak md. 6'ya göre bu hallerde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz, çünkü önceki işveren zaten yeni yapı içinde erir.
• İflas nedeniyle tasfiye sonucu devir: Md. 6 hükümleri uygulanmaz.
• Tek bir iş sözleşmesinin devri: İşyeri devri değil, Borçlar Kanunu md. 429'daki sözleşme devridir ve işçinin yazılı rızasını gerektirir. Bu durumda da devralan, hizmet süresine bağlı haklarda işçinin devreden yanında işe başladığı tarihi esas alır.
• Hisse devri: Şirket hisselerinin el değiştirmesinde işveren tüzel kişi aynı kaldığı için kural olarak işyeri devri söz konusu olmaz.

İşyeri Devrinde Çalışan Hakları: Hak Bazında Tablo

Toplu iş sözleşmesi

6356 sayılı Kanun md. 38'e göre devralanın aynı işkolundaki işyerlerinde yürürlükte bir TİS varsa, devralınan işyerindeki TİS'ten doğan hak ve borçlar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Devralanın işyerlerinde TİS yoksa, devralınan işyerindeki TİS hak ve borçları yeni bir TİS yapılıncaya kadar TİS hükmü olarak devam eder.

Sorumluluk Paylaşımı: Kim, Neyden, Ne Kadar?

Md. 6'ya göre devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan (örneğin ödenmemiş ücret, fazla çalışma alacağı) devreden ve devralan birlikte sorumludur; devredenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Kıdem tazminatı ise devir anında henüz muaccel olmadığı için ayrı bir kurala tabidir. 1475 sayılı Kanun md. 14'e göre işyeri devrinde işçinin kıdemi toplam hizmet süresi üzerinden hesaplanır; her iki işveren işlemiş kıdem tazminatından sorumludur, ancak devredenin sorumluluğu işçiyi çalıştırdığı süre ve devir anındaki ücret seviyesiyle sınırlıdır. Yargıtay'ın yerleşik uygulamasında da kıdem tazminatı bakımından bu özel kuralın esas alındığı kabul edilir.

Temsilî hesap örneği

Temsilî bir örnek: Bir çalışan 01.03.2018'de A şirketinde işe başlar. İşyeri 01.03.2023'te B şirketine devredilir; devir anında çalışanın giydirilmiş brüt ücreti 30.000 TL'dir. Çalışanın sözleşmesi 28.02.2026'da B tarafından kıdem tazminatı gerektiren şekilde feshedilir; son giydirilmiş brüt ücreti 60.000 TL'dir (örnek tutarlar; 01.01–30.06.2026 dönemi kıdem tavanı 64.948,77 TL'nin altında).

Çalışan, tazminatın tamamını B'den isteyebilir; A'ya ise en fazla 150.000 TL için başvurabilir. A ile B arasındaki iç paylaşım, devir sözleşmesindeki hükümlere göre belirlenir. Hesap adımlarının ayrıntısı için kıdem tazminatı hesap örnekleri yazımıza bakabilirsiniz.

Devir Nedeniyle Fesih Yasağı

Md. 6'ya göre devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf devir nedeniyle feshedemez; devir de işçi için haklı fesih nedeni oluşturmaz. Bununla birlikte her iki işverenin ekonomik ve teknolojik nedenlerle veya iş organizasyonu değişikliği nedeniyle fesih hakları ile tarafların haklı nedenle derhal fesih hakları saklıdır.

Bu ne demektir?

• Devir öncesi "temiz kadro" isteyen devralanın talebiyle devredenin toplu fesih yapması, sırf devir nedenine dayanıyorsa sorunludur.
• Devralan, devirden sonra gerçek bir yeniden yapılanma kararı alır ve bunu belgelendirirse, işletme gereklerine dayalı geçerli fesih yapabilir. Ayrıntı için işletme gerekleri nedeniyle fesih yazımıza bakın.
• Çalışan, yalnızca işverenin değiştiğini gerekçe göstererek haklı fesih yapıp kıdem tazminatı isteyemez. Ancak devirle birlikte ücret veya çalışma koşulları kötüleştirilirse md. 22 ve md. 24 kapsamındaki hakları gündeme gelebilir.

İşsizlik sigortası bakımından 4447 sayılı Kanun md. 51, işyerinin el değiştirmesi veya başkasına geçmesi nedeniyle işten çıkarılmayı ödenek hakkı doğuran haller arasında sayar.

Devralan İşveren İçin Devir Öncesi Kontrol Listesi

• [ ] Devredilecek işyerindeki tüm çalışanların listesi; işe giriş tarihleri, unvanları, giydirilmiş brüt ücretleri.
• [ ] Önceki devirler ve grup şirketleri arası geçişler (kıdemi etkileyen tüm süreler).
• [ ] Son beş yılın bordroları, puantajları ve fazla çalışma kayıtları.
• [ ] Kullanılmamış yıllık izin bakiyeleri ve izin kayıt belgeleri.
• [ ] Ödenmemiş ücret, prim, ikramiye ve fazla çalışma alacağı riski.
• [ ] Devam eden ve son dönemde sonuçlanan arabuluculuk ve dava dosyaları.
• [ ] SGK prim borcu, eksik bildirim ve teşvik geri alma riski.
• [ ] Toplu iş sözleşmesi, sendika üyelikleri ve işyeri uygulamaları.
• [ ] Rekabet yasağı, gizlilik ve özel sözleşme hükümleri.
• [ ] Toplam kıdem ve izin yükümlülüğünün hesaplanması ve devir bedeline yansıtılması.
• [ ] Devir sözleşmesinde iç rücu, tazmin ve teminat hükümleri.
• [ ] Çalışanlara devir bilgilendirmesi ve kişisel verilerin aktarımı için KVKK değerlendirmesi.

Kıdem yükünü bilanço açısından değerlendirmek için kıdem tazminatı karşılığı hesaplama yazımız da yardımcı olacaktır.

Devirden Sonra: İlk Aylarda Atılacak Adımlar

Devir tamamlandıktan sonra hukuki süreklilik kendiliğinden sağlanır; ancak bunun kayıtlara ve çalışan deneyimine doğru yansıması işverenin elindedir.

1. Özlük dosyalarını teslim alın: Sözleşmeler, izin kayıtları, disiplin dosyaları ve eğitim belgeleri eksiksiz devralınmalıdır.
2. Bordro sistemine kıdem tarihlerini doğru girin: Sistemde işe giriş tarihi olarak devir tarihi değil, devreden yanındaki ilk giriş tarihi tutulmalıdır.
3. Çalışanları yazılı bilgilendirin: Yeni işverenin unvanı, sözleşmelerin aynen devam ettiği ve kıdemin korunduğu açıkça yazılmalıdır.
4. Uyum planını gözden geçirin: Yan haklar, mesai düzeni veya görev tanımlarında yapılacak değişiklikler md. 22'deki yazılı bildirim ve onay usulüne göre yürütülmelidir.
5. Kayıtları uyumlaştırın: İki şirketin farklı izin, prim ve disiplin uygulamaları varsa eşit davranma ilkesini gözeterek geçiş takvimi belirleyin.

Sık Yapılan Hatalar

• Çalışanlara yeni işe giriş gibi sözleşme imzalatmak: Kıdemin sıfırlandığı izlenimi yaratır, ancak hukuken kıdem devam eder; bu tür belgeler uyuşmazlıkta işvereni zor duruma sokabilir.
• Devreden işverenin çıkış ve devralanın giriş bildirimini kıdemi sıfırlıyormuş gibi yorumlamak: SGK bildirimleri ayrı bir işlemdir; iş hukuku bakımından kıdem toplam süre üzerinden hesaplanır.
• Devir öncesi toplu fesih: Sırf devir nedenine dayanan fesihler md. 6'ya aykırıdır.
• Kıdem yükünü devir bedeline yansıtmamak: Devralan, devreden döneminin büyük bölümünü fiilen üstlenir.
• TİS haklarını görmezden gelmek: 6356 md. 38 uyarınca haklar devam eder.

Devir Sürecinizi Birlikte Planlayalım

İşyeri devri, finansal bir işlem olduğu kadar bir insan kaynakları projesidir. İK Partner olarak devir öncesi personel incelemesi, kıdem ve izin yükü hesabı, çalışan iletişimi ve devir sonrası uyum süreçlerinde destek veriyoruz. Değişim yönetimi hizmetimizi inceleyin veya bizimle iletişime geçin.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz; somut devir yapınız için uzman desteği alın.