Bir projeye altı aylığına destek alacaksınız, mağazanız hafta sonları yoğunlaşıyor ya da yalnızca belirli dönemlerde çağırabileceğiniz bir ekibe ihtiyacınız var. Her biri farklı bir çalışma ilişkisi gerektirir. Doğru sözleşmeyi seçmek, hem esneklik hem de hukuki güvenlik sağlar. İş sözleşmesi türleri konusundaki yanlış tercihler ise ileride tazminat ve işçilik alacağı riskine dönüşebilir.
4857 sayılı İş Kanunu md. 9 ve devamı, iş sözleşmelerini süre ve çalışma biçimi açısından farklı türlere ayırır. Bu yazıda en sık kullanılan dört türü (belirsiz süreli, belirli süreli, kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışma) karşılaştırıyor, her birinin ne zaman uygun olduğunu ve hangi noktalarda hata yapıldığını anlatıyoruz.
Başlamadan önce önemli bir hatırlatma: Md. 8'e göre süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleri yazılı şekle tabidir. Yazılı sözleşme yapılmadığı durumlarda işveren, en geç iki ay içinde çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belgeyi işçiye vermekle yükümlüdür.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
Belirsiz süreli sözleşme, çalışma ilişkisinin kural olarak kabul edilen biçimidir. Md. 11'e göre iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz sürelidir.
Ne zaman uygun? Sürekli nitelikteki işlerin tamamında: muhasebe, satış, üretim, müşteri hizmetleri gibi işletmenin olağan faaliyetini oluşturan pozisyonlarda.
Dikkat edilecekler:
- Fesih bildirim süreleri (md. 17) ve iş güvencesi hükümleri (md. 18 ve devamı) bu sözleşmeler için uygulanır.
- Deneme süresi kararlaştırılabilir; md. 15'e göre en çok iki ay, toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi
Md. 11'e göre belirli süreli iş sözleşmesi; belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan sözleşmedir.
Ne zaman uygun?
- Belirli bir projenin tamamlanması (örneğin bir yazılım geçişi)
- Doğum izni veya uzun süreli rapor nedeniyle geçici olarak boşalan bir pozisyon
- Sezonluk ve geçici nitelikteki işler
Dikkat edilecekler:
- Objektif bir neden olmadan, sırf fesih kolaylığı sağlamak için belirli süreli sözleşme yapmak hukuken risklidir.
- Esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli sözleşme birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
- Md. 12 uyarınca belirli süreli çalışan, salt sözleşmesinin süreli olması nedeniyle belirsiz süreli çalışana göre farklı işleme tabi tutulamaz.
- Sürenin bitiminden önce haksız fesih halinde farklı sonuçlar doğabileceğinden, erken fesih durumlarını bir hukuk danışmanıyla değerlendirin.
Kısmi Süreli İş Sözleşmesi
Md. 13'e göre çalışanın normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal çalışana göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli sayılır.
Ne zaman uygun?
- Günün veya haftanın belirli saatlerinde yoğunlaşan işler (perakende, kafe, çağrı merkezi)
- Tam zamanlı çalışamayan nitelikli kişilerle çalışmak (öğrenciler, ebeveynler)
Dikkat edilecekler:
- Kısmi süreli çalışan, salt bu nedenle tam süreli emsaline göre farklı işleme tabi tutulamaz; ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler çalışma süresine orantılı olarak ödenir.
- Kısmi süreli çalışanlara fazla çalışma yaptırılamayacağını unutmayın.
- Haftalık çalışma günleri ve saatleri sözleşmede açıkça yer almalı.
- SGK prim gün bildirimi kısmi çalışmaya uygun yapılmalı; bu konuda mali müşavirinizle çalışın.
Kısmi süreli çalışmanın operasyonel boyutu için kısmi süreli çalışma yazımıza göz atabilirsiniz.
Çağrı Üzerine Çalışma
Md. 14'e göre çağrı üzerine çalışma, yazılı sözleşmeyle çalışanın yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı bir kısmi süreli çalışma türüdür.
Kanunun öngördüğü temel kurallar şunlardır:
- Sözleşmede haftalık, aylık veya yıllık çalışma süresi belirlenmemişse haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.
- Çağrı üzerine çalışmada, belirlenen süre içinde çalışan çağrılmasa bile ücrete hak kazanır.
- Çalışan, iş görme edimini yerine getireceği zamanı en az dört gün önce öğrenmelidir; aksi kararlaştırılmadıkça çalışan çağrıya uymak zorundadır.
- Günlük çalışma süresi belirlenmemişse işveren her çağrıda çalışanı günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
Ne zaman uygun? İhtiyacın önceden tam kestirilemediği ama düzenli olarak ortaya çıktığı işlerde: etkinlik organizasyonu, bazı bakım-onarım hizmetleri, belirli günlerde yoğunlaşan operasyonlar.
İş Sözleşmesi Türlerinin Karşılaştırması
| Tür | Temel özellik | Tipik kullanım | Kritik risk |
|---|---|---|---|
| Belirsiz süreli | Süre yok, kural olan tür | Sürekli işler | Fesih usulüne uyulmaması |
| Belirli süreli | Objektif nedene bağlı süre | Proje, vekâlet, sezon | Zincirleme sözleşme, objektif neden eksikliği |
| Kısmi süreli | Emsaline göre önemli ölçüde az süre | Yoğun saatlere dayalı işler | Ayrımcılık, fazla çalışma yaptırılması |
| Çağrı üzerine | İhtiyaç halinde çağrı | Düzensiz ama tekrarlayan işler | Çağrı süreleri ve asgari çalışma kurallarına uyulmaması |
Doğru Türü Seçmek İçin Sorular
Sözleşme türüne karar verirken şu soruları yazılı olarak cevaplayın:
- Bu iş sürekli mi, yoksa belli bir tarihte veya olayla sona erecek mi?
- Bitiş için gösterebileceğim objektif bir neden var mı?
- Çalışma süresi haftalık olarak öngörülebilir mi?
- Aynı işi yapan tam süreli bir emsal var mı, varsa haklar nasıl orantılanacak?
- Uzaktan çalışma söz konusuysa ek yazılı şartlar gerekiyor mu?
Uzaktan çalışma da md. 14 kapsamında düzenlenen ayrı bir çalışma biçimidir ve kendine özgü yazılı şekil şartları vardır; ayrıntılar için uzaktan çalışma sözleşmesi yazımızı inceleyebilirsiniz.
Sonuç: Sözleşme Türü İşin Gerçeğine Uymalı
Hangi sözleşme türünü seçerseniz seçin, belirleyici olan sözleşmedeki başlık değil fiili çalışma ilişkisidir. Kâğıt üzerinde belirli süreli görünen ama yıllardır sürekli bir işte devam eden bir ilişki, uyuşmazlıkta belirsiz süreli kabul edilebilir. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; sözleşmelerinizi hazırlarken bir hukuk danışmanından görüş almanız önerilir.
Mevcut sözleşme yapınızı gözden geçirmek ve pozisyonlarınıza uygun şablonlar oluşturmak isterseniz İK Partner'ın iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetinden destek alabilirsiniz. Ücretsiz ilk görüşmede ihtiyaçlarınızı birlikte değerlendirelim.
