İş güvencesi şartları, bir işçinin sözleşmesinin yalnızca geçerli bir nedenle feshedilebilmesi ve haksız fesihte işe iade davası açabilmesi için birlikte bulunması gereken koşullardır. 4857 sayılı İş Kanunu md. 18'e göre bu koşullar; işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, sözleşmenin belirsiz süreli olması ve işçinin üst düzey işveren vekili olmamasıdır. Şartlardan biri eksikse işçi iş güvencesinden yararlanamaz; ancak bu, işverenin sınırsız fesih serbestisi olduğu anlamına gelmez.
İş güvencesinin genel tanımı için iş güvencesi nedir sözlük yazımıza bakabilirsiniz. Bu rehber, her şartı uygulamada nasıl test edeceğinizi ve sınırda kalan durumları ele alır.
Dört Şart Bir Bakışta
| Şart | Kanundaki ifade (md. 18) | Uygulamada kontrol edilecek |
|---|---|---|
| İşçi sayısı | Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri | Aynı işkolundaki tüm işyerlerinin toplamı |
| Kıdem | En az altı aylık kıdem | Aynı işverendeki tüm süreler, md. 66 süreleri |
| Sözleşme türü | Belirsiz süreli iş sözleşmesi | Belirli süreli sözleşmenin gerçekten objektif nedene dayanıp dayanmadığı |
| Görev | Üst düzey işveren vekili olmamak | Unvan değil, fiilî yetki |
1. Otuz İşçi Şartı
Sayım işyeri değil, işkolu bazında yapılır
Kanun, "İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir" der. Yani 12 kişilik bir şubede çalışan işçi, işverenin aynı işkolundaki diğer şubeleriyle birlikte toplam 30'u aşan bir yapıda çalışıyorsa iş güvencesinden yararlanabilir.
Temsilî bir örnek: Bir perakende şirketinin üç mağazasında 9, 11 ve 14 kişi çalışıyor. Mağazaların hiçbiri tek başına 30 işçiye ulaşmıyor, ancak üçü aynı işkolunda olduğu için toplam 34 işçi esas alınır ve şart sağlanır.
Hangi tarih esas alınır?
Uygulamada işçi sayısı fesih tarihi itibarıyla değerlendirilir. Fesihten kısa süre önce işçi sayısının yapay biçimde 30'un altına düşürülmesi, iş güvencesinin dolanılması olarak yorumlanabilir.
Kimler sayıma girer?
Kısmi süreli, belirli süreli ve deneme süresindeki işçiler de işyerinde çalışan işçi olarak sayıma dahil edilir. İşveren vekilleri de işçi statüsünde olduklarından sayıma girer. Alt işveren işçilerinin asıl işverenin işçi sayısına katılıp katılmayacağı ise ilişkinin niteliğine göre değişir; muvazaa tespit edilirse bu işçiler baştan beri asıl işverenin işçisi sayılır ve sayım buna göre yapılır.
2. Altı Aylık Kıdem Şartı
Kıdemin hesaplanması
Kanuna göre "İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir." Ayrıca md. 66'da çalışılmış sayılan süreler (örneğin işçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler veya iş görmeye hazır halde iş bekleyerek geçen süreler) bu hesapta dikkate alınır.
Deneme süresi kıdeme dahildir
Deneme süresi de iş ilişkisinin bir parçası olduğundan altı aylık sürenin içinde sayılır. Örneğin iki aylık deneme süresinin ardından dördüncü ayın sonunda yapılan fesihte işçi altı aylık kıdemi doldurmuş olur.
Yer altı işlerinde istisna
Kanun, yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmayacağını açıkça belirtir. Bu işçiler ilk günden itibaren, diğer şartlar varsa, iş güvencesi kapsamındadır.
Kıdem ne zaman dolmuş sayılır?
Uygulamada altı aylık kıdemin hesaplanmasında fesih bildiriminin tebliğ tarihi esas alınır. Bildirim süresinin sonuna kadar beklemek kıdemi tamamlattırmaz; ancak bu konuda somut olaya göre farklı değerlendirmeler bulunabileceğinden sınırda kalan durumlarda hukuki görüş alın.
3. Belirsiz Süreli Sözleşme Şartı
Belirli süreli sözleşmeler süre bitiminde kendiliğinden sona erdiği için iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. Ancak md. 11'e göre belirli süreli sözleşme ancak belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılabilir; esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz. Bu kurallara aykırı yapılan belirli süreli sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır ve işçi iş güvencesinden yararlanır.
İşveren açısından en sık görülen risk, sürekli nitelikteki işler için yıllık yenilenen sözleşmelerdir. Bu yapıda mahkeme sözleşmeyi belirsiz süreli kabul ederse, "süre bitti" denilerek yapılan ayrılış geçersiz fesih olarak değerlendirilebilir.
4. İşveren Vekili İstisnası
Kanun iki grup işveren vekilini iş güvencesi dışında tutar:
- İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları (örneğin genel müdür ve genel müdür yardımcıları).
- İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri (örneğin fabrika müdürü).
İkinci grupta iki unsur birlikte aranır: işyerinin bütününü yönetmek ve işe alma-çıkarma yetkisine sahip olmak. Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre unvan tek başına yeterli değildir; yetkinin fiilen kullanılıp kullanılmadığına bakılır. "Müdür" unvanı taşıyan ama işe alım kararını tek başına veremeyen bir yönetici iş güvencesi kapsamında kalabilir.
| Görev | İstisnaya girer mi? | Not |
|---|---|---|
| Genel müdür | Genellikle evet | İşletmenin bütününü yönetir |
| Genel müdür yardımcısı | Genellikle evet | Yardımcılar da sayılmıştır |
| Fabrika / tesis müdürü | Yetkiye bağlı | İşe alma ve çıkarma yetkisi fiilen var mı? |
| Bölüm, departman veya İK müdürü | Kural olarak hayır | İşyerinin bütününü yönetmez |
| Mağaza müdürü | Yetkiye bağlı | Tek başına işe alma ve çıkarma yetkisi aranır |
İstisnaya giren işveren vekillerine md. 18, 19 ve 21 ile md. 25'in son fıkrası uygulanmaz. Bu kişiler için işe iade yolu kapalıdır; ancak ihbar ve kıdem tazminatı hakları devam eder.
Şartlar Sağlanıyorsa İşverenden Ne Beklenir?
Kapsamdaki bir işçinin sözleşmesini feshetmek yasak değildir; ancak fesih belirli bir içerik ve usule bağlanır. Kanunun aradığı unsurlar şunlardır:
| Unsur | Dayanak | Eksikliğin sonucu |
|---|---|---|
| İşçinin yeterliliği, davranışı veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli neden | md. 18 | Fesih geçersiz sayılır |
| Yazılı fesih bildirimi | md. 19 | Fesih geçersiz sayılabilir |
| Fesih sebebinin açık ve kesin yazılması | md. 19 | Sebep sonradan değiştirilemez |
| Davranış veya verim nedenli fesihte savunma alınması | md. 19 | Fesih geçersiz sayılır |
| Bildirim süresine uyulması veya süre ücretinin peşin ödenmesi | md. 17 | İhbar tazminatı doğar |
Ayrıca md. 18, bazı nedenlerin hiçbir koşulda geçerli neden oluşturmayacağını sayar: sendika üyeliği ve sendikal faaliyet, işveren aleyhine hak arama başvurusu, ırk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler, doğum öncesi ve sonrası çalıştırma yasağı sürelerinde işe gelmeme ile hastalık veya kaza nedeniyle kanundaki bekleme süresi içinde geçici devamsızlık. Bu nedenlerden birine dayandığı anlaşılan fesih, şekil şartları tam olsa bile geçersiz sayılır.
İş Güvencesi Dışındaki İşçiler Korumasız mı?
Hayır. Şartları taşımayan işçiler için de şu korumalar geçerlidir:
- Kötüniyet tazminatı: md. 17'ye göre fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilen sözleşmelerde bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.
- Eşit davranma ilkesi: md. 5'e aykırı ayrımcı fesihlerde dört aya kadar ücret tutarında tazminat istenebilir.
- Sendikal güvence: 6356 sayılı Kanun md. 25, sendikal nedenle yapılan fesihte en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat öngörür ve işçiye md. 20-21 uyarınca dava yolunu açar. Bu hükümdeki md. 18 atfı Anayasa Mahkemesi kararıyla iptal edildiğinden, sendikal fesihlerde 30 işçi ve 6 ay şartlarının aranmayacağı kabul edilir. Ayrıntı için sendikal güvenceler yazımıza bakın.
- İhbar ve kıdem tazminatı: Şartları varsa her işçi için geçerlidir.
İşveren İçin Kontrol Listesi
- [ ] Fesih tarihinde aynı işkolundaki tüm işyerlerinizin toplam işçi sayısını SGK kayıtlarından çıkarın.
- [ ] İşçinin aynı işverendeki tüm çalışma sürelerini birleştirin; önceki dönem çalışmalarını atlamayın.
- [ ] Belirli süreli sözleşmelerde objektif nedeni ve yenileme sayısını kontrol edin.
- [ ] Üst düzey yöneticilerin yetki belgelerini (imza sirküleri, yetki matrisi) güncel tutun.
- [ ] Şartlar sağlanıyorsa feshi geçerli bir nedene dayandırın, yazılı bildirim yapın ve gerekiyorsa savunma alın.
- [ ] Şartlar sağlanmıyorsa bile fesih gerekçesini belgeleyin; kötüniyet ve ayrımcılık iddialarına hazırlıklı olun.
Sık Yapılan Hatalar
- Yalnızca tek şubenin işçi sayısına bakmak. Aynı işkolundaki işyerleri toplanır.
- Unvanı yetki sanmak. İşveren vekili istisnası fiilî yetkiye göre değerlendirilir.
- Sürekli işlerde belirli süreli sözleşme yenilemek. Zincirleme sözleşmeler belirsiz süreli sayılabilir.
- Kapsam dışı işçiyi gerekçesiz çıkarmak. Kötüniyet ve eşit davranma tazminatı riski devam eder.
- Altı aylık süreyi deneme süresinden sonra başlatmak. Deneme süresi kıdeme dahildir.
Fesihten Önce Kapsamı Doğrulayın
İş güvencesi şartlarını doğru tespit etmek, fesih stratejisinin ilk adımıdır: Kapsamdaki bir işçi için geçerli neden ve usul şarttır, kapsam dışındaki bir işçi için ise kötüniyet riskleri yönetilmelidir. Geçerli nedenle fesih adımları için geçerli nedenle fesih süreci, dava aşaması için işe iade davası süreci yazılarımıza bakabilirsiniz. Fesih süreçlerinizi mevzuata uygun hale getirmek için iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimizden yararlanabilir veya bizimle iletişime geçin.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz; somut durumunuz için uzman desteği alın.
