Çalışanın hastalık nedeniyle rapor alması, iş sözleşmesini sona erdirmez; sözleşme rapor süresince askıda kalır ve bu dönemde hem çalışanın hem işverenin hak ve yükümlülükleri belirli kurallara bağlanır. Rapor dönemi hakları, istirahat raporlu çalışanın SGK'dan alacağı geçici iş göremezlik ödeneğini, işverenden ücret talep edip edemeyeceğini, raporun yıllık izin, hafta tatili ve kıdem hesabına etkisini ve raporun hangi noktadan sonra fesih nedenine dönüşebileceğini kapsar.
Bu rehber, konuyu haklar tablosu ve süre hesapları üzerinden ele alır. Rapor geldiğinde işverenin atacağı adımlar için hastalık raporu ve geçici iş göremezlik, raporlu çalışanın feshinde risk haritası için izin sırasında fesih yazılarımıza bakabilirsiniz.
Rapor Döneminde Haklar: Genel Tablo
| Konu | Kural | Dayanak |
|---|---|---|
| Geçici iş göremezlik ödeneği | Hastalıkta 3. günden itibaren, son bir yılda en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmişse | 5510 sayılı Kanun md. 18 |
| Ödenek oranı | Ayakta tedavide günlük kazancın üçte ikisi, yatarak tedavide yarısı | 5510 sayılı Kanun md. 18 |
| Raporlu günlerin ücreti | Kanunda genel bir ödeme zorunluluğu yok; TİS, sözleşme veya işyeri uygulaması belirleyici | İş Kanunu md. 48, TBK md. 409 |
| Hafta tatili | Hekim raporlu hastalık, hafta tatiline hak kazanmada çalışılmış sayılır | İş Kanunu md. 46 |
| Yıllık izin | Raporlu günler, md. 25/I-b süresini aşmamak üzere çalışılmış sayılır | İş Kanunu md. 55 |
| Yıllık izne mahsup | Hastalık izinleri yıllık izinden düşülemez | İş Kanunu md. 56 |
| Fesih | Rapor, bildirim süresini 6 hafta aşmadıkça sağlık nedeniyle derhal fesih hakkı doğmaz | İş Kanunu md. 25/I-b |
Geçici İş Göremezlik Ödeneği
5510 sayılı Kanun md. 18'e göre ödenek, Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması şartıyla ödenir. Şartlar rapor nedenine göre değişir:
- Hastalık: İş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olmalıdır. Ödenek, iş göremezliğin üçüncü gününden itibaren her gün için ödenir.
- İş kazası ve meslek hastalığı: Prim gün şartı aranmaz; ödenek ilk günden itibaren her gün için ödenir.
- Analık: Doğumdan önceki bir yılda en az 90 gün prim şartıyla, doğum öncesi ve sonrası çalışılmayan süreler için ödenir.
Ödenek tutarı ayakta tedavide günlük kazancın üçte ikisi, yatarak tedavide yarısıdır. Basitleştirilmiş temsilî bir örnek: Ödeneğe esas günlük kazancı 1.500 TL olan çalışan, 10 günlük ayakta tedavi raporu alıyor. İlk iki gün için ödenek doğmaz; kalan 8 gün için günlük 1.000 TL'den toplam 8.000 TL ödenek hesaplanır. Gerçek tutar, SGK'nın günlük kazanç hesabına göre belirlenir.
Ödeneğin ödenebilmesi için işverenin, raporlu günlerde çalışanın çalışmadığını e-Vizite üzerinden bildirmesi gerekir. Sistemin işleyişi için e-Vizite nedir yazımıza bakabilirsiniz.
Raporlu Günlerin Ücreti: Kim Öder?
En çok tartışılan konu, raporlu günlerde işverenin ücret ödemek zorunda olup olmadığıdır. Kanuni çerçeve şöyledir:
- Genel kural: İş Kanunu'nda raporlu günler için işverene genel bir ücret ödeme yükümlülüğü getiren hüküm yoktur. Çalışan bu günler için SGK'dan ödenek alır.
- Mahsup kuralı: Md. 48'e göre hastalık nedeniyle çalışılmayan günlerde SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği, aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir. Yani işveren raporlu günlerde ücreti tam ödüyorsa ödenek tutarını mahsup edebilir; çalışan aynı gün için hem ücret hem ödenek almış olmaz.
- TBK md. 409: Uzun süreli bir hizmet ilişkisinde işçi hastalık gibi nedenlerle kusuru olmaksızın, çalıştığı süreye oranla kısa bir süre işini yapamazsa, işveren, başka bir yolla karşılanmadığı takdirde o süre için hakkaniyete uygun bir ücret ödemekle yükümlüdür. Bu hüküm özellikle ödenek alınamayan ilk iki gün bakımından gündeme gelebilir; uygulamada farklı değerlendirmeler bulunabilir.
- TİS ve sözleşme: Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya yerleşik işyeri uygulaması raporlu günlerin ücretini düzenliyorsa bu hükümler bağlayıcıdır.
Uygulamadaki üç yaygın model
| Model | İşleyiş | Dikkat edilecek nokta |
|---|---|---|
| Ücret kesilir, ödenek SGK'dan alınır | Raporlu günlerin ücreti bordrodan düşülür; çalışan ödeneği doğrudan SGK'dan alır | Kesinti gün sayısı rapor tarihleriyle birebir eşleşmeli |
| Ücret tam ödenir, ödenek mahsup edilir | İşveren ücreti tam öder; SGK ödeneği kadar tutar mahsup edilir | Mahsup yöntemi yazılı politikada açıklanmalı |
| İlk iki gün işveren öder | Ödenek doğmayan ilk iki günün ücreti işverence karşılanır | İşyeri uygulamasına dönüşebilir; tutarlı uygulanmalı |
Hangi modeli seçerseniz seçin, yazılı bir rapor politikasında açıklayın ve tüm çalışanlara aynı şekilde uygulayın. Farklı çalışanlara farklı uygulama, eşit davranma ilkesi bakımından risk doğurur.
Rapor Süresinin Diğer Haklara Etkisi
Hafta tatili
Md. 46'ya göre hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri, bir haftalık süre içinde kalmak üzere hafta tatiline hak kazanmada çalışılmış gibi sayılır. Rapor nedeniyle hafta tatili ücreti kesilemez. Hesap örnekleri için hafta tatili ücreti hesaplama rehberi yazımıza bakabilirsiniz.
Yıllık izin
Md. 55/a'ya göre kaza veya hastalık nedeniyle işe gidilemeyen günler yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır; ancak md. 25/I-b'de öngörülen süreden fazlası sayılmaz. Md. 56 ise hastalık izinlerinin yıllık izne mahsup edilemeyeceğini açıkça düzenler. Yani çalışanın raporlu günleri yıllık izninden düşülemez.
Kıdem ve ihbar süresi
Rapor süresince iş sözleşmesi askıdadır ve devam eder. Rapor sırasında fesih bildirimi yapılırsa bildirim süresinin işleyişi tartışmalı hâle gelir; Türk Borçlar Kanunu md. 432, sözleşmenin askıya alındığı hâllerde fesih bildirim sürelerinin işlemeyeceğini düzenler. Bu nedenle raporlu çalışana süreli fesih bildirimi yapmadan önce hukuki değerlendirme yapılmalıdır. İhbar süresinin işleyişi için ihbar süresi nasıl uygulanır yazımıza bakabilirsiniz.
Md. 25/I-b: Rapor Ne Zaman Fesih Nedenine Dönüşür?
İş Kanunu md. 25/I'e göre işçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden kaynaklanmayan hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerde işverenin bildirimsiz fesih hakkı, bu hâllerin md. 17'deki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hâllerinde bu süre analık izninin bitiminde başlar. Sözleşmenin askıda kaldığı süre için ücret işlemez.
| Kıdem | Bildirim süresi | + 6 hafta | Toplam bekleme süresi |
|---|---|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta | 6 hafta | 8 hafta |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta | 6 hafta | 10 hafta |
| 1,5 – 3 yıl | 6 hafta | 6 hafta | 12 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta | 6 hafta | 14 hafta |
Temsilî örnek: 4 yıllık kıdemi olan çalışan 1 Eylül'de rapor almaya başlıyor ve raporları kesintisiz uzuyor. 14 haftalık bekleme süresi 8 Aralık'ta tamamlanır; işverenin md. 25/I-b'ye dayanan derhal fesih hakkı bu tarihten sonra doğar.
Bu yolla yapılan fesihte dikkat edilecek noktalar:
- Kıdem tazminatı ödenir. Sağlık nedeniyle derhal fesih, kıdem tazminatını ortadan kaldıran ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hâllerinden değildir.
- İhbar tazminatı ödenmez. Bekleme süresi zaten bildirim süresini içerir.
- Fesih hakkı zorunluluk değildir. İşveren süre dolduktan sonra da sözleşmeyi sürdürebilir; ancak feshi çok uzun süre ertelemek, sonradan bu gerekçeye dayanılmasını tartışmalı hâle getirebilir.
- Aralıklı raporlar: Raporlar arasında işe dönüş varsa sürelerin birleştirilip birleştirilmeyeceği konusunda uygulamada farklı kararlar bulunabilir; kesintisiz rapor durumundan farklı değerlendirilmelidir.
- İş kazası ve meslek hastalığı: Raporun işyerindeki bir kazadan kaynaklandığı durumlarda fesih kararı, ayrıca tazminat sorumluluğu açısından değerlendirilmelidir.
Md. 25/I-a ise farklı bir durumu düzenler: Hastalık işçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğmuşsa ve devamsızlık ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürerse işveren derhal fesih hakkını kullanabilir. Bu bendin uygulanması güçlü bir ispat gerektirir.
İşveren İçin Kontrol Listesi
- [ ] Rapor aslı veya e-Rapor kaydı alındı, tarihleri puantaja işlendi.
- [ ] e-Vizite'de çalışmazlık bildirimi süresinde yapıldı.
- [ ] Raporlu günlerin ücretine ilişkin yazılı politika var ve tutarlı uygulanıyor.
- [ ] Hafta tatili ücreti rapor nedeniyle kesilmedi.
- [ ] Raporlu günler yıllık izinden düşülmedi.
- [ ] Uzun raporlarda md. 25/I-b bekleme süresi kıdeme göre hesaplandı ve takvime işlendi.
- [ ] Rapor sonrası dönüşte gerekiyorsa işe dönüş muayenesi ve hafif iş değerlendirmesi yapıldı.
- [ ] Sağlık bilgileri gizlilik kurallarına uygun saklanıyor.
İşe dönüşte hekim kısıtı varsa hafif işe görevlendirme rehberi yazımızdaki süreci izleyebilirsiniz.
Sık Yapılan Hatalar
- Raporlu günleri yıllık izinden düşmek: Md. 56 buna açıkça izin vermez.
- Raporlu çalışanı "acil iş" için çağırmak: Raporlu günde çalışma, ödenek hakkını ve iş güvenliği sorumluluğunu doğrudan etkiler.
- Hem ücret hem ödenek ödenmesine izin vermek: Ücret tam ödeniyorsa md. 48 uyarınca mahsup yapılmalıdır.
- Bekleme süresini yanlış hesaplamak: Kıdeme göre bildirim süresi ile altı hafta toplanmalıdır.
- Rapor içindeki teşhisi yöneticilerle paylaşmak: Yöneticinin bilmesi gereken yalnızca devamsızlık süresidir.
- Rapor sırasında süreli fesih bildirimi yapmak: Bildirim süresinin işleyişi tartışmalıdır; hukuki görüş alınmalıdır.
Kapanış
Rapor dönemi hakları, ödenek, ücret, izin ve fesih kurallarının birlikte okunmasını gerektirir. Yazılı bir rapor politikası, doğru e-Vizite bildirimi ve uzun raporlar için takvime işlenmiş bekleme süresi, işverenin hem çalışanla ilişkisini hem de hukuki konumunu korur. Rapor ve devamsızlık süreçlerinizi standartlaştırmak isterseniz iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimizden destek alabilir veya bizimle iletişime geçin.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Yürürlükteki düzenlemeler ve SGK uygulamaları değişebileceğinden güncel durumu resmî kaynaklardan kontrol edin; somut durumunuz için uzman desteği alın.
