Bir çalışanın sözleşmesini sonlandırma kararı verilmiş, ancak çalışan o sırada yıllık izinde, raporlu ya da doğum izninde. Bu durumda bildirim hemen yapılabilir mi, yoksa dönüş mü beklenmeli? İzin sırasında fesih, iş hukukunun en hassas alanlarından biridir; çünkü yanlış zamanda yapılan bir bildirim, geçerli bir fesih nedenini bile tartışmalı hale getirebilir.
Bu yazıda izin türlerine göre fesih risklerini genel çerçevede ele alıyoruz. Fesih usulünün bütün ayrıntıları (savunma alma, yazılı bildirim, sebebin açıkça belirtilmesi) ayrı bir konudur ve her somut olay hukuki değerlendirme gerektirir.
İzin Sırasında Fesih: Genel İlke
İş Kanunu, her izin türü için fesih bildirimini açıkça yasaklayan tek bir hüküm içermez. Ancak kanunun farklı maddeleri ve yargı uygulaması birlikte değerlendirildiğinde şu ilkeler öne çıkar:
- İzin, tek başına fesih nedeni olamaz. Çalışanın kanuni bir izni kullanması, geçerli veya haklı neden oluşturmaz.
- Bildirim süreleri izinle iç içe geçirilemez. Dinlenme amaçlı izin ile iş arama amaçlı ihbar süresi farklı işlevlere sahiptir.
- Zamanlama, fesih nedeninin samimiyetini sorgulatabilir. İzin dönüşü veya izin sırasında yapılan fesihler, gerçek nedenin izin olup olmadığı sorusunu gündeme getirir.
İzin Türlerine Göre Risk Haritası
| İzin türü | Temel risk | Öneri |
|---|---|---|
| Yıllık izin | İhbar süresinin izinle çakışması | Bildirimi izin dönüşüne bırakmak veya ihbar süresini izin bitiminden sonra başlatmak |
| Hastalık raporu | Kanuni bekleme süresi içinde fesih | Bekleme süresi ve rapor bitimini değerlendirmek |
| Analık izni | Fesih nedeninin izinle ilişkilendirilmesi | Hukuki görüş almadan işlem yapmamak |
| Mazeret izni | Ani ve kötü zamanlama algısı | İzin bitimini beklemek |
| Ücretsiz izin | Sözleşmenin askıda olması | Dönüş tarihini ve tarafların anlaşmasını kontrol etmek |
Yıllık İzindeyken Fesih
Yıllık izindeki çalışana fesih bildirimi yapılması kanunen açıkça yasaklanmış değildir. Ancak bildirim süreli bir fesih söz konusuysa, ihbar süresinin yıllık izinle iç içe geçmemesi gerekir. Yargı uygulamasında bu iki sürenin birlikte işletilemeyeceği kabul edildiğinden:
- İzin sırasında bildirim yapıldıysa, ihbar süresinin izin bitiminden sonra işlemeye başlaması gerektiği değerlendirilir.
- Alternatif olarak ihbar süresine ait ücret peşin ödenerek fesih yapılabilir.
- Kullanılmayan izin günleri varsa çıkışta ücreti ayrıca ödenir.
Pratik öneri: Acil bir haklı fesih nedeni yoksa bildirimi izin dönüşüne bırakmak, hem usul hem de çalışan ilişkileri açısından daha sağlıklıdır.
Raporlu Çalışanın Feshi
Hastalık veya kaza nedeniyle raporlu olan çalışan için kanun özel bir denge kurar:
- İş Kanunu md. 25/I-b, hastalık veya kaza nedeniyle işe devamsızlığın çalışanın ihbar süresini kanunda belirtilen süre kadar aşması halinde işverene haklı nedenle fesih imkânı tanır.
- Bu bekleme süresi içindeki geçici devamsızlık, md. 18 uyarınca geçerli fesih nedeni sayılmaz.
- Raporlu dönemde yapılan fesih bildirimlerinde ihbar süresinin nasıl işleyeceği uygulamada tartışmalıdır ve yüksek risk taşır.
Rapor süresi uzayan bir çalışan için karar vermeden önce şunları kontrol edin: çalışanın kıdemine göre ihbar süresi (2026'da da 2, 4, 6 veya 8 hafta), toplam devamsızlık süresi, raporların sürekliliği ve iş kazası veya meslek hastalığı bağlantısı olup olmadığı. Sağlık nedenli fesihlerde SGK işten çıkış kodu da doğru seçilmelidir (örneğin işveren tarafından sağlık nedeniyle fesihte 28 kodu).
Doğum İzni ve Mazeret İzinlerinde Fesih
Kadın çalışanın md. 74'te öngörülen ve çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemesi, kanunen geçerli fesih nedeni sayılmaz. 2026 itibarıyla analık izni 24 hafta olduğundan, bu koruma süresi de fiilen uzamıştır. Hamile ve yeni doğum yapmış çalışanlara yönelik fesih koruması, ayrımcılık yasağı ve ispat kuralları nedeniyle mutlaka uzman desteğiyle değerlendirilmelidir.
Babalık izni, evlilik veya yakın kaybı nedeniyle mazeret iznindeki çalışana fesih bildirimi yapmak ise hukuki olmaktan çok etik ve itibar riski taşır. Kısa süreli bu izinlerin bitimini beklemek her zaman tercih edilmelidir.
Örnek Senaryo: Yeniden Yapılanma Döneminde İzindeki Çalışan
Bir hizmet şirketi, bir departmanını kapatma kararı alıyor ve bu departmandaki çalışanların sözleşmelerini geçerli nedenle feshetmeyi planlıyor. Çalışanlardan biri o sırada iki haftalık yıllık izinde, bir diğeri ise raporlu.
Sağlıklı bir yaklaşım şöyle olabilir:
- Fesih kararı tüm çalışanlar için aynı objektif kritere dayandırılır ve belgelenir.
- Yıllık izindeki çalışana bildirim, izin dönüşünde yapılır; ihbar süresi bu tarihten itibaren işletilir veya ihbar ücreti peşin ödenir.
- Raporlu çalışan için rapor süresi, kanuni bekleme süresi ve ihbar süresinin nasıl işleyeceği hukuk danışmanıyla değerlendirilir.
- Her iki çalışanın da kullanılmayan izin ücreti ile kıdem ve ihbar hakları çıkış hesabına eklenir.
Bu yaklaşım, fesih nedeninin izinle ilişkilendirilmesi riskini azaltır ve olası bir işe iade davasında işverenin elini güçlendirir.
Fesih Öncesi Kontrol Listesi
- Çalışan şu anda hangi izin türünde ve izin ne zaman bitiyor?
- Fesih nedeni izinden bağımsız ve belgelenmiş mi?
- Çalışan iş güvencesi kapsamında mı (30 veya daha fazla işçi, en az 6 ay kıdem, belirsiz süreli sözleşme)?
- Davranış veya verim nedenli fesihte savunma alındı mı?
- İhbar süresi izinle çakışıyor mu?
- Kullanılmayan izin ücreti çıkış hesabına eklendi mi?
Fesih bildiriminin usulüne ilişkin ayrıntılar için geçerli nedenle fesih süreci yazımıza göz atabilirsiniz. İş güvencesi kapsamındaki çalışanların işe iade için fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurabileceğini de unutmayın.
Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat değişebilir. Somut durumlar için bir hukuk danışmanına veya mali müşavire başvurmanızı öneririz.
Kritik Kararlardan Önce Uzman Görüşü
İzin dönemine denk gelen fesihler, küçük bir zamanlama hatası yüzünden işe iade ve tazminat riskine dönüşebilir. İK Partner, iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetiyle fesih kararlarınızı usul ve zamanlama açısından önceden değerlendirir. Ücretsiz ilk görüşme için bize ulaşın.
