Pazartesi sabahı bir çalışanınız arayıp doktordan rapor aldığını söylüyor. İK açısından bu basit görünen durum aslında birkaç farklı süreci aynı anda başlatır: çalışmazlık bildirimi, bordroda eksik gün, SGK ödeneği, iş planının yeniden düzenlenmesi ve uzun rapor halinde fesih değerlendirmesi. Hastalık raporu yönetimi, doğru yapılmadığında hem çalışanın ödeneğini almasını geciktirir hem de işverene ceza ve alacak riski yaratır.
Bu yazıda hastalık nedeniyle verilen istirahat raporlarında işverenin yapması gerekenleri genel çerçevede ele alıyoruz. Geçici iş göremezlik ödeneğinin hesaplanmasına ilişkin ayrıntılı oranlar ve süreler SGK mevzuatına tabidir; güncel tutar ve koşullar için SGK duyurularına başvurmanızı öneririz.
Hastalık Raporu ve Geçici İş Göremezlik Nedir?
Geçici iş göremezlik, sigortalının hastalık, iş kazası, meslek hastalığı veya analık nedeniyle geçici olarak çalışamadığı dönemi ifade eder. Bu dönemde sigortalıya, şartları sağlaması halinde SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenir.
| Rapor nedeni | Ödeneği kim öder? | Not |
|---|---|---|
| Hastalık | SGK (şartlar sağlanırsa) | Asgari prim günü şartı ve ilk günlere ilişkin özel kural vardır |
| İş kazası / meslek hastalığı | SGK | Prim günü şartı aranmaz; kaza 3 iş günü içinde SGK'ya bildirilmelidir |
| Analık | SGK (şartlar sağlanırsa) | 2026'da analık izni 24 hafta |
Rapor süresince işverenin kural olarak ücret ödeme yükümlülüğü yoktur. Ancak toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya şirket politikası rapor dönemine ilişkin ücret ödemesi veya ödenek farkının tamamlanmasını öngörüyorsa bu taahhüde uyulmalıdır.
İşverenin Adım Adım Yapması Gerekenler
- Raporu teslim alın: Çalışandan rapor bilgisini en kısa sürede almak için iletişim kuralını politikada belirleyin. Günümüzde raporların önemli bölümü elektronik ortamda SGK sistemine düşer.
- Çalışmazlık bildirimini yapın: İşveren, raporlu çalışanın rapor süresince çalışmadığını SGK'nın elektronik sistemi üzerinden bildirir. Bu bildirim yapılmadan çalışanın ödeneği ödenmez; gecikme çalışanın mağduriyetine ve şikâyete yol açar.
- Puantajı güncelleyin: Rapor günleri puantajda ayrı işaretlenir.
- Bordroya yansıtın: Rapor günleri için ücret ödenmiyorsa bu günler aylık bildirgede doğru eksik gün nedeniyle bildirilir ve rapor belgesi saklanır.
- İş planını düzenleyin: Çalışanın görevlerinin rapor süresince kim tarafından yürütüleceğini belirleyin.
- Dönüşü planlayın: Uzun süreli raporlarda işe dönüşte işyeri hekiminin değerlendirmesi ve gerekiyorsa görev uyarlaması yapılmalıdır.
Ücret Kesintisi ve Rapor Parası
Uygulamada "rapor parası" olarak bilinen SGK ödeneği, çalışanın banka hesabına doğrudan yatırılır. İşverenler açısından iki model yaygındır:
- Kanuni model: Rapor günleri için ücret ödenmez; çalışan SGK ödeneğini alır.
- Tamamlama modeli: İşveren, ücretin tamamını öder ve SGK ödeneğinin işverene mahsubu veya ödenek farkının tamamlanması yöntemini uygular.
Tamamlama modeli tercih ediliyorsa, ödeneğin mahsup edilip edilmeyeceği ve bordro yönteminin nasıl kurgulanacağı mutlaka mali müşavirle birlikte netleştirilmelidir. Aksi halde mükerrer ödeme veya eksik bildirim sorunları ortaya çıkabilir.
Raporun Yıllık İzne ve Kıdeme Etkisi
- Yıllık izin hak edişi: Hastalık nedeniyle işe gelinemeyen günler, kanunda belirtilen sınır dahilinde yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılır.
- Yıllık izin sırasında rapor: Çalışan yıllık izindeyken rapor alırsa, raporlu günlerin izinden sayılıp sayılmayacağı uygulamada tartışmalıdır; şirket politikanızda bu durumu netleştirin.
- Raporlu günlerde çalıştırma: Raporlu çalışanı çalıştırmak hem sağlık hem de hukuki açıdan ciddi risktir; çalışmazlık bildirimiyle de çelişir.
Uzun Süreli Raporlar ve Fesih
Raporlar uzadığında işverenler fesih seçeneğini düşünebilir. İş Kanunu md. 25/I-b, hastalık nedeniyle devamsızlığın çalışanın ihbar süresini kanunda belirtilen süre kadar aşması halinde haklı fesih imkânı tanır; bu bekleme süresi içindeki devamsızlık ise geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu alan yüksek risk taşıdığından, ayrıntıları izin sırasında fesih yazımızda ele aldık.
Örnek Senaryo: Bir Aylık Hastalık Raporu
Örnek senaryo: Satış biriminde çalışan bir çalışan, ameliyat nedeniyle 20 günlük istirahat raporu alıyor. İşyerinde rapor dönemine ilişkin ücret tamamlama uygulaması yok.
- Rapor bilgisi İK'ya ulaştığında, çalışmazlık bildirimi SGK sistemi üzerinden yapılır.
- Rapor günleri o ayın puantajında istirahat olarak işaretlenir.
- Çalışana yalnızca çalıştığı günlerin ücreti ödenir; rapor günleri aylık bildirgede eksik gün olarak doğru nedenle bildirilir.
- Çalışan, şartları sağlıyorsa geçici iş göremezlik ödeneğini SGK'dan alır.
- Çalışanın müşteri portföyü rapor süresince bir ekip arkadaşına geçici olarak devredilir.
- Dönüşte işyeri hekimi çalışanın işe uygunluğunu değerlendirir; gerekirse bir süre saha ziyaretleri sınırlandırılır.
Bu süreçte çalışanla iletişim, yalnızca iyileşme dileği ve dönüş planlaması gibi konularla sınırlı tutulmalıdır.
Rapor Kötüye Kullanımı Şüphesinde
Sık tekrarlanan kısa raporlar veya rapor süresinde başka işte çalışıldığına dair şüpheler, dikkatli yönetilmesi gereken durumlardır:
- Raporun geçerliliği konusunda şüphe varsa, işverenin itiraz yolları SGK mevzuatı çerçevesinde değerlendirilmelidir.
- Çalışanın sağlık bilgilerini sorgulamak veya yöneticilerle paylaşmak KVKK açısından risklidir.
- Disiplin süreci başlatılmadan önce somut ve belgeli bilgi toplanmalı, çalışanın savunması alınmalıdır.
Sık rapor alımı çoğu zaman bir sonuçtur, sebep değil. Yoğun iş yükü, vardiya düzeninin yorgunluğu, işyerindeki çatışmalar veya tükenmişlik, kısa ve sık raporların arkasında yatan nedenler olabilir. Bu nedenle disiplin yoluna gitmeden önce devamsızlık verilerini birim bazında analiz etmek, yöneticilerle görüşmek ve gerekirse işyeri hekiminin görüşünü almak daha yapıcı bir yaklaşımdır. Bir birimde rapor oranının belirgin biçimde yükselmesi, o birimdeki çalışma koşullarının gözden geçirilmesi gerektiğine dair önemli bir işarettir. Çalışan refahına yönelik önlemler, uzun vadede hem devamsızlığı hem de maliyetleri azaltır.
Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat değişebilir. Somut durumlar için bir hukuk danışmanına veya mali müşavire başvurmanızı öneririz.
Rapor Süreçlerinizi Standartlaştırın
Rapor bildirimi, bordro ve iş planlaması tek bir akışa bağlandığında hem çalışan mağdur olmaz hem de işveren riski azalır. İK Partner, iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetiyle rapor ve devamsızlık prosedürlerinizi kurar. Ücretsiz ilk görüşme için bize ulaşın.
