Engelli çalışan hakları, engelli bir kişinin işe alımdan iş ilişkisinin sona ermesine kadar ayrımcılığa uğramadan, ihtiyacına uygun koşullarda ve kanunun tanıdığı ek güvencelerle çalışmasını sağlayan kuralların bütünüdür. Bu haklar İş Kanunu, Engelliler Hakkında Kanun, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, gelir vergisi mevzuatı ve kişisel verilerin korunması mevzuatına dağılmış durumdadır. İşveren için asıl zorluk, bu dağınık hükümleri tek bir uygulama düzenine çevirmektir.
Bu rehber, engelli çalışanın haklarını iş ilişkisinin evrelerine göre sıralar ve her başlıkta "işveren ne yapmalı, hangi kaydı tutmalı" sorusunu yanıtlar. Kontenjan hesabı ve SGK teşviki ayrıntıları için engelli istihdam zorunluluğu ve teşvikleri yazımıza, işe alım adımları için engelli çalışan işe alım süreci rehberimize bakabilirsiniz.
Haklar Bir Bakışta
| Alan | Hak | Dayanak |
|---|---|---|
| İstihdam | 50 ve üzeri işçili özel sektör işyerlerinde %3 engelli istihdamı | İş Kanunu md. 30 |
| Eşitlik | Engellilik nedeniyle ayrım yasağı | İş Kanunu md. 5, Engelliler Hakkında Kanun |
| Çalışma koşulları | Makul düzenleme, erişilebilirlik | Engelliler Hakkında Kanun |
| İş sağlığı ve güvenliği | Risk değerlendirmesinde özel politika gerektiren grup olarak ele alınma | 6331 sayılı Kanun md. 10 |
| Vergi | Engellilik derecesine göre gelir vergisi indirimi | Gelir Vergisi Kanunu md. 31 |
| İzin | Ağır engelli veya süreğen hastalığı olan çocuk için yılda 10 güne kadar ücretli izin | İş Kanunu Ek md. 2 |
| Veri | Sağlık verisinin özel nitelikli veri olarak korunması | KVKK md. 6 |
İşe Alım Aşaması: Eşit Erişim
İş Kanunu'nun 5. maddesi, iş ilişkisinde engellilik dahil çeşitli sebeplere dayalı ayrımı yasaklar. Engelliler Hakkında Kanun da iş başvurusu ve işe alım aşamasında engelliliğe dayalı ayrımcılığı açıkça yasaklar. Pratikte bu şu anlama gelir:
- İlan metni, işin gerçekten gerektirmediği fiziksel şartları içermemelidir. "Sağlıklı, dinamik" gibi genel ifadeler yerine işin somut gereklilikleri yazılmalıdır.
- Mülakat yeri ve formatı erişilebilir olmalı, aday gerekiyorsa uyarlama talep edebilmelidir. Örneğin işitme engelli adaya yazılı soru, görme engelli adaya ekran okuyucuyla uyumlu test sunulabilir.
- Adaya engelinin ayrıntıları değil, işin temel gerekliliklerini yerine getirip getiremeyeceği ve hangi düzenlemeye ihtiyaç duyduğu sorulmalıdır.
Kontenjan kapsamında işe alım İŞKUR aracılığıyla yapılır. Ancak kontenjan dışı başvurularda da aynı eşitlik kuralları geçerlidir.
Çalışırken: Eşit Davranma ve Makul Düzenleme
Eşit ücret ve eşit fırsat
Engelli çalışana aynı veya eşit değerde iş için emsalinden düşük ücret ödenmesi, terfi ve eğitim fırsatlarından engeli gerekçe gösterilerek dışlanması md. 5'e aykırıdır. Farklı uygulamanın objektif ve belgelenebilir bir gerekçesi olmalıdır. Aykırılık hâlinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ile yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir. İspat yükü kuralları için işyerinde ayrımcılık yasağı ve eşit ücret rehberimize bakabilirsiniz.
Makul düzenleme
Engelliler Hakkında Kanun, makul düzenlemeyi engelli kişinin diğer çalışanlarla eşit koşullarda çalışabilmesi için ihtiyaç duyulan, işverene orantısız yük getirmeyen uyarlamalar olarak ele alır. Makul düzenleme yapılmaması da ayrımcılık riski doğurur. Uygulamada sık karşılaşılan düzenlemeler şunlardır:
| İhtiyaç | Örnek düzenleme |
|---|---|
| Hareket kısıtlılığı | Zemin kata yakın masa, rampa, erişilebilir tuvalet, otopark yeri |
| Görme engeli | Ekran okuyucu yazılımı, büyütülmüş ekran, sesli dokümanlar |
| İşitme engeli | Yazılı toplantı notları, görüntülü toplantılarda altyazı |
| Kronik yorgunluk veya tedavi süreci | Esnek başlama saatleri, kısmi uzaktan çalışma |
| Nöroçeşitlilik | Sessiz çalışma alanı, yazılı ve net görev tanımları |
Makul düzenleme talebini kayıt altına alın: talep tarihi, değerlendirme, uygulanan çözüm ve gerekirse neden başka bir alternatifin seçildiği. Bu kayıt, ileride doğabilecek bir ayrımcılık iddiasında işverenin en güçlü delilidir. Konuyu ayrıntılı ele aldığımız makul düzenleme rehberimize göz atabilirsiniz.
İş sağlığı ve güvenliği
6331 sayılı Kanun'un 10. maddesi, risk değerlendirmesinde engelli çalışanları "özel politika gerektiren gruplar" arasında sayar. Yani engelli çalışan işe başladığında risk değerlendirmesi o kişinin durumu dikkate alınarak gözden geçirilmelidir. Acil durum tahliye planında, örneğin tekerlekli sandalye kullanan bir çalışan için kim, hangi yolla yardım edecek, önceden belirlenmelidir. Ayrıca İş Kanunu md. 30, yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamayacağını öngörür.
Ücret, Vergi ve Bordro
Engelli çalışan, Gelir Vergisi Kanunu md. 31 kapsamındaki engellilik indiriminden yararlanabilir. İndirim, çalışma gücü kaybı oranına göre üç derecede uygulanır:
| Derece | Çalışma gücü kaybı |
|---|---|
| 1. derece | En az %80 |
| 2. derece | En az %60 |
| 3. derece | En az %40 |
İndirim tutarları her yıl güncellenir. Güncel tutarlar ve net ücrete etkisi için engelli indirimi 2026 bordro rehberimizi ve 2026 bordro parametrelerini inceleyin. İşverenin görevi, çalışanın sunduğu engellilik belgesini teslim alıp bordroya doğru dereceyle yansıtmak ve belgeyi özlük dosyasında güvenli biçimde saklamaktır.
İzin Hakları
Engelli çalışana İş Kanunu'nda engellilik nedeniyle ek yıllık izin günü öngörülmemiştir. Yıllık izin süreleri md. 53'teki genel kurallara göre belirlenir. Ancak iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya şirket politikasıyla daha uzun süre tanınabilir. Engellilikle bağlantılı başlıca izinler şunlardır:
- Engelli çocuk izni: İş Kanunu Ek md. 2'ye göre en az %70 oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğun tedavisi için, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynlerden yalnızca biri tarafından kullanılmak kaydıyla, yılda toplu veya bölümler hâlinde 10 güne kadar ücretli izin verilir. Ayrıntılar için engelli çocuk için ücretli izin yazımıza bakabilirsiniz.
- Doğum sonrası yarım çalışma: md. 74'e göre analık izninden sonra haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin süresi, çocuğun engelli doğması hâlinde 360 gün olarak uygulanır.
- Hastalık ve tedavi süreçleri: Raporlu süreler genel kurallara tabidir. Uzun tedavi süreçlerinde makul düzenleme kapsamında esnek çalışma değerlendirilebilir.
İş İlişkisinin Sona Ermesi
Engellilik tek başına fesih sebebi değildir. İş güvencesi kapsamındaki çalışanda geçerli fesih için performans veya davranışa ilişkin somut ve belgelenmiş gerekçe gerekir. Engellilikten kaynaklanan bir performans sorunu iddia ediliyorsa, işverenin önce makul düzenleme imkânlarını değerlendirdiğini gösterebilmesi büyük önem taşır.
İş Kanunu md. 30, iki koruyucu hüküm daha içerir. İşyerinin işçisiyken engelli hâle gelenlere kontenjan istihdamında öncelik tanınır. Ayrıca bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçi eski işyerine dönmek isterse, işveren onu eski işi veya benzeri bir işte boş yer varsa hemen, yoksa ilk boşalacak işe öncelikle almak zorundadır. Şartlar varken işe almayan işveren, altı aylık ücret tutarında tazminat öder.
Kişisel Veriler: Sağlık Bilgisi Nasıl Korunur?
Engellilik raporu ve sağlık bilgisi, KVKK md. 6'ya göre özel nitelikli kişisel veridir. Kanun, bu verilerin istihdam, iş sağlığı ve güvenliği ve sosyal güvenlik alanlarındaki hukuki yükümlülüklerin yerine getirilmesi için zorunlu olması hâlinde işlenebileceğini öngörür. Bu da işverene kontenjan, bordro ve İSG için gerekli bilgiyi işleme imkânı verir, ama sınırsız erişim hakkı vermez.
- Raporu yalnızca İK ve işyeri hekimi gibi gerekli kişiler görmeli.
- Yöneticiye "engel türü" değil, yalnızca gerekli düzenleme bilgisi aktarılmalı.
- Rapor fiziksel dosyada kilitli dolapta, dijitalde erişim yetkili klasörde tutulmalı.
- Çalışana aydınlatma metni verilmeli ve hangi amaçla hangi bilginin işlendiği açıklanmalı.
İşveren İçin Kontrol Listesi
- [ ] Kontenjan hesabı her ay güncelleniyor ve eksik kontenjan için İŞKUR'a talep açılıyor.
- [ ] İş ilanları ve mülakat süreçleri erişilebilirlik açısından gözden geçirildi.
- [ ] Makul düzenleme talepleri için yazılı bir süreç ve kayıt formu var.
- [ ] Risk değerlendirmesi ve acil durum planı engelli çalışanlar dikkate alınarak güncellendi.
- [ ] Engellilik indirimi bordroya doğru dereceyle yansıtılıyor, belge özlük dosyasında.
- [ ] Engelli çocuk izni talepleri için rapor kontrolü ve tek ebeveyn kontrolü yapılıyor.
- [ ] Sağlık verilerine erişim yetkisi sınırlandırıldı, aydınlatma metni verildi.
- [ ] Fesih kararlarında makul düzenleme değerlendirmesi dosyada yer alıyor.
Sık Yapılan Hatalar
- Kontenjanı "doldurmak için" istihdam etmek: Çalışanı gerçek bir göreve yerleştirmemek, hem çalışan bağlılığını hem de eşitlik ilkesini zedeler.
- Engeli tüm ekiple paylaşmak: İyi niyetli bile olsa sağlık verisinin gereksiz paylaşımı KVKK ihlalidir.
- Makul düzenleme talebini sözlü geçiştirmek: Kayıt yoksa, işveren değerlendirme yaptığını ispat edemez.
- Engelli çalışanı terfi değerlendirmesinden kendiliğinden çıkarmak: "Yorulmasın" gibi korumacı gerekçeler de ayrım sayılabilir.
- Vergi indirimini rapor gelmeden ya da yanlış dereceyle uygulamak: Sonradan vergi farkı ve düzeltme yükü doğar.
Sonuç
Engelli çalışan hakları, kontenjanı doldurmaktan çok daha geniş bir alanı kapsar: eşit ücret, erişilebilir çalışma ortamı, doğru bordro, özel izinler ve sağlık verisinin korunması. Bu başlıkları yazılı bir politika ve basit kayıt formlarıyla yönetmek, hem çalışan deneyimini iyileştirir hem de olası uyuşmazlıklarda işvereni korur. Engelli istihdamı ve eşitlik uygulamalarınızı gözden geçirmek için iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimizden yararlanabilir ya da bizimle iletişime geçin.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Yürürlükteki düzenlemeye göre hazırlanmıştır. Somut durumunuz için uzman desteği alın.
