Deneme süresinde fesih ve işsizlik ödeneği konusu, işe yeni başlayan bir çalışanla yolların ayrıldığı anda İK'nın vermesi gereken üç kararı bir arada ele alır: SGK'ya hangi çıkış koduyla bildirim yapılacağı, çalışana hangi kalemlerin ödeneceği ve çalışanın İŞKUR'dan ödenek alıp alamayacağı. Deneme süresinde fesih bildirimsiz ve tazminatsız yapılabilir; ancak bu, "hiçbir yükümlülük yok" anlamına gelmez.
Fesih usulünü, deneme kaydının geçerlilik şartlarını ve bildirim örneğini deneme süresinde fesih yazımızda ele aldık. Bu yazıda fesihten sonraki tarafa odaklanıyoruz: çıkış kodu, işsizlik ödeneği hakkı, son ücret ve izin hesabı. Her bölümde işverenin hangi kaydı tutması ve hangi hatadan kaçınması gerektiğini de belirtiyoruz.
Hukuki Çerçeve: 4857 Sayılı Kanun md. 15 Ne Diyor?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesine göre iş sözleşmesine deneme kaydı konulduğunda bu süre en çok iki ay olabilir; toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Aynı maddenin son cümlesi ise işverenin en çok gözden kaçırdığı noktadır: "İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır."
Bu cümlenin pratik karşılığı şudur: Deneme süresinde fesih, ihbar ve kıdem tazminatı yükümlülüğünü ortadan kaldırır; ancak çalışılan sürenin ücretini, fazla çalışma alacağını, genel tatil ve hafta tatili ücretlerini ve sözleşmede tanınmış diğer hakları ortadan kaldırmaz.
| Kalem | Deneme süresinde fesihte durum |
|---|---|
| İhbar tazminatı / bildirim süresi | Doğmaz (md. 15) |
| Kıdem tazminatı | Doğmaz; ayrıca bir yıllık kıdem şartı da yoktur |
| Çalışılan günlerin ücreti | Ödenir |
| Fazla çalışma, genel tatil, hafta tatili alacakları | Varsa ödenir |
| Kullanılmamış yıllık izin ücreti | Kural olarak doğmaz (bir yıllık hak kazanma süresi dolmamıştır) |
| Sözleşmeden doğan ikramiye, prim, yan haklar | Sözleşme hükmüne göre ödenir |
| İş güvencesi (işe iade) | Altı aylık kıdem şartı sağlanmadığından kural olarak uygulanmaz |
Doğru Çıkış Kodu: 01 ve 02 Ayrımı
SGK işten ayrılış bildirgesinde deneme süresine özgü iki kod bulunur:
- Kod 01 – Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi: Fesih iradesi işverenden geliyorsa kullanılır.
- Kod 02 – Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi: Çalışan deneme süresinde kendisi ayrılıyorsa kullanılır.
Kod seçimi ilk bakışta basit görünse de uygulamada üç hata sık görülür:
- Deneme süresi dolduktan sonra 01 kodu kullanmak. Süre bittiğinde sözleşme olağan hükümlere tabi hâle gelir; artık deneme süresine dayanılamaz ve fesih türüne uygun başka bir kod seçilmelidir.
- İşveren feshini istifa gibi bildirmek. Çalışana "kendin ayrılmış gibi yapalım" demek hem gerçeğe aykırıdır hem de çalışanın ödenek hakkını etkileyebilir. Çalışanın sonradan bu bildirime itiraz etmesi işvereni ispat yüküyle karşı karşıya bırakır.
- Deneme süresinde 25/II koduna başvurmak. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesi, çalışanın işsizlik ödeneğini doğrudan etkiler. Deneme süresinde zaten sebep göstermeksizin fesih imkânı varken, ispatını hazırlamadığınız ağır bir suçlamayı resmî kayda geçirmek gereksiz bir uyuşmazlık riski yaratır.
Kodların genel mantığı ve hangi kodun ödenek hakkı doğurduğu için çıkış kodlarına göre işsizlik ödeneği rehberimize bakabilirsiniz.
Deneme Süresinde Fesih ve İşsizlik Ödeneği Hakkı
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nun 51. maddesi, ödeneği sigortalının hizmet akdinin kanunda sayılan hallerden biriyle, kısaca kendi istek ve kusuru dışında sona ermesine bağlar. Bu nedenle iki durum birbirinden ayrılır:
- İşveren deneme süresinde fesih yaptıysa (kod 01): Ayrılış çalışanın iradesine dayanmadığı için uygulamada ödenek değerlendirmesine konu olabilir. Ancak madde metninde deneme süresi ayrıca sayılmadığından, başvurunun sonucunu belirleyen kurum İŞKUR'dur. İşverenin görevi, fesih türünü doğru bildirmektir.
- Çalışan deneme süresinde kendisi ayrıldıysa (kod 02): İstifa niteliğinde olduğundan kural olarak ödenek bağlanmaz.
Asıl belirleyici: 120 gün ve 600 gün şartı
Kod doğru olsa bile ödenek için prim şartlarının ayrıca sağlanması gerekir. 4447 sayılı Kanun'un 50. maddesine göre sigortalının hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olması ve son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olması aranır. 600 gün için 180 gün, 900 gün için 240 gün, 1080 gün için 300 gün ödenek verilir.
Deneme süresi en çok iki ay (TİS ile dört ay) olduğundan, yalnızca yeni işyerindeki çalışma 120 günü doldurmaz. Belirleyici olan, çalışanın bir önceki işinden ara vermeden geçip geçmediğidir:
| Temsilî durum | 120 gün şartı açısından |
|---|---|
| Önceki işten cuma ayrıldı, pazartesi yeni işe başladı; 45. günde deneme süresinde çıkarıldı | İki işveren arasında boşluk yoksa kesintisizlik genellikle korunur; değerlendirme İŞKUR'a aittir |
| Önceki işten ayrıldıktan üç ay sonra yeni işe girdi; 50. günde çıkarıldı | Son 120 gün kesintisiz olmadığından ödenek bağlanmaz |
| Önceki işten ayrılırken ödenek almaya başladı, yeni işte deneme süresinde çıkarıldı | Yeni şartlar oluşmadıysa, daha önce hak edilen sürenin kalanından yararlanmaya devam edebilir (4447 md. 50) |
Son satırdaki durum özellikle önemlidir: İşsizlik ödeneği alırken işe başlayan ve şartları yeniden doldurmadan tekrar işsiz kalan kişi, daha önce hak ettiği süreyi doldurana kadar ödenekten yararlanmaya devam eder. Bu konunun ayrıntıları işsizlik ödeneği alırken çalışmak yazımızda.
İşverenin bildirim yükümlülükleri
4447 sayılı Kanun, işverenin işten ayrılma bildirgesini düzenleyip bir nüshasını Kuruma, bir nüshasını sigortalıya vermesini ve bir nüshasını saklamasını öngörür. Çalışanın başvurusu ise fesih tarihini izleyen günden itibaren 30 gün içinde yapılmalıdır. Çalışanın bu süreyi kaçırmaması için çıkış gününde kendisine yazılı bir bilgi notu vermek iyi bir uygulamadır.
Son Ücret ve Diğer Ödemeler Nasıl Hesaplanır?
Türk Borçlar Kanunu'nun 442. maddesine göre sözleşmenin sona ermesiyle sözleşmeden doğan bütün borçlar muaccel olur. Bu nedenle deneme süresinde çıkarılan çalışanın alacakları, olağan maaş gününü beklemeden, fesihle birlikte ödenmelidir.
Temsilî bir örnek
Temsilî bir örnek: Brüt aylık ücreti 45.000 TL olan bir çalışan, ayın 1'inde işe başlamış ve aynı ayın 20'sinde deneme süresinde çıkarılmıştır. Bu dönemde 6 saat fazla çalışma yapmıştır.
| Adım | Hesap | Sonuç (brüt) |
|---|---|---|
| Günlük ücret | 45.000 / 30 | 1.500 TL |
| 20 günlük ücret | 1.500 × 20 | 30.000 TL |
| Saatlik ücret | 45.000 / 225 | 200 TL |
| Fazla çalışma | 200 × 1,5 × 6 | 1.800 TL |
| Toplam brüt alacak | 30.000 + 1.800 | 31.800 TL |
Fazla çalışmada saatlik ücretin yüzde elli fazlası, 4857 sayılı Kanun'un 41. maddesinden gelir. Bordrodaki SGK, vergi ve damga vergisi kesintileri güncel parametrelere göre yapılır; değerler için 2026 bordro parametreleri tablosunu kullanabilirsiniz.
Yıllık izin ve yan haklar
Yıllık izne hak kazanmak için işyerinde en az bir yıl çalışmış olmak gerektiğinden, deneme süresinde çıkarılan çalışanın kullanılmamış izin alacağı kural olarak doğmaz. Ancak şirket politikanız işe girişte peşin izin tanıyorsa veya sözleşmede orantılı ikramiye öngörülmüşse, bu haklar sözleşme hükmüne göre ödenmelidir.
Kesinti yapılabilir mi?
Çalışana verilen avans, eğitim masrafı veya zimmetli bir eşya için ücretten kendiliğinden kesinti yapılamaz. Türk Borçlar Kanunu'nun 407. maddesine göre işveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Mahsup gerekiyorsa çalışanın yazılı onayını alın; onay yoksa ücreti tam ödeyip alacağınızı ayrıca talep edin.
Adım Adım Süreç
- Deneme süresinin bitiş tarihini kontrol edin. Fesih bildirimi, sürenin son gününden önce tebliğ edilmiş olmalıdır.
- Yazılı fesih bildirimini hazırlayın. md. 15'e dayandığınızı ve fesih tarihini açıkça yazın; sebep göstermek zorunlu değildir, ancak gösterilen sebep doğru olmalıdır.
- Tebliği belgeleyin. İmzalı tebellüğ, tutanak veya kayıtlı elektronik yol tercih edin.
- Son ücret hesabını yapın. Çalışılan günler, fazla çalışma, tatil alacakları ve sözleşmesel haklar.
- Ödemeyi banka yoluyla ve gecikmeden yapın.
- SGK işten ayrılış bildirgesini kod 01 ile verin ve bildirgenin bir örneğini çalışana teslim edin.
- Çalışana bilgi notu verin. 30 günlük İŞKUR başvuru süresini hatırlatın.
- Özlük dosyasını kapatın. Bildirim, tebellüğ belgesi, bordro ve banka dekontunu birlikte saklayın.
Sık Yapılan Hatalar
- Süreyi aşmak: Deneme süresi dolduktan birkaç gün sonra "hâlâ deneme sürecindeydi" diye fesih yapmak. Bu durumda fesih olağan kurallara tabidir ve ihbar tazminatı gündeme gelir.
- Son ücreti maaş gününe bırakmak: Alacaklar fesihle muaccel olur; gecikme gereksiz bir talep konusu yaratır.
- Yanlış kod seçmek: 01 yerine 03 (istifa) veya 25/II kodları kullanmak, çalışanın ödenek başvurusunu etkiler ve uyuşmazlığa davetiye çıkarır. Yanlış kodun sonuçları için yanlış çıkış kodu ve işsizlik ödeneği yazımıza göz atın.
- Ayrımcı bir gerekçeyle fesih: Deneme süresi serbest fesih imkânı tanır; ama gebelik, cinsiyet gibi nedenlere dayalı fesih eşit davranma ilkesine aykırıdır ve md. 5 kapsamında tazminat doğurabilir.
- Rızasız mahsup: Avans veya zimmet bedelini son ücretten kendiliğinden düşmek.
Kapanış
Deneme süresi, işe alım kararını düzeltmek için kanunun tanıdığı kısa bir penceredir. Bu pencereyi doğru kullanmak; süreyi takip etmek, doğru kodu seçmek ve çalışılan sürenin hakkını eksiksiz ödemekle mümkündür. Deneme süresinin baştan doğru yönetilmesi için deneme süresi yönetimi rehberimizden de yararlanabilirsiniz.
İş sözleşmesi şablonlarınızı, deneme süresi takibinizi ve çıkış süreçlerinizi mevzuata uygun hâle getirmek için iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimizden destek alabilir ya da bizimle iletişime geçin.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz; somut durumunuz için uzman desteği alın. İşsizlik ödeneğine ilişkin nihai değerlendirme İŞKUR'a aittir.
