İş kanunu 7. madde, bir işçinin iş sözleşmesi kendi işvereniyle devam ederken başka bir işverenin yanında geçici olarak çalışmasını, yani geçici iş ilişkisini düzenler. 2016'da 6715 sayılı Kanun'la baştan yazılan madde iki modeli tanır: Türkiye İş Kurumu'nca izin verilen özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisi ve holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğunda işçinin başka bir işyerine geçici devri. Her iki modelde de süreler, yenileme sayıları ve yasaklar kanunda sayı olarak belirlenmiştir.
Bu şerh, maddeyi bir karar tablosu gibi okumanıza yardımcı olmak için hazırlandı: Hangi ihtiyaçta, ne kadar süreyle, hangi şartlarla geçici işçi çalıştırabilirsiniz? Kavramın genel anlatımı için geçici iş ilişkisi nedir yazımıza bakabilirsiniz.
Kanun Metni
Madde uzun olduğu için mevzuat.gov.tr'deki güncel metinden işveren açısından temel fıkralar alıntılanmış, diğerleri "(…)" ile gösterilmiştir.
Geçici iş ilişkisi Madde 7 – Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile; a) Bu Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde, b) Mevsimlik tarım işlerinde, c) Ev hizmetlerinde, d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde, e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde, f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde, g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde, kurulabilir.
Geçici işçi sağlama sözleşmesi ikinci fıkranın (a) bendinde sayılan hâllerin devamı süresince, (b) ve (c) bentlerinde sayılan hâllerde süre sınırı olmaksızın, diğer bentlerde sayılan hâllerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme ikinci fıkranın (g) bendi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.
Bu Kanunun 29 uncu maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu maddenin ikinci fıkrası kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz.
(…)
İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. (…)
Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.
(…)
Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz.
Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. (…)
Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. (…)
İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu fıkra kapsamında geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur. (…)
Madde Ne Düzenliyor?
Bent bent süre tablosu
| Bent | Hal | İlk sözleşme süresi | Yenileme |
|---|---|---|---|
| (a) | Doğum izni, kısmi çalışmaya geçiş (md. 13/5), askerlik, diğer askı halleri | Hal devam ettiği sürece | Sürenin kendisi hale bağlı |
| (b) | Mevsimlik tarım işleri | Süre sınırı yok | — |
| (c) | Ev hizmetleri | Süre sınırı yok | — |
| (d) | Günlük işlerden sayılmayan, aralıklı işler | En fazla 4 ay | En fazla 2 kez, toplam 8 ayı geçmemek üzere |
| (e) | İSG açısından acil işler, zorlayıcı nedenler | En fazla 4 ay | En fazla 2 kez, toplam 8 ay |
| (f) | Öngörülemeyen kapasite artışı | En fazla 4 ay | En fazla 2 kez, toplam 8 ay; ayrıca oran sınırı |
| (g) | Mevsimlik işler dışındaki dönemsel iş artışı | En fazla 4 ay | Yenileme hükmünün dışında tutulmuştur |
Metindeki "(g) bendi hariç" ibaresi, dönemsel iş artışlarında sözleşmenin yenilenemeyeceği şeklinde yorumlanmaktadır; tereddüt halinde güncel yönetmeliği ve İŞKUR uygulamasını kontrol edin. Süre dolduktan sonra aynı iş için altı ay geçmeden yeniden geçici işçi çalıştırılamaz.
Yasaklı alanlar ve dönemler
- 29. maddeye göre toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince,
- Kamu kurum ve kuruluşlarında,
- Yer altında maden çıkarılan işyerlerinde,
- Grev ve lokavt uygulanırken (6356 sayılı Kanun'un 65. maddesi saklı kalmak üzere),
- İşverenin, sözleşmesini feshettiği kendi işçisini fesihten itibaren altı ay geçmeden geçici işçi olarak,
özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulamaz.
Oran sınırı
(f) bendi kapsamındaki geçici işçi sayısı, işyerindeki işçi sayısının dörtte birini geçemez; on veya daha az işçili işyerlerinde beş işçiye kadar izin verilir. Hesapta kısmi süreli çalışanlar tam süreliye dönüştürülür. Geçici işçiler, 30. maddedeki engelli çalıştırma yükümlülüğünün hesabında ne özel istihdam bürosunun ne de kullanıcı işverenin işçi sayısına dahil edilir.
Kullanıcı işverenin yükümlülükleri
Geçici işçi çalıştıran işveren:
- İşin gereğine ve sözleşmeye uygun olarak talimat verebilir,
- İşyerindeki açık pozisyonları geçici işçiye bildirir ve İŞKUR'un istediği belgeleri saklar,
- İş kazası ve meslek hastalığını özel istihdam bürosuna derhal, 5510 sayılı Kanun'un 13 ve 14. maddelerine göre ilgili mercilere bildirir,
- Geçici işçileri çalıştıkları dönemde işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit yararlandırır,
- Varsa sendika temsilcisini geçici işçilerin istihdam durumu hakkında bilgilendirir,
- 6331 sayılı Kanun'un 17. maddesinde öngörülen İSG eğitimlerini verir ve gerekli tedbirleri alır.
Ayrıca geçici işçinin temel çalışma koşulları, aynı iş için doğrudan istihdam edilen bir işçiye sağlanacak koşulların altında olamaz.
Ücret güvencesi
(f) bendi kapsamında bir aydan uzun çalışan geçici işçiler için kullanıcı işveren, ücretlerin ödenip ödenmediğini her ay kontrol eder; özel istihdam bürosu da ödeme belgelerini aylık olarak ibraz eder. Ödenmemiş ücret varsa kullanıcı işveren, bürodan alacağından mahsup ederek en çok üç aya kadar ücreti doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır ve durumu Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne bildirir.
Süre aşımının sonucu
Sözleşme süresi dolduğu halde işçi çalışmaya devam ederse, kullanıcı işveren ile işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Özel istihdam bürosu ise ücret, gözetme borcu ve primlerden sözleşme süresiyle sınırlı olarak sorumlu kalır. Bu, süre takibinin kullanıcı işveren için neden kritik olduğunu açıkça gösterir.
Holding içi geçici devir
Grup şirketleri arasında görevlendirmede üç şart vardır: işçinin devir sırasında yazılı rızası, yazılı sözleşme ve altı ayı geçmeyen süre. Bu süre en fazla iki kez yenilenebilir. Devreden işveren ücret ödemeye devam eder; devralan işveren, işçinin kendi yanında çalıştığı dönemdeki ödenmeyen ücret, gözetme borcu ve primlerden devredenle birlikte sorumludur. Ayrıntı: holding içi geçici iş ilişkisi.
İşveren İçin Uygulamada Ne Anlama Geliyor?
| Konu | Kural | Kullanıcı işveren ne yapmalı? |
|---|---|---|
| Dayanak bent | Yalnızca sayılan hallerde | Sözleşmede dayanılan bendi ve gerekçesini yazın |
| Süre | Bende göre 4 ay; (d), (e), (f) bentlerinde yenilemeyle 8 ay | Başlangıç-bitiş tarihlerini takvime bağlayın, aşımı engelleyin |
| Bekleme | Süre sonunda aynı iş için 6 ay | Aynı pozisyona yeni talep açmadan önce tarih kontrolü yapın |
| Oran | (f) bendinde çalışanların 1/4'ü | Aylık işçi sayısını ve geçici işçi oranını izleyin |
| Eşitlik | Temel koşullar doğrudan istihdamdan düşük olamaz | Ücret ve çalışma koşullarını büroyla birlikte karşılaştırın |
| SGK | Kullanıcı işveren müteselsil sorumlu (5510 md. 12) | Bürodan prim ve ücret ödeme belgelerini düzenli isteyin |
| Holding içi | Yazılı rıza, 6 ay, en fazla 2 yenileme | Rıza belgesini devir anında alın, süreleri izleyin |
- maddeye aykırı geçici işçi çalıştırmanın idari yaptırımı da vardır: 99. maddenin (b) bendi her işçi için idari para cezası öngörür; (f) bendindeki kapasite artışı şartına aykırılıkta bu ceza dört katı artırılarak uygulanır. Güncel tutarlar için 2026 İş Kanunu idari para cezaları tablosu yazımıza bakın.
Yargı Uygulamasında Öne Çıkan İlkeler
- İşçinin işvereni değişmez. Geçici iş ilişkisinde iş sözleşmesi özel istihdam bürosu veya devreden işverenle devam eder; kullanıcı işveren yalnızca iş görme edimini talep eder ve talimat verir. Bu nedenle kıdem süresi asıl işverende işlemeye devam eder.
- Nitelendirme fiilî duruma göre yapılır. Bir ilişkinin geçici iş ilişkisi mi, alt işverenlik mi, yoksa işyeri devri mi olduğu sözleşmenin adına değil, gerçek uygulamaya bakılarak belirlenir.
- Rıza şartı ciddiye alınır. Holding içi devirde işçinin yazılı rızası yoksa, devir işlemi çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilebilir ve işçiye 22. madde kapsamında haklar tanır.
Sık Yapılan Hatalar
- Sürekli nitelikteki bir kadroyu art arda geçici işçi sözleşmeleriyle doldurmak.
- Dört aylık süre ile iki yenileme sınırını takip etmeyip sürenin dolmasından sonra işçiyi çalıştırmaya devam etmek.
- Kendi işçisinin sözleşmesini feshedip onu altı ay dolmadan büro aracılığıyla geri almak.
- Toplu işçi çıkarmanın ardından sekiz ay içinde geçici işçiye başvurmak.
- Geçici işçiyi yemekhane, servis gibi sosyal hizmetlerden dışlamak.
- Holding içi görevlendirmede yazılı rızayı devirden sonra almak veya hiç almamak.
İlgili Maddeler ve Yazılar
- İş Kanunu 2. madde: alt işveren ilişkisi: Alt işverenlikte işçiler alt işverenin organizasyonunda kalır; geçici iş ilişkisinde ise işçi kullanıcı işverenin talimatıyla çalışır.
- İş Kanunu 5. madde: eşit davranma ilkesi
- İş Kanunu 29. madde: toplu işçi çıkarma
- İş Kanunu 30. madde: engelli çalıştırma zorunluluğu
- Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştırma
- Geçici işçi çalıştırma yasakları
Geçici işçi; doğum izni, ani sipariş artışı veya dönemsel yoğunluk gibi ihtiyaçlarda esnek bir çözüm sunar, ancak süre ve oran takibi yapılmazsa kalıcı istihdam yüküne dönüşür. İş gücü planlamanızı geçici iş ilişkisi kurallarıyla uyumlu kurgulamak için işe alım danışmanlığı hizmetimizden destek alabilirsiniz. Bu yazı yürürlükteki düzenlemeye göre hazırlanmış genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz; somut durumunuz için uzman desteği alın.
