İş Kanunu 54-56. Madde: Yıllık İzin Hesabı, Bölme ve Kullanım

İş Kanunu 54-56. madde, yıllık izne hak kazanmak için gereken bir yıllık sürenin nasıl hesaplanacağını, hangi devamsızlık günlerinin bu sürede çalışılmış gibi sayılacağını ve hak edilen iznin nasıl kullandırılacağını düzenler. 53. madde "kaç gün" sorusunu cevaplarken bu üç madde "hangi tarihte, hangi günler sayılarak ve nasıl" sorularına cevap verir. Bordro ve izin takip sistemlerindeki hataların büyük kısmı bu maddelerin yanlış okunmasından kaynaklanır.

İzin sürelerinin kendisi için İş Kanunu 53. madde: yıllık izin süreleri yazısına bakabilirsiniz. Bu yazı, hesap ve kullanım tekniğine odaklanıyor.

Kanun Metni

Metin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun mevzuat.gov.tr'deki güncel hâlinden alınmıştır. Uzunluk nedeniyle 54. maddenin son fıkrası ile 55. maddenin bazı bentleri kısaltılmıştır.

Madde 54 – Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.

İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümleri gereğince hesaplanır.

İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.

(…)

Madde 55 – Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).

b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.

c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).

d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).

e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.

f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.

(…)

ı) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,

j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.

k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

Madde 56 – Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. (…)

Madde Ne Düzenliyor?

54. madde: hizmet yılı nasıl hesaplanır?

Birleştirme kuralı. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler toplanır. Bir şubeden diğerine nakledilen işçinin kıdemi sıfırlanmaz. İşverenin 4857 sayılı Kanun kapsamı dışında kalan işyerlerinde geçen süreler de hesaba katılır. Maddenin son fıkrası, aynı bakanlığa bağlı kamu işyerleri ve kamu iktisadi teşebbüsleri gibi yapılarda geçen süreler için ayrı bir birleştirme kuralı içerir.

Boşluk ekleme kuralı. 55. maddede sayılmayan bir nedenle işçinin işe devamı kesilirse, örneğin mazeretsiz devamsızlık ya da çalışılmış sayılmayan bir izin söz konusuysa, bu boşluk kadar süre hizmet yılına eklenir. Sonuç: izin hakkının doğduğu tarih ileri kayar.

Zincirleme hesap. Bir sonraki hizmet yılı, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlar. Yani kayan tarih, sonraki yılları da etkiler; her yıl işe giriş yıl dönümüne dönülmez.

Kullanım dönemi. Her hizmet yılına karşılık doğan izin, bir sonraki hizmet yılı içinde kullanılır. İzin hakkını biriktirip yıllarca kullandırmamak bu kurala aykırıdır.

55. madde: çalışılmış gibi sayılan haller

(a) bendindeki sınır, iş sözleşmesinin hastalık nedeniyle askıda kaldığı sürede işverene bildirimsiz fesih hakkı doğuran eşikle bağlantılıdır. Örneğin kıdemi üç yılı aşan bir işçi için bildirim süresi sekiz haftadır; hastalık devamsızlığının sekiz hafta + altı hafta = 14 haftayı aşan kısmı izin hesabında çalışılmış sayılmaz ve 54. madde gereği hizmet yılına eklenir.

(j) bendindeki "işveren tarafından verilen diğer izinler" ifadesinin, işçinin kendi talebiyle aldığı uzun süreli ücretsiz izinleri de kapsayıp kapsamadığı uygulamada tartışmalıdır. Uzun ücretsiz izinlerde izin yazısında bu sürenin yıllık izin hesabına etkisini açıkça belirtin ve gerekirse hukuki görüş alın. Doğum sonrası kullanılan ücretsiz izinlerin durumu için doğum sonrası ücretsiz izin yazımıza bakabilirsiniz.

56. madde: izin nasıl kullandırılır?

1. Bölünemezlik ve süreklilik: İşveren izni tek taraflı olarak bölemez; 53. maddedeki süreyi kesintisiz vermek zorundadır.
2. Anlaşmayla bölme: Taraflar anlaşırsa izin bölümler hâlinde kullanılabilir; ancak bir bölümü on günden az olamaz. Kalan günlerin kaç parçaya ayrılacağı kanunda sınırlanmamıştır, ama her bölme işçinin yazılı talebine veya onayına dayanmalıdır.
3. Mahsup yasağı: Yıl içinde verilen mazeret izinleri, ücretsiz izinler, hastalık ve dinlenme izinleri yıllık izinden düşülemez.
4. Tatil günleri sayılmaz: İzin süresine denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin gününden sayılmaz.
5. Yol izni: İznini başka bir yerde geçirecek işçiye, talep edip belgelemesi şartıyla, gidiş-dönüş için toplam dört güne kadar ücretsiz izin verilir.
6. İzin kayıt belgesi: İşveren, yıllık izinleri gösteren izin kayıt belgesini tutmak zorundadır.
7. Alt işveren değişimi: Alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin izin süresi, o işyerindeki toplam çalışmasına göre hesaplanır. Asıl işveren, bu izinlerin ilgili yıl içinde kullanılmasını kontrol etmek ve sağlamakla; alt işveren de izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, izin kayıt belgesinin içeriğini, izin kurulunu ve işçinin izin talebinin nasıl değerlendirileceğini ayrıntılı olarak düzenler. Uygulama örnekleri için yıllık izin planı ve izin kayıt belgesi yazımıza göz atın.

İşveren İçin Uygulamada Ne Anlama Geliyor?

Temsilî bir örnek

Temsilî bir örnek: 1 Şubat 2025'te işe başlayan bir teknisyen, ilk yılında 12 gün mazeretsiz devamsızlık yapmış, ayrıca 3 gün evlilik izni ve 5 gün hekim raporu kullanmıştır. Evlilik izni (ı) ve kısa süreli rapor (a) çalışılmış sayılır. Mazeretsiz 12 gün ise 54. madde gereği hizmet yılına eklenir. Teknisyenin ilk izin hakkı 1 Şubat 2026 yerine 13 Şubat 2026'da doğar ve bir sonraki hizmet yılı da bu tarihten başlayarak hesaplanır.

Teknisyen 14 günlük iznini bölmek isterse, örneğin 10 gün yaz döneminde ve 4 gün kış döneminde kullanabilir. 7 + 7 şeklinde bir bölme ise kanuna uygun değildir; çünkü hiçbir bölüm on günden az olmayan bir blok içermemektedir.

Yargı Uygulamasında Öne Çıkan İlkeler

• İzin kullanımının ispatı yazılı belgeyle yapılır. Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre yıllık iznin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir. İşçinin imzasını taşıyan izin kayıt belgesi veya izin formları temel delildir; tanık beyanı tek başına yeterli görülmez.
• Mahsup yasağı kesindir. Rapor, mazeret izni veya işverenin kendi kararıyla verdiği izinlerin sonradan yıllık izne sayılması kabul edilmez.
• Toplu izinler de belgelenmelidir. İşverenin işyerini kapatarak toplu izin kullandırdığı durumlarda, bu sürelerin yıllık izne sayılabilmesi için her işçi bakımından kayıt altına alınması gerekir. Konu için toplu izin nedir yazımıza bakın.
• Kullandırılmayan izin sona ermez. Hizmet yılı içinde kullandırılmayan izin yanmaz; sözleşme devam ediyorsa kullandırılmalı, sona ererse ücreti ödenmelidir.

Sık Yapılan Hatalar

• Şube değiştiren çalışanın işe giriş tarihini yeni şubeye geçiş tarihi olarak kaydetmek.
• Mazeretsiz devamsızlığı hak ediş tarihine yansıtmamak veya tersine kısa raporları da hizmet yılına eklemek.
• Çalışanın onayı olmadan izni bölmek ya da on günlük bloğu hiç vermemek.
• Mazeret izinlerini, bayram arifelerini veya raporlu günleri izin bakiyesinden düşmek.
• İzin süresine denk gelen genel tatilleri izin günü olarak saymak.
• Yol izni talebini değerlendirmemek veya bu günleri yıllık izinden düşmek.
• Alt işveren değiştiğinde izin kıdemini sıfırlamak; asıl işveren olarak izin kayıtlarını hiç istememek.

İlgili Maddeler ve Yazılar

• İş Kanunu 53. madde: yıllık izin hakkı ve süreleri
• İş Kanunu 57-59. madde: izin ücreti ve sözleşme sonunda izin
• İş Kanunu 66. madde: çalışma süresinden sayılan haller
• Yıllık izin kayıt belgesi şablonu
• Yıllık izin günleri nasıl sayılır?

İzin hak ediş hesaplarınızı, bölme uygulamanızı ve izin kayıt belgelerinizi denetimden önce gözden geçirmek isterseniz iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimizden destek alabilir ya da bizimle iletişime geçin. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz; yürürlükteki düzenlemeyi resmî kaynaktan kontrol edin ve somut durumunuz için uzman desteği alın.