İşten ayrılış bildirgesine yazılan iki haneli bir kod, çalışanın işsizlik ödeneği alıp alamayacağını belirlerken kıdem ve ihbar tartışmasında da tarafların ilk baktığı kayıt olur. SGK çıkış kodları ve çalışan hakları arasındaki ilişki, kodun yalnızca bir istatistik bilgisi olmadığını; sözleşmenin kimin iradesiyle ve hangi gerekçeyle sona erdiğine dair resmî bir beyan olduğunu gösterir. Bu rehber, en sık kullanılan kodların kıdem, ihbar ve işsizlik ödeneği üzerindeki etkisini tek tabloda topluyor.
Kod listesinin tamamı ve senaryo örnekleri için SGK işten çıkış kodları 2026, yalnızca işsizlik ödeneği açısından kodlar için hangi çıkış kodlarında işsizlik ödeneği alınır yazılarımıza bakabilirsiniz. Bu yazının farkı, üç hakkı birlikte değerlendiren bir karar matrisi sunmasıdır.
Kod Hakkı Belirlemez, Gerçek Fesih Nedeni Belirler
Önce temel bir ilkeyi netleştirelim: Kıdem ve ihbar tazminatı hakkı, SGK'ya bildirilen koddan değil, sözleşmenin gerçekte nasıl sona erdiğinden doğar. Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre çıkış kodu, fesih nedenine ilişkin önemli bir delil ve işverenin beyanı olarak değerlendirilir; ancak gerçek durumla çelişiyorsa mahkeme gerçek fesih nedenini esas alır.
İşsizlik ödeneğinde ise durum biraz farklıdır: İŞKUR, başvuruyu değerlendirirken SGK'ya bildirilen ayrılış nedenini esas alır. Bu nedenle yanlış kod, çalışanın ödeneğe başvurusunun reddine ve sonrasında işverene yönelik tazminat talebine dönüşebilir. Bu riskin ayrıntısı için yanlış çıkış kodu ve işsizlik ödeneği yazımıza bakabilirsiniz.
Hakların Yasal Dayanağı
| Hak | Doğduğu temel durumlar | Dayanak |
|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | En az 1 yıl kıdemle; işveren feshi (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâlleri hariç), işçinin haklı feshi, muvazzaf askerlik, emeklilik veya yaş dışındaki şartların tamamlanması, kadının evlilikten itibaren 1 yıl içinde ayrılması, ölüm | 1475 sayılı Kanun md. 14 |
| İhbar tazminatı | Belirsiz süreli sözleşmenin bildirim süresine uyulmadan feshi | 4857 sayılı Kanun md. 17 |
| İşsizlik ödeneği | Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalma; işveren feshi (kusura dayanan haklı fesih hariç), işçinin haklı feshi, belirli süre bitimi, işyerinin kapanması veya devri gibi hâller; ayrıca prim şartları | 4447 sayılı Kanun md. 51 |
İşsizlik ödeneği için kod uygun olsa bile prim şartlarının da sağlanması gerekir: Sözleşmenin sona ermesinden önceki son 120 gün kesintisiz hizmet akdine tabi olmak ve son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmak. Ayrıntılar için işsizlik ödeneği şartları 2026 yazımızı inceleyebilirsiniz.
Karar Matrisi: Kod Bazında Haklar
Aşağıdaki tablo genel kuralı gösterir; kıdem için en az 1 yıllık çalışma, işsizlik ödeneği için prim şartlarının sağlandığı varsayılmıştır.
| Kod | Ayrılış nedeni | Kıdem | İhbar | İşsizlik ödeneği |
|---|---|---|---|---|
| 3 | İşçinin feshi (istifa) | Kural olarak yok | Çalışan bildirim süresine uymazsa işverene ihbar tazminatı borçlu olabilir | Yok |
| 4 | İşverenin haklı sebep bildirmeden feshi | Var | Bildirim süresi verilmemişse var | Var |
| 5 | Belirli süreli sözleşmenin sona ermesi | Genel kural olarak yok; somut duruma göre değerlendirilir | Yok | Var |
| 8 | Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme | Var | Yok | Yok |
| 13 | Kadın işçinin evlenmesi | Evlilikten itibaren 1 yıl içinde ayrılışta var | Yok | Yok |
| 14 | Yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması | Var (SGK yazısıyla) | Yok | Yok |
| 15 | Toplu işçi çıkarma | Var | Bildirim süresi verilmemişse var | Var |
| 17 | İşyerinin kapanması | Var | Bildirim süresi verilmemişse var | Var |
| 23 | İşçinin zorunlu nedenle feshi | Var | Yok | Var |
| 24 | İşçinin sağlık nedeniyle feshi | Var | Yok | Var |
| 25 | İşçinin, işverenin ahlak ve iyi niyete aykırı davranışı nedeniyle feshi | Var | Yok | Var |
| 27 | İşverenin zorunlu nedenle veya gözaltı/tutukluluk nedeniyle feshi | Var | Yok | Değerlendirmeye bağlı |
| 28 | İşverenin sağlık nedeniyle feshi | Var | Yok | Var |
| 34 | İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih | Var | Bildirim süresi verilmemişse var | Var |
| 42–50 | İşverenin, İş Kanunu md. 25/II bentlerine göre haklı nedenle feshi | Yok | Yok | Yok |
Tablodaki "değerlendirmeye bağlı" ifadesi, İŞKUR'un somut olayın koşullarına göre karar verdiği durumları anlatır. Kod numaraları SGK tarafından belirlenir ve güncellenebilir; bildirimden önce sistemdeki güncel listeyi kontrol edin.
Kodun Hakkı Değiştirdiği Kritik Durumlar
İstifa ile işçinin haklı feshi arasındaki çizgi
Çalışan ücretinin ödenmemesi, mobbing veya fazla çalışma ücretlerinin verilmemesi gibi gerekçelerle ayrılıyorsa bu bir istifa değil, işçinin haklı feshidir. Çalışanın dilekçesinde gerekçe yazılmışsa kod 3 yerine ilgili haklı fesih kodu (genellikle 25 veya 24) değerlendirilmelidir. İşverenin gerekçeye katılmaması kodu değiştirmez; itiraz, delillerle ve gerektiğinde yargı yoluyla yapılır.
İşveren feshinde haklı neden iddiası
İşveren, çalışanın davranışı nedeniyle 25/II kapsamında fesih yapıyorsa 42–50 arasındaki uygun kodu seçmelidir. Ancak haklı nedenin ispat yükü işverendedir. Savunma alınmadan, tutanak ve delil olmadan bu kodlardan birinin seçilmesi, uyuşmazlıkta işverenin aleyhine sonuç doğurabilir: Mahkeme haklı nedeni kabul etmezse kıdem ve ihbar tazminatı ödenir, çalışan da işsizlik ödeneğinden yoksun kaldığı gerekçesiyle ayrıca talepte bulunabilir.
Karşılıklı anlaşma (ikale)
İkale için tek ve kesin bir kod yoktur; kod seçimi anlaşmanın kimin teklifiyle yapıldığına ve metnin içeriğine göre değerlendirilir. Yerleşik uygulamada ikalenin geçerliliği, çalışana makul bir yarar sağlanıp sağlanmadığı açısından da incelenir. İkale metnine çıkış kodunu açıkça yazmak ve çalışanın imzasını almak, sonradan çıkabilecek tartışmayı azaltır.
Kod 14 ve emeklilik şartları
Yaş dışındaki şartları tamamlayan çalışan, SGK'dan alacağı yazıyla kıdem tazminatlı ayrılabilir. Bu kodda işsizlik ödeneği doğmaz. Sürecin işleyişi için kıdem tazminatı alabilir yazısı ve çıkış kodu 14 yazımıza bakabilirsiniz.
Temsilî Örnek: Aynı Ayrılış, İki Farklı Kod
Temsilî bir örnek: Üç yıldır çalışan bir satış temsilcisi, iki aydır fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini belirterek yazılı bir dilekçeyle işten ayrılıyor. İK ekibi dilekçeyi "istifa" olarak değerlendirip kod 3 ile bildiriyor.
| Kalem | Kod 3 ile bildirim | Kod 25 ile bildirim |
|---|---|---|
| Çalışanın işsizlik ödeneği başvurusu | Reddedilir | Prim şartları varsa kabul edilebilir |
| Kıdem tazminatı tartışması | Çalışan dava yoluyla haklı feshini ispatlamaya çalışır | Kıdem ödemesi çıkışta yapılır |
| İşverenin riski | Kıdem, fazla çalışma alacağı ve ödenek kaybından doğan zarar talebi | Ödeme baştan planlanır, dava riski azalır |
Bu örnekte işverenin gerekçeye itirazı olabilir; örneğin fazla çalışma ücretlerinin aslında ödendiğini düşünebilir. Bu durumda doğru yol, kodu gerçeğe aykırı biçimde seçmek değil; çalışanın dilekçesine yazılı cevap vermek ve ödeme kayıtlarını dosyada hazır tutmaktır. Kod, ayrılışın gerçekte nasıl gerçekleştiğini yansıtmalıdır.
Çalışana Çıkışta Ne Bildirilmeli?
Çıkış kodunun çalışan tarafından bilinmesi, sonradan doğabilecek şaşkınlığı ve tartışmayı azaltır. Çıkış görüşmesinde veya ibraname tesliminde şu bilgileri yazılı olarak paylaşmanız önerilir:
- Bildirilen çıkış kodu ve anlamı,
- Kıdem, ihbar ve kullanılmayan izin ücreti hesap dökümü,
- İşsizlik ödeneği başvurusunun çalışanın kendisi tarafından ve süresinde İŞKUR'a yapılması gerektiği,
- Çalışma belgesinin teslim tarihi.
Doğru Kod Seçimi İçin Adım Adım Süreç
- Fesih belgesini esas alın. Kod, fesih bildirimi veya istifa dilekçesindeki gerekçeyle birebir uyumlu olmalıdır. Fesih bildiriminin içeriği için fesih bildirimi nasıl yazılır yazımıza bakabilirsiniz.
- Feshi yapan tarafı belirleyin. İşveren mi, işçi mi, yoksa kanundan doğan bir sona erme mi?
- Dayanak maddeyi yazın. İş Kanunu md. 17, 24, 25 veya kıdem için 1475 sayılı Kanun md. 14 kapsamındaki hâl.
- Hak tablosunu doldurun. Kıdem, ihbar, kullanılmayan izin ve işsizlik ödeneği sonucunu kod seçmeden önce yazılı olarak değerlendirin.
- Belgeleri eşleştirin. Çıkış kodu; fesih yazısı, ibraname, çalışma belgesi ve bordro açıklamalarıyla çelişmemelidir.
- On günlük süreyi kaçırmayın. İşten ayrılış bildirgesi sözleşmenin sona ermesinden itibaren en geç 10 gün içinde verilmelidir.
- Hata fark ederseniz hızla düzeltin. Yanlış kodla verilen bildirge, SGK'ya başvurularak düzeltilebilir; gecikme, çalışanın ödenek başvurusunu etkileyebilir.
Sık Yapılan Hatalar
- Çalışanın "işsizlik maaşı alabilmesi için" gerçekte istifa olan ayrılışı kod 4 ile bildirmek. Bu, gerçeğe aykırı beyan niteliğindedir ve hem işveren hem çalışan için risk doğurur.
- Haklı fesih kodlarını savunma ve delil olmadan kullanmak.
- Çalışanın haklı nedenle feshini istifa koduyla bildirmek.
- Kod 22 "diğer nedenler"i uygun kod varken seçmek.
- İbraname ve fesih yazısında farklı gerekçeler kullanmak.
- Belirli süreli sözleşmenin bitiminde kodu "istifa" olarak göstermek.
Kapanış
Çıkış kodu, fesih sürecinin sonucudur; doğru bir kod ancak doğru kurgulanmış bir fesih sürecinden çıkar. Kod seçmeden önce hak tablosunu yazılı olarak doldurmak, hem çalışanın haklarına saygı göstermenin hem de işvereni sonradan gelecek taleplerden korumanın en pratik yoludur. Fesih ve çıkış süreçlerinizi bütünlüklü bir yapıya kavuşturmak için İK Partner'ın iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetinden yararlanabilir veya bizimle iletişime geçin bağlantısından ulaşabilirsiniz.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Kod listesi ve uygulama değişebileceğinden somut durumunuz için uzman desteği alın.
