Proje bazlı işler, sezonluk faaliyetler ve geçici ihtiyaçlar için yapılan belirli süreli sözleşme modeli, pek çok sektörde yaygın olarak kullanılır. Sözleşmenin süresi dolduğunda ise hem çalışanlar hem de İK ekipleri aynı soruyu sorar: "Süre bittiği için ayrılan çalışan işsizlik ödeneği alabilir mi?"
Cevap çoğu durumda evettir. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolmasını, sigortalının kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalması olarak kabul eder. Ancak bu cevabın arkasında prim şartları, doğru çıkış kodu ve sözleşmenin gerçekten belirli süreli olup olmadığı gibi önemli ayrıntılar vardır. Bu yazıda konuyu işveren gözüyle ele alıyoruz.
Belirli Süreli Sözleşme Sona Erince Ödenek Hakkı
Belirli süreli iş sözleşmesi, süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. Bu durumda sözleşmeyi ne işveren ne de işçi feshetmiş olur; sözleşme kararlaştırılan tarihte biter. Kanun koyucu bu durumu, çalışanın iradesi dışında işsiz kalması olarak değerlendirir.
Bu nedenle, aşağıdaki diğer şartlar da sağlanıyorsa çalışan işsizlik ödeneği alabilir:
- Son 120 gün kesintisiz prim: Sözleşmenin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine bağlı olarak çalışmış olmak.
- Son 3 yılda en az 600 gün prim: İşsizlik sigortası primi ödenmiş gün sayısının son üç yılda en az 600 gün olması.
- 30 gün içinde başvuru: Sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR'a başvurmak.
Prim gününe göre ödenek süresi 180, 240 veya 300 gün olur. 2026 yılında ödenek, son 4 aylık prime esas kazanca göre günlük ortalama brüt kazancın %40'ıdır ve aylık 26.424 TL'yi geçemez.
Doğru Çıkış Kodu: Kod 5
Belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması nedeniyle sona eren iş ilişkilerinde SGK'ya kod 5 (belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi) ile bildirim yapılmalıdır. Bu kod, işsizlik ödeneği hakkı doğuran kodlar arasındadır.
Sık yapılan hatalar şunlardır:
- Süresi dolan sözleşmeyi kod 3 (istifa) ile bildirmek,
- Süre dolmadan işverenin sözleşmeyi sona erdirdiği durumda kod 5 kullanmak (bu durum aslında süre bitimi değil, fesihtir),
- Kod 22 (diğer nedenler) gibi belirsiz bir kod seçmek.
Hangi kodların ödenek hakkı doğurduğunu ayrıntılı olarak çıkış kodları rehberimizde bulabilirsiniz.
Sezonluk ve Proje Bazlı Çalışanlar
Belirli süreli sözleşmelerin en yaygın kullanıldığı alanlar turizm, tarım, perakendede kampanya dönemleri ve inşaat projeleridir. Bu çalışanlar açısından ödenek hakkı değerlendirilirken şu noktalar öne çıkar:
| Durum | Ödenek açısından değerlendirme |
|---|---|
| Yalnızca birkaç aylık tek sezon çalışması | 600 gün şartı genellikle sağlanmaz |
| Her yıl düzenli sezon çalışması, son 3 yılda 600 gün ve üzeri | Son 120 gün kesintisizse ödenek alınabilir |
| Proje sonunda süre bitimiyle ayrılış | Kod 5 ile bildirilmişse ve prim şartları varsa ödenek alınabilir |
| Sezon bitmeden çalışanın kendi isteğiyle ayrılması | Kural olarak istifa sayılır, ödenek doğmaz |
| Sezon bitmeden işverenin sözleşmeyi sonlandırması | Fesih niteliğindedir; kod ve gerekçeye göre değerlendirilir |
Sezonluk çalışan yönetiminin genel İK boyutunu sezonluk çalışan yönetimi yazımızda ele aldık.
Sözleşme Gerçekten Belirli Süreli mi?
İş Kanunu'na göre belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için objektif koşulların bulunması gerekir: belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi durumlar. Esaslı bir neden olmadan belirli süreli sözleşmeler arka arkaya yenilenirse, sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilebilir.
Bu durum işsizlik ödeneği açısından da önem taşır:
- Sözleşme aslında belirsiz süreli sayılıyorsa, "süre bitimi" gerekçesiyle yapılan ayrılış hukuken işveren feshi niteliğine dönüşebilir.
- Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı gibi ek yükümlülükler de gündeme gelebilir.
- SGK'ya yapılan bildirim ile hukuki nitelik arasında çelişki doğabilir.
Bu nedenle zincirleme belirli süreli sözleşme uygulamalarınızı bir hukuk danışmanıyla gözden geçirmeniz önerilir.
Sözleşme Sona Ermeden Önce İK Kontrol Listesi
Belirli süreli sözleşmenin bitiş tarihi yaklaştığında İK ekiplerinin şu adımları izlemesi süreci sorunsuz hale getirir:
- Sözleşmenin bitiş tarihini önceden takvime işleyin ve yöneticilerle uzatma konusunu görüşün.
- Uzatılmayacaksa çalışanı bitiş tarihi konusunda yazılı olarak bilgilendirin.
- Son ay ücretini, kullanılmamış izin ücretini ve varsa diğer alacakları hesaplayın.
- SGK'ya işten ayrılış bildirgesini kod 5 ile ve doğru tarihle verin.
- Çalışma belgesini hazırlayıp imza karşılığı teslim edin.
- Çalışana işsizlik ödeneği başvurusu için 30 günlük süreyi hatırlatın.
- Aynı çalışanla yeni bir sözleşme yapılacaksa, zincirleme sözleşme riskini değerlendirin.
Unutmayın: Kod 5 yalnızca sözleşmenin kararlaştırılan tarihte kendiliğinden sona ermesi için kullanılır. Süre dolmadan yapılan her sona erdirme, kimin başlattığına ve gerekçesine göre ayrıca değerlendirilmelidir.
Örnek Senaryo
Örnek senaryo: Bir otelde üç yıldır her sezon belirli süreli sözleşmeyle çalışan bir garson, son sezonunu da tamamlamıştır. Son üç yılda toplam 640 gün primi vardır ve son sezonda kesintisiz 210 gün çalışmıştır. Sözleşmesi süresinin dolmasıyla sona ermiş ve SGK'ya kod 5 ile bildirilmiştir. Çalışan 30 gün içinde başvurursa 180 gün ödeneğe hak kazanabilir. Son dört aylık prime esas kazancının aylık ortalaması 40.000 TL ise günlük ödenek 1.333,33 × %40 = 533,33 TL, aylık brüt ödenek yaklaşık 16.000 TL olur.
Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat değişebilir. Somut durumlar için hukuk danışmanınıza veya mali müşavirinize başvurmanızı öneririz.
Sözleşme Yönetiminde Profesyonel Destek
Belirli süreli sözleşmeler doğru kurgulandığında esneklik sağlar; yanlış kurgulandığında ise beklenmedik tazminat ve bildirim sorunlarına yol açar. İK Partner, sözleşme modellerinizi ve ayrılış süreçlerinizi mevzuata uygun şekilde yapılandırmanıza destek olur. İş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimiz hakkında bilgi almak ve ücretsiz ilk görüşme planlamak için bize ulaşın.
