Toplu iş hukuku, işçilerin ve işverenlerin tek tek değil, örgütleri (sendikalar ve konfederasyonlar) aracılığıyla kurdukları ilişkileri düzenleyen hukuk dalıdır. Sendika kurma ve üyelik, toplu iş sözleşmesi yapma, toplu iş uyuşmazlıklarının arabuluculuk, grev, lokavt ve hakem yoluyla çözülmesi bu dalın konusudur. Türkiye'de temel düzenleme 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'dur; işçi, işveren ve işyeri kavramları için 4857 sayılı İş Kanunu'ndaki tanımlar esas alınır.
Bireysel iş hukuku "bir işçi ile işvereni" arasındaki sözleşmeye bakarken, toplu iş hukuku "örgütlü işçiler ile işveren veya işveren sendikası" arasındaki pazarlığa bakar. Bu yazı, şirketinde ilk kez sendika gündeme gelen bir işveren veya İK yöneticisi için kavram haritası niteliğindedir. Her kavramın uygulamaya dönük ayrıntısını ilgili yazılarımıza bağladık.
Toplu İş Hukukunun Dört Ayağı
| Ayak | Soru | Temel kurumlar |
|---|---|---|
| Örgütlenme | Kim, nasıl örgütlenir? | Sendika, konfederasyon, üyelik, aidat |
| Güvence | Örgütlenen nasıl korunur? | Sendikal güvence, sendikal tazminat, temsilci güvencesi |
| Pazarlık | Çalışma koşulları nasıl birlikte belirlenir? | Yetki, toplu görüşme, toplu iş sözleşmesi |
| Uyuşmazlık | Anlaşılamazsa ne olur? | Arabulucu, grev, lokavt, özel hakem, Yüksek Hakem Kurulu |
Örgütlenme Kavramları
Sendika ve konfederasyon
6356 sayılı Kanun'a göre sendika, işçilerin veya işverenlerin ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluştur. Konfederasyon ise değişik işkollarında en az beş sendikanın bir araya gelerek oluşturduğu üst kuruluştur. Kuruluşlar önceden izin almadan kurulur. Sendikanın türleri ve yapısı için sendika nedir yazımıza bakabilirsiniz.
İşkolu
Türkiye'de sendikalar işkolu esasına göre örgütlenir; meslek veya işyeri sendikacılığı yoktur. İşkolları Kanun'a ekli cetvelde sayılır. Bir işyerinde asıl işe yardımcı işler de asıl işin girdiği işkolundan sayılır. İşyerinin hangi işkoluna girdiğini Bakanlık tespit eder ve Resmî Gazete'de yayımlar; ilgililer yayımdan itibaren on beş gün içinde dava açabilir. İşkolu değişikliği yürürlükteki toplu iş sözleşmesini etkilemez.
İşveren için önemi: İşkolu, hangi sendikanın işyerinizde örgütlenebileceğini ve yetki hesabındaki yüzde bir barajının hangi işçi sayısına göre hesaplanacağını belirler. Faaliyetiniz değiştiyse işkolu tespitini gözden geçirin.
Üyelik ve aidat
On beş yaşını dolduran işçi, e-Devlet üzerinden sendikaya üye olabilir ve yine e-Devlet üzerinden çekilebilir; çekilme bir ay sonra geçerli olur. Aidatlar, yetkili sendikanın yazılı başvurusu üzerine işverence ücretten kesilerek sendikaya ödenir. Uygulama ayrıntıları için sendikal haklar ve üyelik rehberi yazımıza bakabilirsiniz.
İşveren vekili
Kanun anlamında işveren vekili, işveren adına işletmenin bütününü yönetenlerdir ve 6356 sayılı Kanun'un uygulanmasında işveren sayılır. İşveren vekilleri ve toplu görüşmelerde işvereni temsil edenler toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.
Güvence Kavramları
- Sendikal güvence (md. 25): İşe alım sendika üyeliği şartına bağlanamaz; üyeler ile üye olmayanlar arasında çalışma şartları ve fesih bakımından ayrım yapılamaz; sendikal faaliyet nedeniyle işten çıkarma yasaktır.
- Sendikal tazminat: Güvence ihlalinde, işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere hükmedilen tazminat.
- İşyeri sendika temsilcisi güvencesi (md. 24): Temsilcinin sözleşmesi haklı neden ve yazılı açık gerekçe olmadan feshedilemez; işyeri ve işi rızası olmadan esaslı biçimde değiştirilemez.
İşverenin kaçınması gereken davranışların listesi için sendikal güvenceler yazımıza bakabilirsiniz.
Pazarlık Kavramları
Toplu iş sözleşmesi ve türleri
Toplu iş sözleşmesi (TİS), iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan yazılı sözleşmedir. En az bir, en çok üç yıl süreli yapılır.
| Tür | Kapsam |
|---|---|
| İşyeri TİS | Tek bir işyeri |
| İşletme TİS | Aynı gerçek veya tüzel kişiye ait, aynı işkolundaki birden çok işyeri (bu durumda zorunlu düzey) |
| Grup TİS | İşveren sendikasına üye birden çok işverenin aynı işkolundaki işyerleri |
| Çerçeve sözleşme | Konfederasyonlara üye sendikalar arasında işkolu düzeyinde; mesleki eğitim, İSG, istihdam politikası gibi konular |
TİS'ten taraf sendikanın üyeleri yararlanır; üye olmayanlar dayanışma aidatı ödeyerek yararlanabilir. TİS hükümleri iş sözleşmelerinin aksine hükümlerinin yerini alır; iş sözleşmesindeki işçi lehine hükümler ise geçerliliğini korur. Ayrıntı için toplu iş sözleşmesi nedir yazımıza bakabilirsiniz.
Yetki
TİS yapabilmek için işçi sendikasının işkolundaki işçilerin en az yüzde birinin üyesi olması ve işyerinde çalışanların yarıdan fazlasını, işletmede yüzde kırkını üye yapmış olması gerekir. Yetki tespitini Bakanlık yapar; tespite altı iş günü içinde mahkemeye itiraz edilebilir.
Görevli makam ve toplu görüşme
Görevli makam, işyeri TİS'i için işyerinin, işletme TİS'i için işletme merkezinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüdür; birden fazla ili kapsayan grup TİS'lerinde Bakanlıktır. Yetki belgesinin alınmasından sonra taraflar toplu görüşmeye çağrılır ve 60 günlük görüşme süresi başlar. Takvimin tamamı için toplu iş sözleşmesi süreci rehberi yazımıza bakabilirsiniz.
Uyuşmazlık Kavramları
| Kavram | Tanım (6356) | Kısa not |
|---|---|---|
| Arabulucu | Toplu görüşmede uyuşmazlık çıkınca görevli makamca resmî listeden görevlendirilen kişi | Görev süresi 15 gün, anlaşmayla en çok 6 iş günü uzar |
| Grev | İşçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya önemli ölçüde aksatmak amacıyla işi bırakması | TİS uyuşmazlığında kanuna uygun yapılırsa kanuni grevdir |
| Kanun dışı grev | Kanuni grev şartları gerçekleşmeden yapılan grev | Ağır hukuki sonuçları vardır |
| Lokavt | İşverenin, faaliyetin tamamen durmasına yol açacak şekilde işçileri topluca işten uzaklaştırması | Kanuni lokavt, sendikanın grev kararı alması halinde mümkündür |
| Grev oylaması | İşçilerin en az dörtte birinin talebiyle grev kararının oylanması | Katılanların salt çoğunluğu "hayır" derse grev uygulanamaz |
| Erteleme | Genel sağlığı veya millî güvenliği bozucu nitelikteki grev veya lokavtın Cumhurbaşkanınca 60 gün ertelenmesi | Süre sonunda anlaşma yoksa YHK yolu |
| Özel hakem | Tarafların anlaşarak başvurduğu hakem | Çıkar uyuşmazlığında kararı TİS hükmündedir |
| Yüksek Hakem Kurulu (YHK) | Grev yasağı, erteleme veya oylama sonrası gibi hallerde uyuşmazlığı çözen kurul | Kararları kesindir ve TİS hükmündedir |
Kanun, can ve mal kurtarma, cenaze, şehir suyu, elektrik, doğal gaz gibi bazı işlerde ve kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ile hastanelerde grev ve lokavtı yasaklar. Kanuni grev süresince greve katılanların iş sözleşmeleri askıda kalır, işveren bu süre için ücret ödemez ve bu süre kıdemde dikkate alınmaz. Grevin işveren açısından kuralları için grev ve lokavt kuralları yazımıza bakabilirsiniz.
Kavramlar Nasıl Birbirine Bağlanır?
Temsilî bir örnek: 120 çalışanlı tek işyerli bir gıda üreticisinde çalışanların bir kısmı, işyerinin girdiği işkolunda kurulu bir sendikaya e-Devlet üzerinden üye olur (örgütlenme). Bu dönemde işveren, üyeler hakkında farklı işlem yapamaz (güvence). Sendika, başvuru tarihinde 61 çalışanı üye yaptığında ve işkolu barajını da sağladığında Bakanlıktan yetki tespiti ister; işverenin altı iş günlük itiraz hakkı doğar (yetki). Yetki kesinleşince çağrı ve 60 günlük toplu görüşme başlar (pazarlık). Anlaşma olmazsa arabulucu, ardından grev veya YHK aşamasına geçilir (uyuşmazlık). Taraflar anlaşırsa imzalanan TİS, iş sözleşmelerinin yerini alan kurallar bütünü olarak uygulanır.
İşveren İçin İlk Adımlar
- [ ] İşyerinizin işkolunu ve işyeri-işletme yapınızı biliyor musunuz?
- [ ] SGK giriş-çıkış bildirimleri eksiksiz ve süresinde mi? (Yetki hesabını doğrudan etkiler.)
- [ ] Yöneticiler sendikal güvence kuralları konusunda bilgilendirildi mi?
- [ ] Sendika üyeliği bilgisinin özel nitelikli kişisel veri olduğu ve erişimin sınırlandırılması gerektiği biliniyor mu?
- [ ] Mevcut ücret ve yan hak yapınız belgelenmiş mi? (Toplu görüşmenin başlangıç noktasıdır.)
- [ ] Sürekliliği teknik zorunluluk taşıyan işler ve bunlarda çalışacak kadrolar belirli mi?
Sık Yapılan Hatalar
- Toplu iş hukukunu yalnızca "grev" olarak görmek ve örgütlenme dönemindeki güvenceleri ihmal etmek.
- İşkolu ve işletme yapısını bilmeden yetki tespitine itiraz etmeye çalışmak.
- Sendikayla iletişimi yalnızca hukuk bürosuna bırakıp yöneticileri bilgilendirmemek.
- "Sendikaya üye olmayanlara daha yüksek zam" gibi ayrımcı uygulamalar planlamak.
- Kanuni sürelerin iş günü ile hesaplandığını gözden kaçırmak.
Kapanış
Toplu iş hukuku ilk bakışta karmaşık görünse de dört ayaklı bir yapıya oturur: örgütlenme, güvence, pazarlık ve uyuşmazlık. Bu haritayı bilen bir işveren, sendika gündeme geldiğinde paniğe kapılmadan doğru adımları sırayla atabilir. Sendikal ilişkiler, toplu görüşme hazırlığı ve mevzuat uyumu için iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimizden destek alabilir veya bizimle iletişime geçin.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz; somut durumunuz için uzman desteği alın.
