Bir haftalık bir fuar standı kurulumu, birkaç günlük envanter sayımı ya da kısa bir tadilat işi için işçi çalıştırdığınızı düşünün. Bu işçilere ihbar süresi, yıllık izin veya iş güvencesi hükümleri uygulanır mı? Cevap, İş Kanunu'nun yaptığı sürekli-süreksiz iş ayrımında saklıdır. Süreksiz iş nedir sorusu, özellikle kısa süreli ihtiyaçlar için işçi çalıştıran işletmeler açısından pratik bir önem taşır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 10. maddesi, işleri süreleri bakımından ikiye ayırır ve süreksiz işlerde Kanunun bazı hükümlerinin uygulanmayacağını belirtir. Bu yazıda ayrımın ölçütünü, sonuçlarını ve bu ayrımı belirli süreli sözleşmeyle karıştırmamak için bilmeniz gerekenleri ele alıyoruz.
İçerik genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat değişebilir. Somut durumlarınız için hukuk danışmanı veya mali müşavirinizden görüş alın.
Süreksiz İş Nedir? Kanundaki Tanım
Md. 10'a göre nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.
Bu tanımda dikkat edilmesi gereken iki ifade vardır:
- "Nitelikleri bakımından": Belirleyici olan, işin kendi doğası gereği ne kadar süreceğidir. Taraflar sürekli bir işi "süreksiz" olarak adlandırarak Kanundan kaçamaz.
- "Otuz iş günü": Ölçüt takvim günü değil iş günüdür. Hafta tatili ve genel tatil günleri bu sayıya dahil edilmez.
Sürekli ve Süreksiz İş Karşılaştırması
| Özellik | Sürekli iş | Süreksiz iş |
|---|---|---|
| Süre ölçütü | Nitelikleri bakımından otuz iş gününden fazla | Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü |
| Uygulanan kurallar | İş Kanunu'nun tüm hükümleri | İş Kanunu'nun bazı hükümleri; diğer konularda Türk Borçlar Kanunu |
| Tipik örnek | Kadrolu üretim, satış, ofis pozisyonları | Kısa tadilat, birkaç günlük kurulum, kısa süreli sayım |
| Sosyal güvenlik | SGK bildirimi zorunlu | SGK bildirimi yine zorunlu |
Süreksiz İşlerde Hangi Hükümler Uygulanmaz?
Md. 10, süreksiz işlerde İş Kanunu'nun belirli maddelerinin uygulanmayacağını sayar ve bu konularda Türk Borçlar Kanunu hükümlerinin uygulanacağını belirtir. Uygulanmayan hükümler arasında öne çıkanlar şunlardır:
- İhbar süreleri (md. 17),
- Geçerli nedenle fesih ve iş güvencesi hükümleri (md. 18–21),
- Yıllık ücretli izne ilişkin hükümler (md. 53 vd.),
- İş sözleşmesi türlerine ve şekline ilişkin bazı maddeler.
Uygulanmayan maddelerin tam listesi Kanun metninde yer alır; somut bir uygulama yapmadan önce güncel metni kontrol etmeniz önerilir. Bu hükümlerin uygulanmaması, işçinin tamamen korumasız olduğu anlamına gelmez. Ücret, çalışma süreleri, iş sağlığı ve güvenliği gibi temel hükümler ile Türk Borçlar Kanunu'nun hizmet sözleşmesine ilişkin kuralları süreksiz işlerde de geçerlidir.
Süreksiz İş ile Belirli Süreli Sözleşme Aynı Şey mi?
Hayır. Bu iki kavram sık karıştırılır:
- Süreksiz iş, işin niteliğine ilişkin bir kavramdır ve otuz iş günü ölçütüne dayanır.
- Belirli süreli sözleşme, sözleşmenin süresine ilişkin bir kavramdır ve objektif neden şartına bağlıdır (md. 11).
Örneğin üç aylık bir proje için yapılan sözleşme belirli sürelidir ancak süreksiz iş değildir; çünkü iş otuz iş gününü aşar. Belirli süreli sözleşmelerin şartları için belirli süreli iş sözleşmesi rehberimize göz atabilirsiniz.
Uygulamada Dikkat Edilecek Noktalar
Süreksiz iş ayrımı kâğıt üzerinde basit görünse de uygulamada bazı riskler taşır:
- İşin uzaması: Başlangıçta otuz iş gününden kısa süreceği öngörülen bir iş, beklenmedik şekilde uzarsa sürekli iş niteliği tartışılabilir. Süreyi düzenli takip edin.
- Aynı işçinin tekrar tekrar çağrılması: Aynı işçiyle kısa aralıklarla art arda yapılan süreksiz işler, gerçekte sürekli bir ilişkinin parçalara bölünmesi olarak değerlendirilebilir.
- Sürekli işin bir parçası olan görevler: İşletmenin olağan ve sürekli faaliyetinin bir parçası olan işler (örneğin her gün yapılan temizlik), kısa süreli sözleşmelerle süreksiz iş haline getirilemez.
- Sosyal güvenlik yükümlülüğü: İşin süreksiz olması SGK bildirim yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İşe giriş bildirimleri ve prim yükümlülükleri ayrıca değerlendirilmelidir.
- İş sağlığı ve güvenliği: Kısa süreli işlerde de işe başlamadan önce gerekli eğitim ve önlemler sağlanmalıdır.
Örnek Senaryolar
- Örnek senaryo 1: Bir mağaza, yıl sonu sayımı için iki işçiyi beş iş günü çalıştırıyor. İş nitelikleri bakımından otuz iş gününü aşmayacağından süreksiz iş olarak değerlendirilebilir.
- Örnek senaryo 2: Bir şirket, ofis taşınması için bir işçiyi iki hafta çalıştırıyor; taşınma ardından aynı işçiyi her ay birkaç günlük farklı işler için yeniden çağırıyor. Bu durumda ilişkinin gerçekte sürekli olup olmadığı tartışılabilir.
- Örnek senaryo 3: Bir inşaat projesinin iki aylık kaba işçiliği için alınan işçi süreksiz iş kapsamında değildir; iş otuz iş gününü aştığından sürekli iştir, sözleşme ise objektif nedene dayalı belirli süreli olabilir.
Süreksiz İşler İçin Kısa Kontrol Listesi
Kısa süreli bir iş için işçi çalıştırmadan önce şu soruları cevaplayın:
- İş, nitelikleri bakımından gerçekten otuz iş gününü aşmayacak mı?
- Bu iş, işletmenin olağan ve sürekli faaliyetinin bir parçası mı?
- Aynı işçiyle daha önce kısa süreli çalışma yapıldı mı ve yakın zamanda tekrarlanacak mı?
- İşe giriş bildirimi ve İSG eğitimi gibi yükümlülükler planlandı mı?
- Ücret, çalışma saatleri ve işin tanımı yazılı olarak kayıt altına alındı mı?
Bu soruların herhangi birine verilen cevap belirsizse, ilişkiyi süreksiz iş olarak kurgulamak yerine belirli süreli veya kısmi süreli bir sözleşme seçeneğini değerlendirmek daha güvenli olacaktır.
İK Partner ile Kısa Süreli İstihdamı Doğru Yönetin
Kısa süreli ihtiyaçlar için doğru çalışma modelini seçmek; hem maliyet hem de hukuki risk açısından önemlidir. İK Partner olarak geçici ve kısa süreli istihdam ihtiyaçlarınızı analiz ediyor, süreksiz iş, belirli süreli sözleşme veya kısmi süreli çalışma seçenekleri arasından en uygun olanı belirlemenize yardımcı oluyoruz. İş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimiz için ücretsiz ilk görüşme talep edebilirsiniz.
