İzinde Çalıştırma Yasağı: İzindeki Çalışanı İşe Çağırmanın Riskleri

"Sadece bir toplantıya bağlansın", "Şu raporu evden gönderiversin", "İki gün erken dönsün, sonra telafi ederiz." Bu cümleler birçok işyerinde masum talepler gibi görünür. Oysa izinde çalıştırma yasağı, izin türüne göre farklı ağırlıkta hukuki sonuçlar doğuran ve denetimlerde ciddi yaptırımlarla karşılaşılabilen bir konudur.

Uzaktan çalışma araçlarının yaygınlaşmasıyla izin ile çalışma arasındaki sınır giderek bulanıklaştı. Bu yazıda yıllık izin, doğum izni, mazeret izni ve rapor dönemlerinde çalıştırma yasağının kapsamını ve işverenin bu sınırı nasıl koruyabileceğini ele alıyoruz.

İzinde Çalıştırma Yasağı Neden Var?

İzinlerin her biri farklı bir amaca hizmet eder: yıllık izin dinlenme, doğum izni anne ve bebeğin sağlığı, rapor iyileşme, mazeret izni ise önemli bir yaşam olayına odaklanma içindir. Çalışanı bu sürede çalıştırmak, iznin amacını ortadan kaldırır. Kanun koyucu bu nedenle bazı izinlerde çalıştırmayı doğrudan yasaklamış, bazılarında ise izin hakkının vazgeçilmezliği ilkesiyle dolaylı bir koruma sağlamıştır.

İzin Türlerine Göre Çalıştırma Yasağı

Doğum İzninde Mutlak Yasak

Analık izni, işveren açısından en katı çalıştırma yasağının bulunduğu dönemdir. 7578 sayılı Kanunla doğum izni 24 haftaya (çoğul gebelikte 26 hafta) çıktığından, bu yasağın kapsadığı süre de uzamıştır.

Bu dönemde şunlardan kaçının:

• Çalışana iş e-postası veya mesajla görev vermek,
• Toplantılara katılmasını beklemek,
• "İstersen evden bakabilirsin" türü dolaylı talepler,
• İzni kısaltması için baskı kurmak.

Çalışanın kendi isteğiyle iş hesaplarına erişmesi bile, işverenin bilgisi ve yönlendirmesiyle sürekli hale gelirse risk oluşturabilir. Bu nedenle izin başlangıcında e-posta otomatik yanıtı ve görev devrinin netleştirilmesi önerilir.

Yıllık İzinde İşe Çağırma

Yıllık izin süresince çalışanı işe çağırmayı açıkça düzenleyen bir hüküm yoktur. Ancak yıllık izin hakkından vazgeçilemez ve izin, işveren tarafından tek taraflı bölünemez. İzindeki çalışanın işe çağrılması fiilen iznin bölünmesi anlamına gelir. Sonuçları:

1. Çağrı nedeniyle kesilen izin günleri kullanılmamış sayılır ve çalışana yeniden kullandırılmalıdır.
2. İznin kalan bölümünün 10 gün kuralına uygunluğu bozulabilir.
3. Çağrı için yapılan yol ve konaklama masraflarının karşılanması gündeme gelir.
4. Sürekli hale gelen uygulamalar, izin kullandırmama olarak değerlendirilebilir.

Gerçekten zorunlu bir durumda çalışanın onayını yazılı alın, kesilen günleri kayda geçirin ve en kısa sürede yeniden kullandırın.

Çalışanın İzinde Başka İşte Çalışması

Yasağın bir de çalışan tarafı vardır. İş Kanunu md. 58'e göre yıllık ücretli iznini kullanmakta olan çalışanın izin süresi içinde ücret karşılığı başka bir işte çalıştığı anlaşılırsa, izin süresi için ödenen ücret işveren tarafından geri istenebilir. Bu hüküm, iznin dinlenme amacını koruma düşüncesine dayanır. Uygulamada iddianın somut ve belgeli olması gerekir.

Bu hükmü uygularken ölçülü davranmak önemlidir. Çalışanın izinde ailesinin işletmesine ara sıra yardım etmesi ile ücret karşılığı düzenli olarak başka bir işverende çalışması aynı şey değildir. Ücretin geri istenmesi gündeme geldiğinde çalışandan yazılı açıklama alınmalı, elde edilen bilgilerin kişisel verilerin korunması mevzuatına uygun yollarla toplandığından emin olunmalı ve kararın hukuk danışmanıyla birlikte verilmesi tercih edilmelidir.

Örnek Senaryolar

Senaryo 1 – Kritik proje ve yıllık izin: Bir yazılım şirketinde proje yöneticisi iki haftalık yıllık izindeyken müşteri tarafında acil bir sorun çıkıyor. Yönetici, çalışanı arayıp iki gün boyunca evden toplantılara katılmasını istiyor. Bu iki gün fiilen çalışılmış sayılır; izin kayıtlarında bu günlerin yıllık izinden düşülmemesi ve çalışana ileride yeniden kullandırılması gerekir. Daha da önemlisi, iznin kalan bölümü 10 günün altına düşerse bölünme kuralı açısından da sorun doğar. Doğru yaklaşım, izin öncesinde bir vekil belirlemek ve acil durumların bu kişi üzerinden yönetilmesidir.

Senaryo 2 – Doğum iznindeki çalışana erişim: Analık iznindeki bir muhasebe uzmanına, ay sonu kapanışı sırasında "şu dosyanın şifresi neydi" gibi kısa sorular soruluyor. Tek seferlik bilgi talebi gibi görünse de bu tür temasların sıklaşması çalıştırma yasağı açısından risk oluşturur. Bilgi ve şifrelerin izin öncesinde eksiksiz devredilmesi bu durumu önler.

Senaryo 3 – Raporlu çalışana iş göndermek: İstirahat raporu bulunan bir satış temsilcisinden müşteri tekliflerini evden hazırlaması isteniyor. Bu talep hem çalışanın iyileşme sürecini olumsuz etkiler hem de SGK'ya yapılan çalışmazlık bildirimiyle çelişir. Raporlu çalışanın işleri mutlaka bir ekip arkadaşına devredilmelidir.

Sınırı Korumak İçin Pratik Öneriler

1. Görev devri planı: İzin öncesinde açık işler, sorumlular ve acil durum kişisi belirlensin.
2. Otomatik yanıt: E-postada izin tarihleri ve yönlendirilecek kişi yazsın.
3. Erişim politikası: Uzun izinlerde (özellikle analık izninde) iş hesaplarına erişimin geçici olarak askıya alınması değerlendirilsin.
4. Yönetici eğitimi: İzindeki çalışana ulaşma kuralları yöneticilere anlatılsın.
5. İstisna prosedürü: Gerçekten zorunlu temaslar için İK onayı ve kayıt şartı getirilsin.
6. Ulaşılamama hakkı: Uzaktan ve hibrit çalışan ekipler için mesai dışı ve izin dönemi iletişim kuralları yazılı hale getirilsin.

İzin sürecinde dijital iletişim kurallarını uzaktan çalışma politikası içinde de tanımlayabilirsiniz.

Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat değişebilir. Somut durumlar için bir hukuk danışmanına veya mali müşavire başvurmanızı öneririz.

İzin Kültürünüzü Güçlendirin

İzindeki çalışana ulaşmamak, yalnızca bir yasal yükümlülük değil, sağlıklı bir çalışma kültürünün de göstergesidir. İK Partner, iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetiyle izin politikalarınızı, görev devri prosedürlerinizi ve yönetici yönergelerinizi oluşturur. Ücretsiz ilk görüşme için bize ulaşın.