Geçerli Nedenle Fesih (İngilizce: Termination for Valid Reason), iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin, işverence işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanılarak feshedilmesi demektir. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu md. 18–21'dir.
Geçerli neden şartı, işverenin fesih serbestisini sınırlayan iş güvencesi sisteminin merkezindedir. Usule veya esasa aykırı fesihler işe iade davasıyla sonuçlanabildiği için, performans yönetiminden yeniden yapılanmaya kadar pek çok İK süreci bu kavramla doğrudan bağlantılıdır.
Geçerli Nedenle Fesih Nedir? Uygulama Koşulları
Geçerli neden aranması için işçinin iş güvencesi kapsamında olması gerekir. Bunun koşulları şunlardır:
- İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması.
- İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması.
- Sözleşmenin belirsiz süreli olması.
- İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip işveren vekili konumunda olmaması.
Bu koşulları taşımayan işçilerin sözleşmesi, ihbar sürelerine uyulmak kaydıyla geçerli neden gösterilmeden feshedilebilir; ancak bu durumda da fesih hakkının kötüye kullanılmaması gerekir. Kavramın genel çerçevesi için iş güvencesi maddemize bakabilirsiniz.
Geçerli Neden Türleri
| Neden grubu | Açıklama | Örnekler |
|---|---|---|
| İşçinin yeterliliği | İşçinin işi gereği gibi yapamaması | Sürekli düşük performans, sık hastalanma nedeniyle işin aksaması |
| İşçinin davranışları | Haklı neden ağırlığına ulaşmayan ama iş ilişkisini bozan davranışlar | Sık geç kalma, talimatlara uymama, iş arkadaşlarıyla uyumsuzluk |
| İşletme gerekleri | İşletme içi veya dışı nedenlerle iş gücü fazlası | Yeniden yapılanma, yeni teknoloji, satışlarda kalıcı düşüş |
İşletme gereklerine dayanan fesihlerde fesih son çare olmalıdır; işveren, işçiyi başka bir pozisyonda değerlendirme imkânlarını araştırmalı ve kararının tutarlı uygulandığını gösterebilmelidir.
Geçerli Neden Sayılmayan Haller
Kanun bazı durumların tek başına geçerli neden oluşturmayacağını açıkça sayar. Bunlardan bazıları şunlardır:
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin izniyle çalışma saatleri içinde sendikal faaliyete katılmak.
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
- Yükümlülüklerini yerine getirmediği iddiasıyla işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak.
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
- Kanuni doğum izni süresince işe gelmemek.
- Hastalık veya kaza nedeniyle kanuni bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Usul: Fesih Nasıl Yapılır?
- Savunma: İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesihte, işçinin bu iddialara karşı savunması alınmadan fesih yapılamaz. Ayrıntı için savunma istemi maddemize bakabilirsiniz.
- Yazılı bildirim: Fesih bildirimi yazılı olmalı ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmelidir.
- İhbar süresi: Geçerli nedenle fesihte md. 17'deki ihbar sürelerine uyulur veya bu sürelerin ücreti peşin ödenir.
- Ödemeler: Koşulları varsa kıdem tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücreti ve diğer alacaklar ödenir.
İşverenin, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü bulunur. Adım adım süreç ve belge listesi için Geçerli Nedenle Fesih: Usule Uygun Süreç Nasıl Yürütülür? rehberimizi inceleyebilirsiniz.
İşe İade ve Mali Sonuçlar
Fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını iddia eden işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır; anlaşma sağlanamazsa dava yoluna gidilebilir. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işveren, işçiyi işe başlatmadığında 4 aydan az ve 8 aydan fazla olmamak üzere işe başlatmama tazminatı ile en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarını ödemekle yükümlü olur.
Örnek Senaryo
Aşağıdaki durum örnek amaçlıdır. 150 çalışanlı bir tekstil firması, bir satış temsilcisinin hedeflerini üç çeyrek boyunca belirgin biçimde karşılamadığını tespit eder. Firma önce bir performans iyileştirme planı uygular, eğitim sağlar ve düzenli geri bildirim görüşmeleri yapar. Durumda iyileşme olmayınca çalışandan yazılı savunma istenir. Savunma değerlendirildikten sonra, sebeplerin somut verilerle açıklandığı yazılı fesih bildirimi yapılır ve ihbar süresine uyulur.
İK Uygulamasında İpuçları
- Performans sorunlarını zamanında, ölçülebilir verilerle ve yazılı olarak kayıt altına alın.
- İşletme gereklerine dayanan fesihlerde seçim ölçütlerini önceden belirleyin ve belgeleyin.
- Fesih bildiriminde genel ifadeler yerine somut olayları ve tarihleri kullanın.
- Fesihten önce işçiyi başka bir pozisyonda değerlendirme imkânını araştırın ve sonucunu not edin.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut fesih kararlarında bir iş hukuku uzmanına danışmanız önerilir.
İK sözlüğündeki diğer terimler için İK Sözlüğü sayfamıza göz atabilirsiniz.
Fesih Kararlarınızı Sağlam Temellere Dayandırın
Geçerli nedenle fesihte sonuç, çoğu zaman feshin kendisinden çok ondan önceki aylarda tutulan kayıtlara bağlıdır. İK Partner'ın iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetiyle performans ve fesih süreçlerinizi birlikte yapılandırabiliriz. İlk görüşme ücretsizdir.
