Boomerang çalışan nedir sorusunun cevabı adında saklı: şirketinizden bir süre önce ayrılmış ve daha sonra yeniden aynı şirkete dönen çalışandır. Bir boomerang gibi, giden kişi belirli bir yol kat ettikten sonra başladığı yere geri gelir. Bu kişi başka bir şirkette yeni deneyimler edinmiş, farklı bir sektörde çalışmış veya kişisel nedenlerle bir süre iş hayatına ara vermiş olabilir.
Eski çalışanları yeniden işe almak, şirketler için hem fırsat hem de dikkat gerektiren bir karardır. Doğru yönetildiğinde uyum süresi kısalır, kültürü bilen ve dışarıdan yeni bakış açısı getiren bir çalışan kazanılır. Yanlış yönetildiğinde ise ayrılığa yol açan sorunlar yeniden canlanır, ekipte adalet algısı zedelenir ve kıdem, yıllık izin gibi konularda hesaplama hataları yapılır. Bu yazıda boomerang işe alımı karar aşamasından hukuki noktalara kadar ele alıyoruz.
Boomerang Çalışan Nedir ve Neden Önem Kazanıyor?
Geçmişte şirketten ayrılan çalışana çoğu zaman "kapıyı kapatmış" biri olarak bakılırdı. Bugün ise iş değiştirmek kariyerin olağan bir parçası olarak görülüyor ve iyi ilişkilerle ayrılan çalışanlar, potansiyel bir aday havuzu olarak değerlendiriliyor.
Boomerang çalışanlar genellikle şu gruplardan birine girer:
- Kariyer deneyimi için ayrılanlar: Başka bir şirkette yeni bir rol, sektör veya yetkinlik deneyimlemek isteyenler.
- Kişisel nedenle ayrılanlar: Taşınma, eğitim, aile sorumlulukları gibi nedenlerle ara verenler.
- Beklentisi karşılanmayanlar: Ücret, terfi veya yönetici kaynaklı nedenlerle ayrılıp, yeni yerinde aradığını bulamayanlar.
- Dönemsel veya proje bazlı çalışanlar: Sezonluk ya da belirli süreli işlerde tekrar tekrar aynı şirkete dönenler.
Hangi gruptan geldiği, geri dönüş görüşmesinde neye odaklanacağınızı belirler.
Avantajlar ve Riskler
| Avantajlar | Riskler |
|---|---|
| Şirket kültürünü, süreçleri ve sistemleri bilir; uyum süresi kısalır | Ayrılmaya yol açan neden çözülmediyse ikinci kez ayrılabilir |
| Performansı ve çalışma tarzı önceden bilinir; belirsizlik azalır | Eski ekip içi gerilimler yeniden gündeme gelebilir |
| Dışarıda edindiği yetkinlik ve piyasa bilgisini getirir | Kalan çalışanlar, "giden daha iyi koşullarla döndü" diye adaletsizlik hissedebilir |
| Arama ve seçme süreci kısalabilir | Eski performans hakkındaki bilgi güncel olmayabilir |
| İyi ayrılış deneyimini ve işveren markasını güçlendirir | Ücret ve unvan dengesi bozulabilir |
Boomerang işe alımın en büyük riski, "zaten tanıyoruz" rahatlığıyla değerlendirme adımlarının atlanmasıdır. Aday kurum içinden tanıdık olsa da yetkinliği, motivasyonu ve rol ile uyumu yeni bir aday gibi değerlendirilmelidir.
Eski Çalışanı Geri Almadan Önce Sorulacak Sorular
- Neden ayrılmıştı? Çıkış görüşmesi kayıtlarına ve yöneticisinin notlarına bakın.
- Bu neden bugün hâlâ geçerli mi? Yönetici değişti mi, ücret yapısı düzeldi mi, rol farklı mı?
- Ayrılış biçimi nasıldı? İhbar süresine uydu mu, devir teslimi düzgün yaptı mı?
- Performansı nasıldı? Son değerlendirme dönemlerinin sonuçları neydi?
- Dışarıda ne kazandı? Yeni yetkinlikleri pozisyona nasıl katkı sağlar?
- Ekip nasıl karşılar? Eski ekip arkadaşları ve yöneticisiyle ilişkisi nasıldı?
- Hangi koşullarda dönüyor? Önerilen ücret, kalan ve aynı işi yapan çalışanlarla tutarlı mı?
Bu sorulara verilen yanıtlar, kararın kişisel sempatiye değil, belgelenmiş bilgiye dayanmasını sağlar.
Boomerang İşe Alım Süreci: Adım Adım Uygulama
- Mezun ağı kurun. İyi ayrılan çalışanlarla, açık rızaları alınarak, iletişimi sürdürün. Ancak eski çalışan verilerini bu amaçla kullanmadan önce KVKK açısından hukuki dayanağınızı kontrol edin; ayrıntılar için işten ayrılan çalışanın verileri ve KVKK yazımıza bakabilirsiniz.
- Pozisyonu normal süreçle açın. Eski çalışanı diğer adaylarla aynı kriterlerle değerlendirin.
- Açık bir geri dönüş görüşmesi yapın. Hem ayrılma nedenini hem de neden geri dönmek istediğini konuşun. Beklentileri karşılıklı olarak netleştirin.
- Ücreti bant içinde belirleyin. Eski ücreti değil, pozisyonun güncel bandını ve adayın yeni deneyimini esas alın.
- Ekibi hazırlayın. Ekip arkadaşlarına ve yöneticiye geri dönüşü önceden bildirin; olası soru işaretlerini konuşun.
- Hukuki ve bordro kayıtlarını doğru açın. Yeni bir iş sözleşmesi yapın, SGK işe giriş bildirgesini zamanında verin ve önceki hizmet sürelerinin kıdem ile yıllık izin hesabında nasıl değerlendirileceğini aşağıdaki başlığa göre belirleyin.
- Yeniden oryantasyon yapın. Ayrıldığı dönemden bu yana değişen süreçleri, sistemleri ve kişileri tanıtın. Uzun bir aradan dönenler için kısaltılmış bir onboarding programı uygulayın.
- İlk ayları izleyin. Düzenli görüşmelerle beklentilerin karşılanıp karşılanmadığını takip edin.
Hukuki Boyut: Kıdem, Yıllık İzin ve İhbar
Boomerang işe alımda en çok hata yapılan alan, önceki çalışma sürelerinin yeni dönemde nasıl dikkate alınacağıdır. Aşağıdaki bilgiler genel çerçeveyi gösterir; somut durumda mutlaka bir iş hukuku uzmanından görüş almanızı öneririz.
Yıllık izin
4857 sayılı İş Kanunu'nun 54. maddesine göre yıllık ücretli izin hakkının hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilerek göz önünde tutulur. Bu nedenle geri dönen çalışanın önceki dönem hizmeti, yıllık izin süresinin hangi basamaktan hesaplanacağını etkileyebilir. Örneğin önceki ve yeni çalışma süresi toplamı belirli bir kıdem eşiğini aştığında, çalışanın yıllık izin gün sayısı da buna göre artabilir. İzin sürelerinin basamakları için yıllık izne hak kazanma ve kıdem hesabı yazımıza göz atabilirsiniz.
Önceki dönemde kullanılmamış izinlerin ücreti iş sözleşmesi sona erdiğinde ödenmiş olmalıdır. Bu ödemenin yeni dönemdeki izin hesabını nasıl etkileyeceği, uygulamada ve yargı kararlarında ayrıntılı değerlendirme gerektiren bir konudur.
Kıdem tazminatı
Kıdem tazminatı, 4857 sayılı Kanun'un 120. maddesi uyarınca yürürlüğünü koruyan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre düzenlenir. Bu maddeye göre işçinin kıdemi, iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverende çalıştığı süreler dikkate alınarak hesaplanır. Ancak bazı önemli sınırlar vardır:
- Önceki dönem için kıdem tazminatı ödenmişse: Tazminatı ödenmiş süre, sonraki fesihte yeniden hesaba katılmaz.
- Önceki dönem kıdem tazminatına hak kazandırmayan biçimde sona ermişse: Yargıtay'ın yerleşik yaklaşımına göre, örneğin haklı bir neden olmaksızın istifa ile sona eren önceki çalışma süresi, sonraki dönemle birleştirilmez.
- Önceki dönem tazminata hak kazandıracak şekilde sona ermiş ama ödeme yapılmamışsa: Süreler birleştirilebilir; ancak bu durumda zamanaşımı gibi ek konuların da incelenmesi gerekir.
Kısacası, boomerang çalışanın kıdemini hesaplarken önceki dönemin nasıl sona erdiğini, SGK çıkış kodunu ve tazminat ödenip ödenmediğini belgeleriyle birlikte kontrol etmelisiniz. Konunun genel çerçevesi için kıdeme esas süre hesabı yazımıza bakabilirsiniz.
İhbar ve deneme süresi
İhbar süreleri bakımından kıdemdeki birleştirme kuralının aynen uygulanmadığı ve her çalışma döneminin ayrı değerlendirildiği yönünde yargı kararları bulunmaktadır. Yeni sözleşmede deneme süresi öngörmek isterseniz, çalışanın aynı işi daha önce aynı işverende yapmış olmasının bu süreyi nasıl etkileyeceğini de hukuki danışmanınızla değerlendirin.
Örnek Senaryo
Temsilî bir örnek: Bir perakende şirketinde bölge satış sorumlusu olarak çalışan bir kişi, daha yüksek bir ücret teklifiyle başka bir şirkete geçer. Bir buçuk yıl sonra, yeni şirketindeki yönetim yapısından memnun kalmadığı için eski yöneticisine ulaşır. Şirkette bu arada yeni bir pazar açılmış ve tam olarak onun deneyimine uygun bir pozisyon oluşmuştur.
İK önce çıkış görüşmesi notlarını inceler: ayrılma nedeni ücrettir ve şirket bu sürede ücret bantlarını güncellemiştir. Aday diğer iki adayla aynı mülakat sürecinden geçer ve en yüksek puanı alır. Teklif güncel bant içinde belirlenir. Bordro tarafında, önceki dönemin istifa ile sona erdiği ve kıdem tazminatı ödenmediği tespit edilir; bu nedenle kıdem hesabında önceki sürenin nasıl değerlendirileceği konusunda hukuki görüş alınır, yıllık izin hesabında ise önceki hizmet süresi dikkate alınır. Ekibe dönüş önceden duyurulur ve kısa bir yeniden oryantasyon programı uygulanır.
Sık Yapılan Hatalar
- Değerlendirmeyi atlamak: Tanıdık olması, rol ile uyumlu olduğu anlamına gelmez.
- Ayrılma nedenini konuşmamak: Çözülmemiş bir sorun, ikinci ayrılığın habercisidir.
- Eski ücreti referans almak: Güncel bant ve yeni yetkinlikler esas alınmalı.
- Kalan çalışanları unutmak: Geri dönen kişiye, kalanlardan belirgin şekilde daha iyi koşullar sunmak motivasyonu düşürür.
- Önceki hizmeti otomatik eklemek veya otomatik yok saymak: Kıdem ve yıllık izin için farklı kurallar geçerlidir; her birini ayrı inceleyin.
- Oryantasyonu atlamak: Ayrıldığı dönemde süreçler, sistemler ve ekip değişmiş olabilir.
Eski çalışanları yeniden kazanmak, iyi tasarlanmış bir işe alım ve ayrılış sürecinin doğal sonucudur. İK Partner olarak işe alım süreçlerinin yanında önceki hizmet sürelerinin değerlendirilmesi gibi mevzuat konularında da destek veriyoruz; iş hukuku ve mevzuat uyumu sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz. İlk görüşme ücretsizdir.
