Yurt dışındaki ana şirketinizden bir uzman Türkiye'deki projenize iki yıllığına görevlendirildi. Bu çalışan Türkiye'de mi sigortalı olmalı, yoksa kendi ülkesindeki sigortalılığı devam edebilir mi? Bu sorunun cevabı büyük ölçüde Türkiye ile çalışanın ülkesi arasında imzalanmış sosyal güvenlik sözleşmelerine bağlıdır.
Sosyal güvenlik sözleşmeleri, aynı çalışma için iki ülkede birden prim ödenmesini önlemeyi, farklı ülkelerde geçen sigortalılık sürelerinin birleştirilmesini ve sigortalıların haklarının korunmasını amaçlar. Bu yazıda sözleşmelerin yabancı personel istihdamına etkisini, geçici görevlendirme kurallarını ve işverenlerin dikkat etmesi gereken noktaları ele alıyoruz.
Sosyal Güvenlik Sözleşmeleri Nedir?
Sosyal güvenlik sözleşmeleri, iki veya daha fazla ülke arasında imzalanan ve sosyal güvenlik alanında karşılıklı hak ve yükümlülükleri düzenleyen uluslararası anlaşmalardır. Türkiye'nin, Avrupa ülkeleri başta olmak üzere birçok ülkeyle ikili sosyal güvenlik sözleşmesi bulunmaktadır.
Bu sözleşmeler genellikle şu konuları düzenler:
- Çalışanın hangi ülkenin sosyal güvenlik mevzuatına tabi olacağı
- Geçici görevlendirmelerde kendi ülkesinin mevzuatına tabi kalma imkânı
- Farklı ülkelerde geçen sigortalılık sürelerinin birleştirilmesi
- Aylık ve gelirlerin diğer ülkeye ödenmesi
- Sağlık yardımlarına erişim
Hangi ülkeyle sözleşme bulunduğunu ve sözleşmenin hangi sigorta kollarını kapsadığını SGK'nın güncel listesinden kontrol etmeniz gerekir. Her sözleşmenin kapsamı birbirinden farklı olabilir.
Temel Kural: Çalışılan Ülkenin Mevzuatı
Sosyal güvenlik sözleşmelerinin çoğunda temel ilke, çalışanın fiilen çalıştığı ülkenin mevzuatına tabi olmasıdır. Buna göre Türkiye'de bir işverene bağlı olarak çalışan yabancı, kural olarak Türkiye'de sigortalı sayılır ve Türk mevzuatına göre prim ödenir. Sözleşme bulunmayan ülke vatandaşları için de Türkiye'de çalışan yabancı, genel kural olarak 5510 sayılı Kanun kapsamında sigortalıdır.
Bu kuralın en önemli istisnası geçici görevlendirmedir.
Geçici Görevlendirme (Detachment)
Sözleşme bulunan bir ülkedeki işveren tarafından Türkiye'ye geçici olarak gönderilen çalışanlar, sözleşmede belirtilen süre boyunca kendi ülkelerinin sosyal güvenlik mevzuatına tabi kalabilir. Bu durumda Türkiye'de ayrıca prim ödenmesi gerekmeyebilir.
Geçici görevlendirmeden yararlanmak için genellikle şu koşullar aranır:
- Çalışanın, gönderen ülkedeki işverene bağlı olarak çalışmaya devam etmesi.
- Görevlendirmenin sözleşmede öngörülen azami süreyi aşmaması.
- Gönderen ülkenin sosyal güvenlik kurumundan alınan ve çalışanın o ülkede sigortalı olduğunu gösteren form belgesinin düzenlenmesi.
- Belgenin, görevlendirme süresince geçerli tutulması ve gerektiğinde süre uzatımının sözleşme hükümlerine göre talep edilmesi.
Azami görevlendirme süresi ve uzatma imkânları her sözleşmede farklıdır. Süreleri ilgili sözleşme metninden kontrol etmeniz gerekir.
Önemli: Geçici görevlendirme, sosyal güvenlik açısından bir istisnadır; çalışma izni gerekliliğini ortadan kaldırmaz. Görevlendirilen yabancı için de 6735 sayılı Kanun kapsamında çalışma izni veya uygun bir muafiyet gerekir.
Durumlara Göre Özet Tablo
| Durum | Sosyal güvenlik açısından genel sonuç |
|---|---|
| Türkiye'deki işverenle hizmet akdi kuran yabancı | Türkiye'de 4/a sigortalı |
| Sözleşmeli ülkeden geçici görevlendirilen, form belgesi olan çalışan | Sözleşme süresince kendi ülkesinin mevzuatına tabi kalabilir |
| Sözleşmeli ülkeden gelen ancak form belgesi olmayan çalışan | Türk mevzuatı uygulanma riski |
| Sözleşme olmayan ülkeden gelen çalışan | Kural olarak Türkiye'de sigortalı; bazı özel talepler mevzuatta düzenlenmiştir |
Sözleşme bulunmayan ülke vatandaşları için, kendi ülkelerinde sigortalı olduklarını belgelemeleri halinde bazı sigorta kollarına tabi olmama talebine ilişkin düzenlemeler bulunur. Koşullar ve uygulama için SGK'nın güncel düzenlemelerine başvurun.
Hizmet Birleştirme ve Emeklilik
Sözleşmelerin uzun vadeli en önemli etkisi, farklı ülkelerde geçen sigortalılık sürelerinin birleştirilebilmesidir. Örneğin hem Türkiye'de hem de sözleşmeli bir ülkede çalışmış bir kişi, emeklilik şartlarının değerlendirilmesinde iki ülkedeki sürelerin dikkate alınmasını talep edebilir. Her ülke, kendi mevzuatına göre hesaplanan kısmi aylığı öder. Bu hesaplamalar karmaşık olduğundan, çalışanları SGK'nın ilgili birimlerine yönlendirmek en doğru yoldur.
Örnek Senaryolarla Uygulama
Aşağıdaki örnek senaryolar, sözleşmelerin uygulamadaki etkisini genel hatlarıyla göstermektedir. Gerçek durumda ilgili sözleşme metni ve SGK uygulaması esas alınmalıdır.
Örnek senaryo 1 – Geçici görevlendirilen proje mühendisi: Sosyal güvenlik sözleşmesi bulunan bir ülkedeki şirket, Türkiye'deki müşterisinin projesi için bir mühendisini sözleşmede öngörülen azami sürenin altında bir süreyle görevlendiriyor. Mühendis, gönderen şirketin çalışanı olmaya devam ediyor ve kendi ülkesinden form belgesini alıyor. Bu durumda mühendis, belge süresince kendi ülkesinin mevzuatına tabi kalabilir; ancak Türkiye'de çalışabilmesi için çalışma izni veya uygun bir muafiyet yine gereklidir.
Örnek senaryo 2 – Türkiye'deki şirkete transfer: Aynı mühendis, görevlendirme bittikten sonra Türkiye'deki grup şirketiyle doğrudan iş sözleşmesi imzalıyor. Artık geçici görevlendirme değil, Türkiye'de kurulan bir hizmet akdi söz konusudur. Mühendis kural olarak Türkiye'de 4/a sigortalı olarak bildirilmelidir.
Örnek senaryo 3 – Sözleşme olmayan ülkeden gelen uzman: Türkiye ile sosyal güvenlik sözleşmesi bulunmayan bir ülkenin vatandaşı, Türkiye'deki bir şirkette çalışmaya başlıyor. Bu çalışan için genel kural Türk mevzuatının uygulanmasıdır. Kendi ülkesindeki sigortalılığına ilişkin özel bir talep varsa, SGK'nın güncel düzenlemeleri çerçevesinde belgeleriyle birlikte değerlendirilmelidir.
Bu senaryolar, aynı kişinin farklı dönemlerde farklı sosyal güvenlik rejimlerine tabi olabileceğini gösterir. Statü değişikliklerini zamanında fark etmek, geriye dönük prim riskini önlemenin anahtarıdır.
İşveren İçin Pratik Adımlar
- Yabancı çalışanın uyruğunu ve hangi ülkenin işverenine bağlı olduğunu netleştirin.
- Türkiye ile o ülke arasında sosyal güvenlik sözleşmesi olup olmadığını kontrol edin.
- Geçici görevlendirme söz konusuysa form belgesini görevlendirme başlamadan temin edin.
- Belgenin bitiş tarihini İK takviminize ekleyin.
- Belge yoksa veya süresi dolduysa Türkiye'de SGK bildirimini zamanında yapın.
- Bordro ve SGK yükümlülükleri için yabancı çalışanın SGK kaydı yazımıza bakın.
Not: Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; sözleşme kapsamları ve SGK uygulamaları değişebilir. Somut durumlar için mali müşavir veya hukuk danışmanına başvurmanızı öneririz.
Uluslararası Görevlendirmelerde Doğru Planlama
Sosyal güvenlik sözleşmeleri doğru uygulandığında hem işveren hem de çalışan için önemli maliyet ve hak avantajları sağlar. İK Partner olarak iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimiz kapsamında yabancı personel görevlendirmelerinizi sosyal güvenlik ve çalışma izni açısından birlikte değerlendiriyoruz. Ücretsiz ilk görüşme için bize ulaşabilirsiniz.
