Mobbing ve Taciz Önleme Politikası: Ücretsiz Word Şablonu

Psikolojik taciz ve cinsel taciz iddiaları, çoğu işyerinde ilk kez yaşandığında hazırlıksız yakalanılan konulardır: bildirimi kim alacak, kim inceleyecek, taraflar nasıl korunacak? Bu soruların cevabı önceden yazılmamışsa süreç kişilere göre şekillenir ve hem çalışan hem de işveren için risk büyür. Mobbing ve taciz önleme politikası, bu soruları önceden cevaplayan kurumsal belgedir.

Hazırladığımız Word şablonu; tanımları, yasak davranış örneklerini, bildirim kanallarını, adım adım inceleme usulünü, geçici önlemleri ve misilleme yasağını 15 numaralı maddede toplar. Şablon, İK yöneticileri, etik ve uyum sorumluları ile üst yönetim için tasarlandı.

Şablonda Neler Var?

• Amaç ve ilkeler: sıfır tolerans ilkesi ve dayanaklar (Türk Borçlar Kanunu md. 417, İş Kanunu md. 5).
• Kapsam: çalışanlar, stajyerler, uzaktan çalışanlar; müşteri, tedarikçi ve alt işveren çalışanlarıyla ilişkiler; iş seyahatleri, etkinlikler ve dijital kanallar.
• Tanımlar: psikolojik taciz, cinsel taciz, korunan özelliklere dayalı taciz, misilleme ve bildirimci.
• Yasak davranış örnekleri ve makul performans yönetiminin mobbing sayılmayacağına ilişkin denge cümlesi.
• Sorumluluklar: üst yönetim, yöneticiler, İK ve tüm çalışanlar.
• Bildirim kanalları tablosu: İK, isimsiz bildirim yapılabilen etik hattı, üst yönetici ve İK'nın taraf olduğu durumlar için alternatif kanal.
• Sekiz adımlı inceleme usulü: kayıt, ön değerlendirme, bağımsız komite, dinleme ve deliller, savunma, süre, rapor ve karar, takip.
• Süre hatırlatması: haklı fesih hakkının kullanım süresine ilişkin not.
• Geçici önlemler, gizlilik ve kişisel veriler, misillemenin yasaklanması, yaptırımlar, destek, eğitim ve gözden geçirme maddeleri.
• Tebellüğ beyanı: çalışanın politikayı teslim aldığını gösteren imza sayfası.

İnceleme süreleri ve komite üye sayısı gibi değerler, şirketinizin büyüklüğüne göre doldurulmak üzere yer tutucu olarak bırakıldı.

Nasıl Kullanılır?

1. Bildirim kanallarını belirleyin. En az bir kanalın İK dışında olması ve isimsiz bildirime izin vermesi, güveni artırır.
2. İnceleme komitesinin nasıl oluşturulacağını ve karar merciini netleştirin; yer tutucuları doldurun.
3. Politikayı disiplin yönetmeliğinizle karşılaştırın; yaptırımların ve usulün birbiriyle çelişmediğinden emin olun.
4. Hukuk danışmanınızın görüşünü alıp üst yönetime onaylatın.
5. Tüm çalışanlara tebliğ edin ve tebellüğ beyanını imzalatın; yeni çalışanlara oryantasyonda verin.
6. Yöneticilere ve komite üyelerine bildirim alma ve adil inceleme konusunda eğitim verin.
7. Bildirimleri isimsiz istatistiklerle yıllık olarak raporlayın ve politikayı gözden geçirin.

Mobbingin hukuki tanımı, işverenin sorumluluğu ve yargı yaklaşımı için mobbing ve işverenin sorumluluğu rehberimizi okuyabilirsiniz.

Yasal Çerçeve ve Dikkat Edilecekler

Türk Borçlar Kanunu md. 417, işverene işçinin kişiliğini koruma ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlama, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü getirir. İş Kanunu md. 5 ise eşit davranma ilkesini düzenler; korunan özelliklere dayalı taciz aynı zamanda ayrımcılık niteliği taşıyabilir. Korunan özellikler için işyerinde ayrımcılık yasağı yazımıza bakabilirsiniz.

İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış nedeniyle haklı fesih hakkı, olayı öğrendiği günden itibaren 6 iş günü ve her halde fiilden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır. İnceleme bu süreler gözetilerek planlanmalıdır.

Şablon genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; işletmenize ve güncel mevzuata göre uyarlanmalıdır. Fesih gibi hukuki sonuç doğuran kararlardan önce mutlaka bir hukuk danışmanına başvurun.

Yöneticiler İçin Kısa Rehber

Bildirim çoğu zaman önce bir yöneticiye ulaşır. Yöneticinin bu ilk anda yapacakları sürecin sağlığını belirler: çalışanı sakin bir ortamda dinlemek, yargılayıcı yorumlardan kaçınmak, gizlilik konusunda gerçekçi bilgi vermek ve konuyu aynı gün İK'ya iletmek. Yöneticinin kendi başına "arabuluculuk" yapmaya çalışması veya iddia edilen kişiyle bildirimciyi yüzleştirmesi, hem bildirimciyi zor durumda bırakır hem de inceleme sürecini zedeler.

Sık Yapılan Hatalar

• Tek kanala bağlı kalmak: Bildirimin yalnızca doğrudan yöneticiye yapılabildiği bir sistem, şikâyet yöneticiyle ilgiliyse işlemez.
• Taraflardan birini dinlememek: Savunma alınmadan verilen kararlar hem adil değildir hem de hukuken zayıftır.
• Geçici önlemi bildirimciye yüklemek: Bildirimcinin birimini değiştirmek, misilleme gibi algılanabilir.
• Gizliliği korumamak: İddiaların işyerinde konuşulması, taraflara ve sürece zarar verir.
• Politikayı dosyada bırakmak: Eğitim ve tebliğ yapılmayan politika, ihtiyaç anında işlevsizdir.

Şablonu İndirin

Politika hazırlığı, inceleme süreçlerinin kurgusu veya hassas bir bildirimin yönetimi için İK Partner'ın iş hukuku ve mevzuat uyumu danışmanlığı ekibiyle ücretsiz ilk görüşme planlayabilirsiniz.