Ayrımcılık denince çoğu işverenin aklına ilk olarak işe alım gelir. Oysa işyerinde ayrımcılık yasağı, iş ilişkisinin tamamını kapsar: Ücret artışları, terfi kararları, eğitim fırsatları, vardiya dağılımı, disiplin uygulamaları ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesi de bu yasağın konusudur. Uygulamada en sık uyuşmazlık da işe alımdan sonra, iş ilişkisinin devamı sırasında ortaya çıkar.
İşe alım aşamasındaki ayrımcılık riskleri için işe alımda ayrımcılıktan kaçınmak yazımızı daha önce yayımlamıştık. Bu yazıda ise iş ilişkisi süresince geçerli olan ayrımcılık yasağını, korunan özellikleri, ispat kurallarını, yaptırımları ve işverenin riskleri azaltmak için atabileceği adımları ele alıyoruz.
İşyerinde ayrımcılık yasağının hukuki dayanağı
İşyerinde ayrımcılık yasağı başlıca iki kanuna dayanır:
- 4857 sayılı İş Kanunu md. 5 (eşit davranma ilkesi): İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağını düzenler.
- 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu: Cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hal, sağlık durumu, engellilik ve yaş temelinde ayrımcılığı yasaklar ve iş hayatını açıkça kapsar.
Ayrıca sendika üyeliği veya sendikal faaliyete katılma nedeniyle farklı işlem yapılması, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile yasaklanmıştır.
Korunan özellikler tablosu
| Korunan özellik | İş Kanunu md. 5 | 6701 sayılı Kanun |
|---|---|---|
| Dil, ırk, renk | Var | Var |
| Cinsiyet | Var | Var |
| Gebelik | Var (cinsiyetle birlikte) | Cinsiyet ve sağlık kapsamında değerlendirilebilir |
| Engellilik | Var | Var |
| Siyasal düşünce, felsefi inanç | Var | Var |
| Din ve mezhep | Var | Var |
| Etnik köken | "Benzeri sebepler" kapsamında | Var |
| Yaş | "Benzeri sebepler" kapsamında | Var |
| Medeni hal | "Benzeri sebepler" kapsamında | Var |
| Sağlık durumu | "Benzeri sebepler" kapsamında | Var |
| Kısmi / belirli süreli çalışma | Var (ayrı fıkralarla) | — |
İş Kanunu md. 5'teki "ve benzeri sebepler" ifadesi, listenin sınırlı olmadığını gösterir. Bu nedenle yaş, medeni hal veya sağlık durumuna dayalı farklı işlemler de risk taşır.
İş Kanunu md. 5'in diğer kuralları
Eşit davranma ilkesi yalnızca korunan özelliklerle sınırlı değildir. Aynı madde şu kuralları da içerir:
- Kısmi ve belirli süreli çalışanlar: İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışana karşı kısmi süreli çalışana, belirsiz süreli çalışana karşı belirli süreli çalışana farklı işlem yapamaz.
- Cinsiyet ve gebelik: Biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça; sözleşmenin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapılamaz.
- Eşit ücret: Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz; cinsiyet nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması daha düşük ücret gerekçesi olamaz.
Ücret eşitliğinin pratik uygulaması için eşit işe eşit ücret yazımıza bakabilirsiniz.
Doğrudan ve dolaylı ayrımcılık
- Doğrudan ayrımcılık: Bir çalışanın korunan bir özelliği nedeniyle açıkça daha az elverişli bir işleme tabi tutulmasıdır. Örnek senaryo: Evlendikten sonra bir çalışanın "artık işine odaklanamaz" gerekçesiyle projeden çıkarılması.
- Dolaylı ayrımcılık: Görünüşte tarafsız bir kuralın, belirli bir grubu orantısız şekilde dezavantajlı duruma düşürmesidir. Örnek senaryo: Terfi için işle ilgisi olmayan bir "akşam saatlerinde ofiste bulunma" kriteri konulması ve bunun bakım sorumluluğu olan çalışanları sistematik olarak elemesi.
Dolaylı ayrımcılık çoğu zaman kasıtsızdır; bu nedenle politika ve kriterlerin düzenli olarak etki analizinden geçirilmesi önemlidir.
İspat yükü ve yaptırımlar
İş Kanunu md. 5'e göre çalışan, işverenin eşit davranma ilkesini ihlal ettiğini ispatla yükümlüdür. Ancak çalışan, ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durum ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmek zorunda kalır. Bu kural, işverenin kararlarını gerekçeleriyle belgelemesini kritik hale getirir.
Yaptırımlar şunlardır:
- Ayrımcılık tazminatı: Çalışan, kanunda öngörülen sınırlar içinde ayrımcılık tazminatı ile yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir.
- İdari para cezası: İş Kanunu md. 5'e aykırılık için 2026 yılında her işçi için 2.531 TL idari para cezası uygulanır.
- TİHEK başvurusu: Çalışanlar Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na başvurabilir; Kurum ayrımcılık tespit ettiğinde idari yaptırım uygulayabilir.
Önleme için kontrol listesi
- Yazılı politika: Eşit davranma ve ayrımcılık yasağını içeren bir politika yayımlayın.
- Objektif kriterler: Ücret, terfi, prim ve eğitim kararlarını önceden belirlenmiş ve yazılı kriterlere dayandırın.
- Gerekçeli kararlar: Özellikle olumsuz kararlarda gerekçeyi belgelendirin.
- Şikâyet kanalı: Çalışanların ayrımcılık şikâyetlerini güvenle iletebileceği bir mekanizma kurun ve misillemeyi açıkça yasaklayın.
- Yönetici eğitimi: Bilinçsiz önyargılar ve dolaylı ayrımcılık konusunda yöneticileri bilgilendirin.
- Periyodik analiz: Ücret, terfi ve ayrılış verilerini korunan özellikler açısından düzenli olarak inceleyin.
Eşitlik uyumunu birlikte kuralım
Ayrımcılık riskleri çoğu zaman kötü niyetten değil, tutarsız uygulamalardan ve belgelenmemiş kararlardan doğar. İK Partner olarak politikalarınızı, ücret ve terfi süreçlerinizi eşit davranma ilkesi açısından iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimiz kapsamında denetliyoruz. Ücretsiz ilk görüşme için bize ulaşabilirsiniz.
Not: Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat değişebilir. Somut durumlar için hukuk danışmanınıza başvurmanızı öneririz.
