Part-time çalışanın hakları, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan kişinin ücret, izin, kıdem, sosyal güvenlik ve eşit muamele bakımından sahip olduğu hakların bütünüdür. Temel kural 4857 sayılı İş Kanunu md. 13'te yer alır: Kısmi süreli çalışan, haklı bir neden olmadıkça yalnızca sözleşmesi kısmi süreli olduğu için tam süreli emsalinden farklı işleme tabi tutulamaz. Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler ise çalıştığı süreyle orantılı ödenir.
Bu rehberde her hakkı ayrı ayrı ele alıyor, "orantılı mı, tam mı?" sorusunu netleştiriyor ve her başlıkta işverenin hangi kaydı tutması gerektiğini gösteriyoruz. Konuya giriş için kısmi süreli çalışma nedir, eşit muamele ilkesinin ayrıntıları için kısmi süreli çalışanın hakları ve eşit muamele yazılarımıza da bakabilirsiniz.
Part-Time Çalışma Nedir ve "Emsal İşçi" Kimdir?
Kanuna göre işçinin normal haftalık çalışma süresi, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmişse sözleşme kısmi sürelidir. Uygulamada tam süreli çalışmanın üçte ikisine kadar olan süreler kısmi süreli kabul edilir; sınırda kalan sürelerde sözleşmenin niteliği ayrıca değerlendirilmelidir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzer işte tam süreli çalışan işçidir. İşyerinde böyle biri yoksa, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi yapan tam süreli işçi esas alınır. Bütün orantılama hesapları emsal işçiye göre yapıldığından, emsali yazılı olarak tanımlamak işverenin ilk işidir.
Haklar Tek Tabloda: Orantılı mı, Tam mı?
| Hak | Uygulama | İşveren kaydı |
|---|---|---|
| Ücret | Emsal ücretin çalışılan süreye oranı | Sözleşmede saatlik veya aylık ücret ve çalışma saatleri |
| İkramiye, prim gibi parasal menfaatler | Çalışılan süreyle orantılı | Orantı hesabının bordroda gösterilmesi |
| Bölünemez menfaatler (yemekhane, servis, eğitim, sosyal tesis) | Tam ve eşit | Yan hak politikasında kısmi süreliler için açık hüküm |
| Yıllık izin süresi | Kıdeme göre tam gün sayısı | İzin kayıt belgesi |
| Yıllık izin ücreti | İzin günlerine düşen olağan ücret | İzin dönemine ait bordro |
| Kıdem ve ihbar süresi | Sözleşmenin takvim süresi esas alınır | İşe giriş-çıkış ve ara dönemler |
| Kıdem ve ihbar tazminatı tutarı | Kısmi süreli ücret üzerinden | Son 12 aylık ücret ve ek ödemeler |
| SGK prim günü | Toplam çalışma saati ÷ 7,5 | Aylık puantaj ve yazılı sözleşme |
| Fazla çalışma | Yönetmelik gereği yaptırılamaz | Sözleşme saatini aşan çalışmaların ayrı kaydı |
Ücret: Orantı Kuralı ve Asgari Ücret
Ücret, tam süreli emsalin ücretinin çalışılan süreye oranlanmasıyla bulunur. Orantılı ücret, saat bazında asgari ücretin altına inemez.
Temsilî bir örnek: Tam süreli emsali aylık brüt 45.000 TL alan ve ayda 225 saat çalışan bir pozisyonda, part-time çalışan ayda 90 saat çalışıyor. Tutarlar örnek amaçlıdır.
| Kalem | Hesap | Sonuç |
|---|---|---|
| Emsalin saatlik ücreti | 45.000 ÷ 225 | 200,00 TL |
| Part-time aylık brüt ücret | 200 × 90 | 18.000,00 TL |
| Asgari ücretin saatlik karşılığı (2026) | 33.030 ÷ 225 | 146,80 TL |
| 90 saatlik asgari ücret kontrolü | 146,80 × 90 | 13.212,00 TL |
| SGK prim günü | 90 ÷ 7,5 | 12 gün |
Örnekte orantılı ücret (18.000 TL), asgari ücret kontrol tutarının (13.212 TL) üzerinde olduğu için uygundur. 2026 parametrelerinin tamamı için bordro parametreleri 2026 tablosuna bakabilirsiniz.
İşveren ne yapmalı? Sözleşmede saatlik ücreti ve haftalık veya aylık çalışma saatini birlikte yazın. Yalnızca "aylık net ücret" yazan sözleşmeler, hem orantı hem de asgari ücret kontrolünde tartışma yaratır.
Yıllık İzin: En Çok Hata Yapılan Alan
Part-time çalışanın yıllık izin hakkı, kıdemine göre tam süreli emsaliyle aynı gün sayısıdır: 1-5 yıl arası 14 gün, 5-15 yıl arası 20 gün, 15 yıl ve üzeri 26 gün (4857 md. 53; 18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üstündekiler için en az 20 gün). İzin, çalışanın normalde çalıştığı günlere denk gelir; izin süresince çalışan, o günler için olağan ücretini alır.
Sık yapılan hata, izni "çalıştığı gün oranında" azaltmaktır. Örneğin haftada üç gün çalışana 14 yerine 7 gün izin tanımak, kanuni hakkın kısıtlanması anlamına gelir. Ayrıntılar için kısmi süreli ve mevsimlik çalışanlarda yıllık izin yazımıza bakabilirsiniz.
Kıdem ve İhbar: Süre Takvime, Tutar Ücrete Göre
Yerleşik uygulamaya göre kısmi süreli çalışanın kıdem süresi, sözleşmenin devam ettiği takvim süresi üzerinden hesaplanır; çalışılan günler tam güne çevrilmez. Tazminat tutarı ise kısmi süreli çalışanın kendi giydirilmiş ücreti üzerinden bulunur. Aynı kural ihbar süresi için de geçerlidir. Hesap örnekleri için kısmi süreli çalışanda kıdem ve ihbar yazımıza bakabilirsiniz.
İş güvencesi bakımından da kısmi süreli çalışan, 30 işçi ve 6 aylık kıdem şartlarını sağlıyorsa 4857 md. 18 kapsamındadır. Kanun, engelli kontenjanı gibi bazı hesaplarda kısmi süreli çalışanların çalışma sürelerine göre tam süreliye dönüştürülmesini öngörür; bu kuralı işçi sayısı hesaplarında ayrıca kontrol edin.
SGK: Eksik Gün, GSS ve Borçlanma
5510 sayılı Kanun md. 80'e göre kısmi süreli sözleşmenin yazılı olması kaydıyla, günün bazı saatlerinde çalışan ve saat karşılığı ücret alan sigortalının prim gün sayısı, ay içindeki toplam çalışma saatinin günlük çalışma saatine (haftalık 45 saat esasıyla 7,5 saat) bölünmesiyle bulunur. Yazılı sözleşme yoksa eksik gün bildirimi tartışmalı hale gelir.
Diğer önemli noktalar:
- GSS tamamlama: 5510 md. 88'e göre ay içinde sekiz gün ve daha az çalışan kısmi süreli sigortalılar için eksik günlere ait genel sağlık sigortası priminin 30 güne tamamlanması zorunludur; kanun bunun istisnalarını ve ödeme şeklini ayrıca düzenler.
- Borçlanma: 5510 md. 41, kısmi süreli çalışanların kısmi süreli çalıştıkları aylara ait eksik sürelerini borçlanabilmesine imkân tanır. Bu hak çalışana aittir; işveren yalnızca doğru bildirim yapar.
- Eksik gün belgesi: Eksik gün nedenini doğru kodla bildirin ve yazılı sözleşmeyi, puantajı dönem dönem saklayın.
Bildirim ayrıntıları için kısmi süreli çalışan SGK bildirimi yazımıza bakabilirsiniz.
Fazla Çalışma ve Çalışma Saati Değişikliği
Fazla çalışmaya ilişkin yönetmelik, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlara fazla çalışma yaptırılmasını yasaklar. Buna rağmen sözleşme saatini aşan çalışma fiilen yapılmışsa karşılığı mutlaka ödenmelidir; 4857 md. 41'deki fazla sürelerle çalışma için öngörülen %25 zamlı ödeme temkinli yaklaşımdır. Sözleşme saatinin düzenli olarak aşılması, sözleşmenin fiilen tam süreliye dönüştüğü tartışmasını da beraberinde getirir. Bu konuyu kısmi süreli çalışanın fazla mesaisi yazımızda ayrıntılı ele aldık.
Çalışma saatlerinin işveren tarafından tek taraflı azaltılması veya artırılması, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyabilir; yazılı bildirim ve çalışanın yazılı onayı gerekir.
Özel Durumlar
- Doğum sonrası kısmi süreli çalışma: 4857 md. 13'e göre doğum ve analık izinlerinin bitiminden sonra, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talep edebilir. Bu talep işverence karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Çalışan bu talebini en az bir ay önce yazılı bildirir.
- Tam süreliye geçiş talebi: Uygun açık pozisyon olduğunda kısmi süreliden tam süreliye (veya tersine) geçiş talepleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.
- Çağrı üzerine çalışma: Çalışma süresi belirlenmemişse haftalık 20 saat kararlaştırılmış sayılır ve işçi çağrılsın çağrılmasın bu süre için ücrete hak kazanır (4857 md. 14).
İşveren İçin Kontrol Listesi
- [ ] Sözleşme yazılı mı ve haftalık veya aylık çalışma saati açıkça belirtilmiş mi?
- [ ] Emsal tam süreli işçi ve ücreti tanımlanmış mı?
- [ ] Bölünebilir ve bölünemez yan haklar politikada ayrılmış mı?
- [ ] Yıllık izin gün sayısı tam süreliyle aynı mı hesaplanıyor?
- [ ] Prim günü toplam saat ÷ 7,5 formülüyle mi bildiriliyor?
- [ ] Sekiz gün ve altı çalışanlarda GSS tamamlama kontrol ediliyor mu?
- [ ] Sözleşme saatini aşan çalışmalar ayrı kaydediliyor ve ödeniyor mu?
- [ ] Doğum sonrası kısmi süreli çalışma talepleri için yazılı prosedür var mı?
Sık Yapılan Hatalar
- Yıllık izni çalışılan gün oranında azaltmak.
- Yemek, servis ve eğitim gibi bölünemez hakları kısmi süreli çalışana hiç tanımamak.
- Yazılı sözleşme olmadan eksik gün bildirmek.
- Kıdem süresini çalışılan günleri toplayarak hesaplamak.
- Part-time çalışanı sürekli tam gün çalıştırıp kısmi süreli göstermek.
- Saatlik ücretin asgari ücretin saatlik karşılığının altına düşüp düşmediğini kontrol etmemek.
Kapanış
Part-time çalışanın hakları, "orantılı olan" ve "tam verilen" haklar ayrımı bir kez doğru kurulduğunda yönetimi kolay bir alandır. Bu ayrımı politika, sözleşme ve bordroda tutarlı biçimde uygulamak, hem eşit davranma ilkesine aykırılık riskini hem de SGK denetimlerindeki eksik gün tartışmalarını azaltır. Eşit davranma ilkesine aykırılık halinde kanun, çalışanın dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ve yoksun kaldığı hakları talep edebileceğini düzenler (4857 md. 5). Esnek çalışma modellerinizi mevzuata uygun kurmak için iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimizden destek alabilir veya bizimle iletişime geçin.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz; somut durumunuz için uzman desteği alın.
