Sabah 09.00–13.00 arasında çalışan kısmi süreli bir çalışana, yeni dönemde öğleden sonra 14.00–18.00 arasında çalışacağı bildiriliyor. İşveren için bu basit bir vardiya düzenlemesidir; çalışan için ise öğleden sonra gittiği ikinci işinin, çocuğunu okuldan alma saatinin ya da devam ettiği derslerin altüst olması anlamına gelebilir. Kısmi süreli çalışanda çalışma saatleri değişikliği, tam süreli çalışanlara göre çok daha hassas bir konudur.
Tam süreli çalışanda günün büyük bölümü zaten işe ayrıldığından, saatlerde küçük kaydırmalar çoğu zaman yönetim hakkı içinde kalır. Kısmi süreli çalışmada ise belirli gün ve saatlerde çalışmak, sözleşmenin kurulma nedeninin ta kendisi olabilir. Bu nedenle aynı değişiklik, bir çalışan için olağan bir düzenleme, diğeri için esaslı bir değişiklik niteliği taşıyabilir.
Bu yazıda yönetim hakkının sınırlarını, hangi değişikliklerin işçi onayı gerektirdiğini ve uygulanabilir bir değişiklik usulünü ele alıyoruz.
Yönetim hakkı ile esaslı değişiklik arasındaki çizgi
İşveren, iş sözleşmesi, kanun ve toplu iş sözleşmesiyle çizilen sınırlar içinde işin nasıl yürütüleceğine ilişkin talimat verme yetkisine sahiptir. Buna yönetim hakkı denir. Ancak sözleşmeyle, personel yönetmeliğiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşmuş çalışma koşullarının esaslı biçimde değiştirilmesi, İş Kanunu md. 22 uyarınca yazılı bildirim ve işçinin yazılı kabulünü gerektirir.
Kısmi süreli çalışmada çizgiyi belirleyen başlıca kriterler şunlardır:
| Kriter | Yönetim hakkına yakın | Esaslı değişikliğe yakın |
|---|---|---|
| Sözleşmedeki ifade | Gün ve saatler sözleşmede belirlenmemiş, değişebileceği açıkça yazılı | Belirli gün ve saatler sözleşmede yazılı |
| Değişikliğin boyutu | Başlangıç saatinde kısa bir kaydırma | Sabahtan öğleden sonraya veya hafta içinden hafta sonuna geçiş |
| Süreklilik | Geçici ve tek seferlik | Kalıcı ve süresiz |
| İşçiye etkisi | Günlük düzende önemli bir değişiklik yok | İkinci iş, eğitim veya bakım sorumluluğuyla çakışma |
| Haftalık süre | Aynı kalıyor | Artıyor veya azalıyor |
Haftalık çalışma süresinin artırılması veya azaltılması, ücreti de etkilediği için her durumda esaslı değişiklik olarak değerlendirilmelidir.
İşyeri uygulamasının etkisini de göz ardı etmeyin. Sözleşmede gün ve saatler yazılı olmasa bile, çalışan uzun süredir aynı gün ve saatlerde kesintisiz çalışıyorsa bu düzen zamanla bir çalışma koşulu niteliği kazanabilir. Böyle bir durumda "sözleşmede yazmıyordu" savunması tek başına yeterli olmayabilir. Bu nedenle kısmi süreli çalışanların fiili çalışma düzenini düzenli olarak gözden geçirmek ve değişiklik ihtiyacını önceden öngörmek önemlidir.
Çalışma saatleri değişikliği hangi durumlarda onay gerektirir?
Aşağıdaki durumlarda md. 22 usulünün uygulanması ve işçinin yazılı onayının alınması gerekir:
- Sözleşmede yazılı olan çalışma günlerinin değiştirilmesi,
- Çalışma saatlerinin günün farklı bir bölümüne kalıcı olarak taşınması,
- Hafta içi çalışan bir işçinin hafta sonu çalışmaya geçirilmesi,
- Gündüz çalışan bir işçinin gece dönemine geçirilmesi,
- Haftalık çalışma süresinin artırılması veya azaltılması,
- Sabit düzenden dönüşümlü vardiya düzenine geçiş.
Md. 22'ye göre işçi, bildirimden itibaren altı iş günü içinde değişikliği yazılı olarak kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. Usulün tüm ayrıntıları için çalışma koşullarında esaslı değişiklik rehberimize bakabilirsiniz.
Sözleşmeye esneklik maddesi koymak çözüm mü?
Bazı işverenler kısmi süreli sözleşmelere "işveren, çalışma gün ve saatlerini iş gereklerine göre değiştirebilir" gibi geniş bir hüküm ekler. Bu tür hükümler belirli bir esneklik sağlar; ancak sınırsız bir yetki vermez:
- Hüküm, değişikliğin çerçevesini belirlemelidir. Örneğin "hafta içi 08.00–20.00 arasında, haftalık 20 saati aşmamak üzere" gibi.
- Değişikliğin önceden bildirilmesi için makul bir süre öngörülmelidir.
- Yetki, hakkaniyete uygun ve iş gereklerine dayalı olarak kullanılmalıdır; cezalandırma amacı taşıyan veya tek bir çalışanı hedef alan kullanımlar tartışmaya açıktır.
- Çalışanın bilinen ve sözleşme sırasında beyan ettiği diğer yükümlülükleri (ikinci iş, eğitim) dikkate alınmalıdır.
Esneklik ihtiyacı yüksek olan işlerde, kısmi süreli sözleşme yerine yasal koşulları sağlanmak kaydıyla çağrı üzerine çalışma modelinin daha uygun olup olmadığı da değerlendirilebilir.
Uygulanabilir bir değişiklik usulü
Saat değişikliği ihtiyacı doğduğunda şu adımları izleyin:
- Sözleşmeyi inceleyin. Gün ve saatlerin sözleşmede nasıl tanımlandığını ve bir esneklik hükmü olup olmadığını kontrol edin.
- Değişikliğin niteliğini belirleyin. Yukarıdaki tabloya göre yönetim hakkı içinde mi, esaslı değişiklik mi olduğunu değerlendirin.
- Çalışanla görüşün. Yazılı bildirimden önce çalışanın durumunu dinleyin; alternatif saatler üzerinde uzlaşma arayın.
- Yazılı bildirim yapın. Değişikliğin gerekçesini, yeni gün ve saatleri, yürürlük tarihini yazılı olarak bildirin.
- Kabulü belgeleyin. Esaslı değişiklikte işçinin imzalı kabulünü alın; kabul edilmezse mevcut düzeni sürdürün ve sonraki adımları hukuki görüşle planlayın.
- Kayıtları güncelleyin. Çalışma çizelgesini, puantajı ve gerekiyorsa bordro ayarlarını güncelleyin.
Örnek bildirim yazısı iskeleti
- Konu: Çalışma gün ve saatlerinizde değişiklik teklifi.
- Mevcut düzen: Sözleşmedeki gün ve saatler.
- Teklif edilen düzen: Yeni gün ve saatler, haftalık sürenin aynı kaldığı bilgisi.
- Gerekçe: İş gereklerine dayalı somut neden.
- Yürürlük: Önerilen başlangıç tarihi.
- Kabul beyanı: Altı iş günlük süre bilgisi, kabul ifadesi, tarih ve imza alanı.
Sık yapılan hatalar
- Kısmi süreli çalışanın saatlerini haftalık çizelgeyle sürekli ve habersiz değiştirmek.
- Haftalık süreyi azaltıp ücreti buna göre düşürmek ve yazılı onay almamak.
- Çalışanın ikinci işini bildiği halde çakışan saatlere kaydırma yapmak.
- Esneklik maddesini sınırları belirsiz şekilde yazmak.
- Değişikliği reddeden çalışana devamsızlık işlemi uygulamak.
Çalışma düzeninizi esnek ve güvenli kılalım
Kısmi süreli çalışanlarda çalışma saatleri değişikliği, doğru sözleşme maddeleri ve şeffaf bir usulle sorunsuz yönetilebilir. İK Partner olarak kısmi süreli sözleşmelerinizi esneklik ihtiyacınıza göre yeniden düzenliyor, değişiklik bildirimi şablonlarınızı hazırlıyoruz. Hizmetlerimizi inceleyin ve ücretsiz ilk görüşme için bizimle iletişime geçin.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat değişebilir. Somut durumlar için hukuk danışmanınıza başvurmanızı öneririz.
