İş yükünün beklenmedik biçimde arttığı, doğum izni veya uzun raporla bir çalışanın yerinin boşaldığı ya da acil bir işin hemen yapılması gereken durumlarda işverenler kısa süreli işgücüne ihtiyaç duyar. Geçici iş ilişkisi, bu ihtiyaca yönelik olarak İş Kanunu md. 7 ile düzenlenmiş, işçinin kendi işvereni dışında bir başka işverenin yanında geçici olarak çalışmasına imkân veren bir modeldir.
Geçici iş ilişkisi alt işverenlikle sık karıştırılır; oysa mantığı tamamen farklıdır. Alt işverenlikte bir iş devredilir, geçici iş ilişkisinde ise bir işçinin iş görme edimi geçici olarak başka bir işverene aktarılır. Bu yazıda modelin türlerini, taraflarını, temel kurallarını ve alt işverenlikten farklarını ele alıyoruz.
Geçici iş ilişkisinin tarafları
Geçici iş ilişkisinde üç taraf bulunur:
- İşveren (gönderen): İşçiyle iş sözleşmesi bulunan taraftır. Özel istihdam bürosu modelinde bu, büronun kendisidir; holding içi modelde işçinin asıl çalıştığı şirkettir.
- Geçici işveren: İşçinin iş görme edimini geçici olarak devralan, işçiye talimat veren ve işçiyi fiilen çalıştıran taraftır.
- Geçici işçi: İş sözleşmesi işvereniyle devam eden, ancak geçici olarak başka bir işverenin yanında çalışan kişidir.
Geçici işveren, işçiye işin yürütümüne ilişkin talimat verme yetkisine sahiptir. Bu, alt işverenlikten temel farklardan biridir: Alt işverenlikte asıl işverenin alt işveren işçisine talimat vermesi muvazaa göstergesi sayılırken, geçici iş ilişkisinde talimat yetkisi kanunen geçici işverendedir.
Geçici iş ilişkisinin iki türü
İş Kanunu md. 7'ye göre geçici iş ilişkisi iki yolla kurulabilir:
| Tür | Nasıl kurulur? | Temel koşul |
|---|---|---|
| Özel istihdam bürosu aracılığıyla | Büro ile geçici işveren arasında yazılı sözleşme, büro ile işçi arasında geçici iş sözleşmesi | Yalnızca kanunda sayılan hallerde ve sürelerde |
| Holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğunda görevlendirme | İşverenin, işçiyi topluluk içindeki başka bir işyerine görevlendirmesi | İşçinin yazılı rızası ve kanuni süre sınırı |
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi
Bu modelde işçinin işvereni, Türkiye İş Kurumu'ndan izin almış bir özel istihdam bürosudur. Büro, işçiyi geçici işverene belirli bir süre için gönderir. Kanun bu yolun ancak sayılı hallerde kullanılabileceğini düzenler. Bu haller özetle şunlardır:
- Hamilelik, doğum ve buna bağlı izinler, askerlik veya iş sözleşmesinin askıda kalması gibi nedenlerle bir işçinin işinin geçici olarak boş kalması,
- Mevsimlik tarım işleri,
- Ev hizmetleri,
- İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işler,
- İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil işler veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenler,
- İşletmenin öngörülemeyen kapasite artışları,
- Kanunda tanımlanan bazı dönemsel nitelikli işler.
Her hal için kanunda ayrı azami süreler ve yenileme sınırları öngörülmüştür. Geçici iş ilişkisi kurmadan önce ilgili halin süre sınırını İş Kanunu md. 7'nin güncel metninden kontrol etmeniz gerekir. Uygulama ayrıntıları için özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştırma yazımıza bakabilirsiniz.
Holding ve şirketler topluluğu içinde görevlendirme
İşveren, işçisini holding bünyesindeki veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde geçici olarak çalıştırabilir. Bunun için işçinin yazılı rızası şarttır ve kanunda bir süre sınırı ile yenileme imkânı öngörülmüştür. Bu modelde işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder; geçici işveren ise işçiyi çalıştırdığı süreyle sınırlı olarak ödenmeyen ücretten, işçiyi gözetme borcundan ve sigorta primlerinden işverenle birlikte sorumludur.
Geçici iş ilişkisinde temel kurallar
Hangi tür seçilirse seçilsin, şu kurallar uygulamada kritik önem taşır:
- Yazılı sözleşme: Tarafların hak ve yükümlülükleri yazılı olarak belirlenmelidir.
- Talimat ve iş tanımı: Geçici işçi, sözleşmede belirlenen iş için çalıştırılmalıdır.
- İş sağlığı ve güvenliği: Geçici işveren, geçici işçiye işyerindeki riskler hakkında bilgi ve eğitim vermekle yükümlüdür. Genel İSG yükümlülükleri için iş sağlığı ve güvenliğinde işverenin temel yükümlülükleri yazımıza göz atabilirsiniz.
- İş kazası bildirimi: Geçici işveren, iş kazası ve meslek hastalığını işverene derhal bildirmeli; SGK bildirimi ise kazadan sonraki 3 iş günü içinde yapılmalıdır.
- Eşit davranma: Özel istihdam bürosu modelinde geçici işçinin temel çalışma koşulları, geçici işverenin aynı işi yapan işçisine uygulanandan daha az olamaz.
- Yasak alanlar: Grev ve lokavt dönemleri, kamu kurumları ve yer altı maden işleri gibi bazı alanlarda geçici işçi çalıştırılamaz; toplu işçi çıkarma sonrasında da kanunda belirtilen süre boyunca kısıtlama vardır.
Geçici iş ilişkisi ile alt işverenlik farkı
| Ölçüt | Geçici iş ilişkisi | Alt işverenlik |
|---|---|---|
| Devredilen | İşçinin iş görme edimi | Bir iş (yardımcı iş veya uzmanlık gerektiren asıl iş bölümü) |
| Talimat yetkisi | Geçici işverende | Alt işverende |
| Süre | Kanunda sınırlı | Sözleşme süresine bağlı |
| Dayanak | İş Kanunu md. 7 | İş Kanunu md. 2 |
| Kim yapabilir | İzinli özel istihdam bürosu veya şirketler topluluğu | Bağımsız organizasyonu olan işveren |
Bir başka sık karışıklık da belirli süreli iş sözleşmesiyle ilgilidir. Kısa süreli ihtiyacınızı kendi bünyenizde, objektif bir nedene dayanan belirli süreli bir iş sözleşmesiyle de karşılayabilirsiniz; bu durumda üç taraflı bir ilişki yoktur ve işçi doğrudan sizin işçinizdir. Hangi modelin uygun olduğu, ihtiyacın süresine ve niteliğine göre değişir.
Geçici işçi ihtiyacını alt işverenlik sözleşmesiyle karşılamaya çalışmak, sahada talimat yetkisinin asıl işverende olması nedeniyle muvazaa riskini artırır. Doğru model seçimi bu nedenle önemlidir.
Doğru modeli birlikte seçelim
Geçici işgücü ihtiyacınızın hangi modelle karşılanacağı; işin niteliğine, süresine ve işletmenizin yapısına bağlıdır. İK Partner, ihtiyacınızı analiz ederek geçici iş ilişkisi, alt işverenlik veya belirli süreli istihdam arasında mevzuata uygun seçeneği belirlemenize yardımcı olur. İş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimiz hakkında bilgi alabilir, ücretsiz ilk görüşme için bize ulaşabilirsiniz.
Not: Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; süre ve koşullar için İş Kanunu md. 7'nin güncel metnine başvurun. Somut durumlar için hukuk danışmanına danışılmalıdır.
