Dernekler, vakıflar, sosyal girişimler ve kurumsal sosyal sorumluluk projeleri, büyük ölçüde gönüllülerin emeğine dayanır. Bir festivalin organizasyonunda görev alan üniversite öğrencileri, bir vakfın yardım dağıtımına katılan emekliler ya da şirket çalışanlarının katıldığı ağaçlandırma etkinlikleri, gönüllülüğün tipik örnekleridir. Ancak gönüllü çalışanların hukuki durumu, kurumların sıklıkla gözden kaçırdığı bir konudur: Gönüllü ne zaman işçi sayılır, kurumun gönüllüye karşı sorumlulukları nelerdir?
Gönüllülük, özünde karşılıksız bir katkıdır. Ancak gönüllüye düzenli ödemeler yapılması, sabit çalışma saatleri belirlenmesi veya gönüllünün fiilen bir çalışanın yerini doldurması gibi durumlarda ilişkinin niteliği değişebilir. Bu durumda kurum, farkında olmadan bir işveren konumuna düşebilir ve sigorta, ücret, izin gibi yükümlülüklerle karşılaşabilir.
Bu yazıda gönüllülük ilişkisinin sınırlarını, işçiliğe dönüşme risklerini ve kurumların alabileceği önlemleri genel hatlarıyla ele alıyoruz. İçerik genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat değişebilir ve somut durumlar için hukuk danışmanınıza veya mali müşavirinize başvurmanız gerekir.
Gönüllü çalışanların hukuki durumu: Temel ayrım
Türk hukukunda gönüllülüğü bütün yönleriyle düzenleyen tek bir genel kanun bulunmaz. Bu nedenle gönüllü ilişkisi, iş sözleşmesinin unsurları üzerinden değerlendirilir. İş sözleşmesi; iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarından oluşur. Gönüllülükte ise genellikle ücret unsuru yoktur ve bağımlılık zayıftır.
| Gösterge | Gönüllülüğe işaret eder | İş ilişkisine işaret eder |
|---|---|---|
| Ödeme | Ödeme yok veya yalnızca belgelendirilmiş masraf karşılığı | Düzenli, sabit tutarlı ödeme |
| Zaman | Gönüllü katılacağı zamanı kendisi seçer | Sabit gün ve saatlerde çalışma zorunluluğu |
| Süreklilik | Etkinlik veya proje bazlı katılım | Uzun süreli, kesintisiz çalışma |
| İşin niteliği | Destekleyici, ek nitelikte işler | Kurumun asıl ve sürekli işini yürütme |
| Yaptırım | Katılmamanın sonucu yok | Devamsızlık hâlinde uyarı, kesinti |
Sağ sütundaki göstergeler ağır bastıkça, "gönüllü" etiketi ilişkiyi iş sözleşmesi olmaktan kurtarmayabilir. Bağımlılık ölçütlerinin genel değerlendirmesi için serbest çalışan mı işçi mi yazımıza bakabilirsiniz.
Masraf karşılığı mı, gizli ücret mi?
Gönüllülere yol, yemek veya konaklama gibi masrafların karşılanması yaygın bir uygulamadır. Burada dikkat edilmesi gereken nokta şudur:
- Gerçek masraf karşılığı: Belgelendirilmiş ve fiilî harcamaya karşılık gelen ödemeler, genellikle ücret niteliği taşımaz.
- Götürü ve düzenli ödeme: Harcamadan bağımsız, her ay aynı tutarda yapılan ödemeler, ücret olarak değerlendirilebilir.
- Ayni menfaatler: Sürekli konaklama, düzenli yemek ve diğer imkânların bir bütün olarak emeğin karşılığı niteliği kazanması da ilişkinin değerlendirilmesini etkileyebilir.
Örnek senaryo: Bir dernek, "gönüllü koordinatör" olarak tanımladığı kişiye her ay sabit bir tutar ödüyor, haftanın beş günü ofiste bulunmasını istiyor ve yıllık izne çıkmadan önce onay almasını şart koşuyor. Bu tabloda ilişki, adı gönüllülük olsa da iş sözleşmesi olarak değerlendirilebilir ve geriye dönük sigorta ve işçilik alacağı riskleri doğabilir.
SGK ve sigortalılık
Gerçek anlamda gönüllü olan, ücret almayan ve bağımlı çalışmayan kişiler kural olarak hizmet akdiyle çalışan sigortalı sayılmaz. Ancak ilişki iş sözleşmesine dönüşmüşse, 5510 sayılı Kanun'a göre sigortalılık ve prim yükümlülüğü doğar.
Bu noktada sık karıştırılan bir kavrama dikkat çekmek gerekir: 5510 sayılı Kanun'daki isteğe bağlı sigorta, kişinin kendi primini kendisinin ödediği bir sigortalılık türüdür ve gönüllülük faaliyetiyle doğrudan ilgisi yoktur. Gönüllü olarak çalışmak, isteğe bağlı sigortalılık anlamına gelmez.
Bazı gönüllülük programlarında, özellikle riskli faaliyetlerde, gönüllüler için özel kaza sigortası yaptırılması bir iyi uygulama olarak değerlendirilebilir. Bu, sosyal güvenlik mevzuatındaki yükümlülüklerin yerine geçmez; ancak gönüllüyü ve kurumu olası kazalara karşı korur.
İş sağlığı ve güvenliği
Gönüllülerin İSG mevzuatı karşısındaki durumu, faaliyetin niteliğine ve 6331 sayılı Kanun'un kapsam hükümlerine göre değerlendirilir. Kapsam tartışmasından bağımsız olarak, kurumların genel özen yükümlülüğü devam eder. Bu nedenle:
- Gönüllülerin katılacağı faaliyetlerin risklerini önceden değerlendirin.
- Gerekli koruyucu ekipmanı sağlayın ve kullanımını anlatın.
- Gönüllülere kısa bir güvenlik bilgilendirmesi yapın ve bunu kayda geçirin.
- Ağır, tehlikeli veya uzmanlık gerektiren işleri gönüllülere vermeyin.
- Acil durumlarda kime ulaşılacağını ve ilk yardım imkânlarını netleştirin.
Kurumsal gönüllülük programları
Şirketlerin çalışanlarını gönüllülük faaliyetlerine yönlendirdiği programlarda farklı bir durum söz konusudur. Çalışan zaten şirketin işçisidir; gönüllülük faaliyetine çalışma saatleri içinde ve şirketin organizasyonuyla katılıyorsa, bu süre çalışma süresi olarak değerlendirilebilir. Bu nedenle:
- Katılımın gerçekten isteğe bağlı olduğunu açıkça belirtin.
- Faaliyetin çalışma saatleri içinde mi dışında mı yapıldığını netleştirin.
- Faaliyet sırasında yaşanabilecek bir kazanın iş kazası niteliği taşıyabileceğini göz önünde bulundurun.
- Katılmayan çalışanlara herhangi bir olumsuz sonuç bağlamayın; aksi hâlde katılım fiilen zorunlu hâle gelebilir.
İş kazası olarak değerlendirilebilecek bir olay yaşanırsa, sigortalı çalışan için SGK'ya kazadan sonraki 3 iş günü içinde bildirim yapılması gerektiğini de hatırlatalım. Kurumsal gönüllülük etkinliklerini planlarken etkinlik yerinin güvenliğini, ulaşım düzenini ve katılımcı listesini önceden belirlemek, olası bir olayda hızlı ve doğru hareket etmenizi sağlar.
Gönüllü sözleşmesi iskeleti
Metin olarak hazırlayabileceğiniz basit bir gönüllülük beyanı veya sözleşmesi şu başlıkları içerebilir:
- Tarafların bilgileri ve gönüllülük faaliyetinin tanımı
- Faaliyetin karşılıksız olduğu ve iş ilişkisi kurulmadığı beyanı
- Karşılanacak masraflar ve belgelendirme usulü
- Gönüllünün dilediği zaman ayrılabileceği
- Güvenlik kuralları ve bilgilendirme
- Gizlilik ve kişisel verilerin işlenmesine ilişkin bilgilendirme
Bu belge faydalıdır; ancak fiilî durum farklıysa tek başına koruma sağlamaz. Belirleyici olan, ilişkinin uygulamada nasıl yürüdüğüdür.
Sivil toplum ve kurumlar için mevzuat desteği
Gönüllü çalışanların hukuki durumunu doğru kurgulamak, kurumunuzu beklenmedik işçilik risklerinden korur. İK Partner olarak dernek, vakıf ve şirketlerin gönüllülük programlarını ve ücretli personel yapısını mevzuata uygun şekilde düzenlemelerine destek veriyoruz. İş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimiz hakkında bilgi almak ve ücretsiz ilk görüşme için bize ulaşabilirsiniz.
