Fesih (İngilizce: Termination of Employment Contract), iş sözleşmesinin taraflardan birinin tek taraflı irade beyanıyla sona erdirilmesi demektir. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda hüküm doğurur; karşı tarafın kabulüne ihtiyaç duymaz. İşçi tarafından yapılan fesih genellikle istifa, işveren tarafından yapılan fesih ise işten çıkarma olarak adlandırılır.
Fesih, iş ilişkisinin en kritik ve en çok uyuşmazlık doğuran anıdır. Hangi fesih türünün kullanıldığı; ihbar ve kıdem tazminatı, işe iade davası, işsizlik ödeneği ve SGK çıkış kodu gibi pek çok sonucu doğrudan belirler. Bu nedenle kavram, İK ekiplerinin ve yöneticilerin mutlaka hâkim olması gereken temel terimlerden biridir.
Fesih Nedir? Hukuki Niteliği
Hukuki açıdan fesih, bozucu yenilik doğuran bir haktır. Bunun pratik sonuçları şunlardır:
- Fesih iradesi karşı tarafa ulaştığında sözleşme sona erer veya bildirim süresi işlemeye başlar.
- Fesih kural olarak tek taraflı geri alınamaz; geri alma ancak karşı tarafın kabulüyle sonuç doğurur.
- Fesih şarta bağlanamaz; "performansın düzelmezse sözleşmen feshedilmiş sayılacaktır" gibi belirsiz ifadeler sorun yaratır.
- İşveren tarafından yapılan fesihlerde bildirimin yazılı olması ve fesih sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesi önemlidir.
Bu özellikler nedeniyle fesih kararı, açıklanmadan önce tüm sonuçlarıyla birlikte değerlendirilmelidir. Aceleyle verilen ve sonradan geri alınmak istenen bir fesih, karşı tarafın kabulüne bağlı kalır ve işvereni zor bir konuma düşürebilir.
Fesih Türleri
4857 sayılı İş Kanunu'nda fesih başlıca üç biçimde düzenlenir:
| Fesih türü | Dayanağı | Temel özelliği |
|---|---|---|
| Süreli (bildirimli) fesih | md. 17 | İhbar sürelerine uyularak yapılır; belirsiz süreli sözleşmelerde uygulanır |
| Geçerli nedenle fesih | md. 18–21 | İş güvencesi kapsamındaki işçi için işçinin yeterliliği, davranışları veya işletme gereklerine dayanır |
| Haklı nedenle fesih | md. 24 (işçi), md. 25 (işveren) | Bildirim süresi beklenmeden derhal yapılır |
Bunlara ek olarak deneme süresi içinde bildirimsiz ve tazminatsız fesih (md. 15) ile esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin sözleşmesinin feshi (md. 22) gibi özel fesih halleri de bulunur.
Fesih ile Diğer Sona Erme Hallerinin Farkı
Her sona erme fesih değildir. Bu ayrım, özellikle tazminat hakları ve SGK bildirimi açısından önemlidir:
- İkale (karşılıklı anlaşma): İki tarafın ortak iradesiyle sona erme; tek taraflı bir beyan değildir.
- Belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması: Sözleşme, herhangi bir fesih beyanına gerek kalmadan kendiliğinden sona erer.
- İşçinin ölümü: Sözleşme kendiliğinden sona erer.
- Emeklilik amacıyla ayrılma: Hukuken işçinin feshi niteliğindedir ancak kıdem tazminatı açısından özel bir hâl olarak düzenlenmiştir.
Fesih Türünün Sonuçlara Etkisi
Seçilen fesih türü, çalışanın hangi ödemelere hak kazanacağını doğrudan belirler. Örneğin işverenin ihbar süresine uyarak yaptığı fesihte ihbar süresi kullandırılır veya ücreti peşin ödenir; koşulları varsa kıdem tazminatı da ödenir. İşverenin md. 25/II kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yaptığı haklı fesihte ise ihbar ve kıdem tazminatı ödenmez. İşçinin md. 24 kapsamındaki haklı feshinde ise işçi, koşulları varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Bu nedenle fesih türünün yanlış nitelendirilmesi, doğrudan mali sonuç doğurur.
Fesih Sürecinin Temel Adımları
İşveren tarafından yapılan bir fesihte genel olarak şu adımlar izlenir:
- Fesih türünün belirlenmesi: Olayın süreli, geçerli veya haklı nedenle fesih kapsamında mı olduğuna karar verilir.
- Usul kontrolü: Gerekiyorsa savunma alınır; haklı nedenle fesihte md. 26'daki 6 iş günü ve 1 yıllık süreler gözetilir.
- Yazılı bildirim: Fesih sebebi açık ve kesin biçimde yazılır; bildirimin hazırlanması için Fesih Bildirimi Nasıl Yazılır? rehberimizden yararlanabilirsiniz.
- Tebliğ: Bildirim imza karşılığı veya noter aracılığıyla tebliğ edilir.
- Hesap ve ödeme: İhbar, kıdem, kullanılmamış yıllık izin ve ücret alacakları hesaplanır.
- SGK bildirimi: İşten ayrılış bildirgesi doğru çıkış koduyla verilir.
Örnek Senaryo
Aşağıdaki durum örnek amaçlıdır. 80 çalışanlı bir yazılım şirketinde bir yönetici, performansı düşük bir çalışana sözlü olarak "yarından itibaren gelme" der. Herhangi bir yazılı bildirim, savunma veya gerekçe yoktur. Çalışanın altı aydan uzun kıdemi bulunduğu ve işyeri 30'dan fazla işçi çalıştırdığı için iş güvencesi kapsamındadır. Bu fesih; yazılılık, gerekçe ve savunma eksikliği nedeniyle geçersiz sayılma riski taşır. Doğru süreçte performans sorunu belgelenmeli, savunma alınmalı ve gerekçeli yazılı fesih bildirimi yapılmalıydı.
İK Uygulamasında İpuçları
- Yöneticilere fesih yetkisinin İK ve hukuk onayı olmadan kullanılmaması gerektiğini anlatın.
- Fesih kararlarında önce iş güvencesi kapsamını kontrol edin.
- Fesih bildiriminde sebebi somut olaylarla ve tarihlerle açıklayın.
- Tüm belgeleri (savunma, tutanak, bildirim, tebliğ kaydı) özlük dosyasında saklayın.
- Zorunlu arabuluculuk ve işe iade sürelerini göz önünde bulundurarak süreci planlayın.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut fesih kararlarında bir iş hukuku uzmanına danışmanız önerilir.
İK sözlüğündeki diğer terimler için İK Sözlüğü sayfamıza göz atabilirsiniz.
Fesih Süreçlerinde Güvenli Adımlar
Fesih kararı bir kez verildiğinde geri dönmek zordur; bu nedenle doğru adımlar en başta atılmalıdır. İK Partner'ın iş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetiyle fesih süreçlerinizi usule uygun ve belgelenmiş biçimde yönetebilirsiniz. Ücretsiz ilk görüşme için bize ulaşın.
