Bir çalışanın sürekli geç kalması, yöneticisine saygısız davranması ya da iş arkadaşlarıyla tekrarlayan çatışmalara girmesi işverenleri zor bir kararla karşı karşıya bırakır. Davranış nedeniyle fesih, İş Kanunu'nda iki farklı yolla yapılabilir: md. 18 kapsamında geçerli nedenle (bildirimli) fesih veya md. 25/II kapsamında haklı nedenle (bildirimsiz) fesih. Hangi yolu seçtiğiniz; ihbar ve kıdem tazminatını, savunma alma zorunluluğunu ve olası bir işe iade davasının sonucunu doğrudan belirler.
Uygulamada en sık yapılan hata, haklı neden ağırlığına ulaşmayan bir davranışı 25/II'ye dayandırarak tazminatsız fesih yapmaktır. Mahkeme davranışı haklı neden saymazsa işveren hem kıdem hem ihbar tazminatı, iş güvencesi kapsamındaki çalışanlarda ise işe iade riskiyle karşılaşır. Bu yazıda iki yolu nasıl ayırt edeceğinizi ve süreci nasıl belgeleyeceğinizi anlatıyoruz.
Davranış Nedeniyle Fesihte İki Yol
İş Kanunu, çalışanın davranışını ağırlık derecesine göre ikiye ayırır. Davranış, iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından çekilmez hale getiriyorsa haklı neden; işin görülmesini olumsuz etkileyen ama ilişkiyi hemen bitirmeyi gerektirmeyen düzeydeyse geçerli neden söz konusudur.
| Ölçüt | Geçerli neden (md. 18) | Haklı neden (md. 25/II) |
|---|---|---|
| Davranışın ağırlığı | İşyerinde olumsuzluk yaratan, tekrarlanan davranış | İlişkiyi çekilmez kılan ağır davranış |
| Bildirim süresi | İhbar süresi verilir veya ücreti peşin ödenir | Bildirimsiz, derhal fesih |
| İhbar tazminatı | Süre verilmezse ödenir | Ödenmez |
| Kıdem tazminatı | Şartları varsa ödenir | Ödenmez |
| Savunma (md. 19) | Zorunlu | Kanunen istisna, ancak ispat için önerilir |
| Hak düşürücü süre | Yok, ancak gecikme feshin inandırıcılığını zayıflatır | Öğrenmeden itibaren 6 iş günü, fiilden itibaren 1 yıl |
Geçerli Neden Sayılabilecek Davranışlar
Geçerli nedenle fesih, iş güvencesi kapsamındaki çalışanlar (30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri, en az 6 aylık kıdem, belirsiz süreli sözleşme) için zorunlu bir çerçevedir. Uygulamada geçerli neden olarak değerlendirilen davranışlara örnekler:
- Uyarılara rağmen işe sık sık geç gelmek veya erken ayrılmak,
- İş arkadaşlarıyla süreklilik gösteren uyumsuzluk ve verimi düşüren tartışmalar,
- İşyeri kurallarına (kıyafet, telefon kullanımı, raporlama) tekrarlayan aykırılıklar,
- İşi gereği gibi yapmamak ama bunu ısrar düzeyine taşımamak,
- Haklı neden sayılmayacak ölçüde devamsızlık (örneğin kanundaki gün sınırının altında kalan izinsiz gelmeme).
Burada belirleyici olan tekrar ve uyarıdır. Tek seferlik hafif bir aykırılık için doğrudan fesih yerine önce yazılı uyarı verilmesi, feshin "son çare" olduğunu göstermeniz açısından önemlidir. Disiplin yaptırımlarının kademeli bir sisteme bağlandığı işyerlerinde bu süreç daha kolay savunulur; ayrıntılar için disiplin yönetmeliği hazırlama rehberimize bakabilirsiniz.
Haklı Neden Sayılan Davranışlar
Md. 25/II, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri tek tek sayar: işvereni yanıltma, hakaret, cinsel taciz, sataşma, işe sarhoş gelme, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlar (hırsızlık, güveni kötüye kullanma, sır ifşası), işyerinde belirli ağırlıkta suç işleme, devamsızlık, görevi yapmamakta ısrar ve iş güvenliğini tehlikeye sokma. Bu bentlerin her biri ayrı ayrı ispat gerektirir ve SGK çıkış kodları 42 ile 50 arasında bu bentlere karşılık gelir.
Haklı nedenle fesihte en kritik nokta md. 26'daki süredir: fesih hakkı, davranışın fesih yetkisi olan kişi veya organ tarafından öğrenildiği günden itibaren 6 iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süre geçtikten sonra aynı davranışa dayanarak haklı fesih yapılamaz; davranış yalnızca geçerli neden olarak değerlendirilebilir.
Sınırda Kalan Durumlar: Nasıl Karar Verilir?
Bazı davranışlar iki kategori arasında kalır. Karar verirken şu soruları sorun:
- Davranışın ağırlığı nedir? Bir yöneticiye bağırmak ile ağır hakaret içeren bir söz aynı değildir.
- İlk kez mi, tekrar mı? Önceki yazılı uyarılar varsa davranışın ağırlığı artar.
- İşyerine somut etkisi oldu mu? Müşteri kaybı, iş akışının bozulması, ekip huzurunun zedelenmesi belgelendi mi?
- Delil yeterli mi? Tanık beyanı, kamera kaydı, yazışma, tutanak gibi deliller var mı?
- Süre içinde miyiz? Haklı neden düşünülüyorsa 6 iş günü işlemeye başladı mı?
Tereddüt varsa geçerli nedenle bildirimli fesih genellikle daha düşük risklidir. Haklı nedene dayanmak tazminat maliyetini ortadan kaldırır, ancak mahkemede ispat edilemezse kazanç yerini daha büyük bir yüke bırakır.
Örnek senaryo: Bir depo çalışanı, iki ay içinde üç kez vardiya amirinin talimatını yerine getirmemiş, her seferinde sözlü olarak uyarılmış ama yazılı kayıt tutulmamıştır. Dördüncü olayda işveren 25/II-h (görevi yapmamakta ısrar) bendine dayanarak fesih yapmak ister. Yazılı hatırlatma bulunmadığından "ısrar" unsurunu ispatlamak güç olacaktır. Bu durumda yazılı uyarı verip savunma alarak geçerli nedenle fesih yolu daha sağlam bir tercihtir.
Davranış Nedeniyle Feshin Usul Adımları
Hangi yolu seçerseniz seçin, süreci şu sırayla yürütmeniz önerilir:
- Olayı tarih, saat, yer ve tanıklarla birlikte tutanağa bağlayın.
- Varsa kamera kaydı, e-posta, mesaj gibi delilleri güvenli şekilde saklayın (KVKK'ya uygun erişim yetkisiyle).
- Çalışana isnat edilen davranışı açıkça belirten bir savunma davet yazısı verin ve makul bir süre tanıyın.
- Savunmayı değerlendirin; savunmada ileri sürülen hususları kayda geçirin.
- Kararınızı verin ve fesih bildirimini yazılı, nedeni açık ve kesin biçimde yazın.
- Doğru SGK çıkış kodunu seçin: haklı neden için ilgili 25/II bendine karşılık gelen kod, geçerli neden için genellikle kod 4.
- Tüm belgeleri özlük dosyasına ekleyin.
Geçerli nedenle fesih sürecinin ayrıntılı adımları için geçerli nedenle fesih yazımıza göz atabilirsiniz.
Sık Yapılan Hatalar
- Fesih bildiriminde nedeni "performans ve davranış sorunları" gibi genel ifadelerle yazmak,
- 25/II'ye dayanıp 6 iş günü süresini kaçırmak,
- Savunma davetinde somut olayı belirtmemek,
- Daha önce hoş görülen davranışı aniden fesih nedeni yapmak,
- Benzer davranışta bulunan çalışanlara farklı yaptırım uygulamak (eşit davranma ilkesi md. 5).
İK Partner ile Usule Uygun Fesih
Davranış kaynaklı fesihlerde sonuç çoğu zaman kararın kendisinden çok belgeleme ve süre yönetimiyle belirlenir. İK Partner olarak savunma yazılarından fesih bildirimine kadar tüm süreci mevzuata uygun kurgulamanıza destek oluyoruz. İş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimizle ilgili ücretsiz ilk görüşme için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Not: Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır, mevzuat ve yargı uygulaması değişebilir. Somut durumlar için bir hukuk danışmanına başvurmanız önerilir.
