Bir çalışan haber vermeden işe gelmemeye başladığında işverenlerin ilk refleksi genellikle "üç gün gelmezse çıkışını yaparız" olur. Oysa devamsızlık nedeniyle fesih, İş Kanunu'nda belirli gün sınırlarına, ispat yükümlülüğüne ve hak düşürücü süreye bağlanmış bir haklı fesih türüdür. Usulüne uygun yapılmayan devamsızlık feshi, mahkemede haksız fesih sayılarak kıdem ve ihbar tazminatıyla sonuçlanabilir.
Üstelik çalışanın işe gelmemesinin arkasında çoğu zaman işverenin bilmediği bir neden olabilir: hastalık, aile içi acil durum, gözaltı ya da çalışanın kendisinin haklı fesih iradesi. Bu nedenle sürecin her adımını belgelemek ve çalışana mazeretini açıklama imkanı vermek kritik önemdedir.
Kanunda Devamsızlık Sınırları
Md. 25/II-g'ye göre çalışanın işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın:
- Ardı ardına iki iş günü,
- Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü,
- Bir ayda üç iş günü
işine devam etmemesi halinde işveren sözleşmeyi bildirimsiz ve tazminatsız feshedebilir. "Bir ay" ifadesi uygulamada takvim ayı değil, ilk devamsızlık gününden itibaren 30 günlük dönem olarak yorumlanmaktadır.
| Durum | Örnek | Haklı neden oluşur mu? |
|---|---|---|
| Ardı ardına 2 iş günü | Çarşamba ve Perşembe gelmedi | Evet |
| Tatil sonrası 2 kez | İki farklı Pazartesi gelmedi (30 gün içinde) | Evet |
| Bir ayda 3 iş günü | Ayın farklı günlerinde toplam 3 gün | Evet |
| Tek gün devamsızlık | Bir Salı gelmedi | Hayır, ancak ücret kesilir ve uyarı verilebilir |
| Kısmi gün | Öğleden sonra işyerini terk etti | Gün sınırına tek başına ulaşmaz; değerlendirme gerekir |
Kanundaki sınıra ulaşmayan devamsızlıklar ise uyarı ve kayıtla birlikte tekrarlanırsa geçerli neden olarak değerlendirilebilir.
Devamsızlık Nedeniyle Fesihte Adım Adım Süreç
1. Her gün için ayrı tutanak
Çalışanın işe gelmediği her gün için ayrı bir devamsızlık tutanağı düzenleyin. Tutanakta şunlar bulunmalıdır:
- Tarih ve tutanağın düzenlenme saati,
- Çalışanın adı soyadı ve görevi,
- "Mesai başlangıcından tutanak saatine kadar işe gelmediği, izin veya rapor bildiriminde bulunmadığı" ifadesi,
- Ulaşma girişimleri (arama saati, mesaj),
- Olaya bizzat tanık olan en az iki çalışanın adı ve imzası.
Tutanağı gün sonunda değil, mesai saati içinde makul bir saatte düzenlemek ve tanıkların olayı gerçekten bilen kişiler olmasına dikkat etmek, ileride tanık beyanlarıyla çelişki yaşanmasını önler.
2. Mazeret sorma (ihtar) yazısı
Kanunda zorunlu bir şekil olmasa da, devamsızlık sınırına ulaşıldığında çalışana devamsızlığının nedenini yazılı olarak açıklamasını isteyen bir yazı göndermeniz önerilir. Bu yazı elden imza karşılığı, noter, iadeli taahhütlü posta veya KEP aracılığıyla tebliğ edilebilir. Örnek iskelet:
"Sayın [Ad Soyad], [tarih] ve [tarih] tarihlerinde işverenden izin almaksızın ve herhangi bir mazeret bildirmeksizin işinize gelmediğiniz tutanakla tespit edilmiştir. Devamsızlığınıza ilişkin mazeretinizi, varsa belgeleriyle birlikte, işbu yazının tebliğinden itibaren [makul süre] içinde yazılı olarak bildirmeniz rica olunur. Aksi halde iş sözleşmeniz 4857 sayılı İş Kanunu md. 25/II-g uyarınca feshedilecektir."
3. Mazeretin değerlendirilmesi
Çalışan geçerli bir mazeret (sağlık raporu, hastane kaydı, gözaltı belgesi, doğal afet vb.) sunarsa devamsızlık haklı neden oluşturmaz. Raporun sonradan sunulması, raporun geçerliliğini tek başına ortadan kaldırmaz; ancak çalışanın işverene haber verme yükümlülüğünü ihmal etmesi ayrıca değerlendirilebilir.
4. Fesih kararı ve 6 iş günü süresi
Devamsızlık, 25/II kapsamında olduğundan md. 26'daki 6 iş günü süresine tabidir. Süre, devamsızlığın kanundaki sınıra ulaştığı ve bunun fesih yetkilisi tarafından öğrenildiği günden itibaren işler. Mazeret süresi beklenirken bu süreyi aşmamaya dikkat edin. Ayrıntılı hesap için fesihte 6 iş günü kuralı yazımıza bakabilirsiniz.
5. Fesih bildirimi ve tebliğ
Fesih bildiriminde devamsızlık tarihleri tek tek yazılmalı, tutanaklara atıf yapılmalı ve dayanılan bent (25/II-g) açıkça gösterilmelidir. Çalışana ulaşılamıyorsa bildirim, sözleşmede veya özlük dosyasında kayıtlı adrese gönderilir.
6. SGK bildirimi ve ödemeler
- SGK çıkış kodu: 48 (25/II-g bendine karşılık gelir).
- Kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.
- Fesih tarihine kadar hak edilmiş ücret ve kullanılmamış yıllık izin ücreti ödenir.
- Devamsızlık günleri için ücret ödenmez ve SGK bildiriminde eksik gün nedeni doğru seçilir.
Devamsızlıkta Sık Yapılan Hatalar
- Toplu tutanak: Üç günlük devamsızlığı tek bir tutanakla, sonradan düzenlemek.
- Çalışanın işyerine alınmaması: Çalışan işe geldiği halde içeri alınmıyorsa devamsızlık değil, işveren feshi söz konusu olabilir.
- Ücret ödenmediği için gelmeyen çalışan: Ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmeyen çalışan iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir; bu durum devamsızlık sayılmaz.
- Yıllık izin dönüşü: Çalışanın izin talebinin reddedildiği veya izin süresinin net olmadığı durumlarda devamsızlık iddiası zayıflar.
- Uzun süre bekleme: Çalışan haftalarca gelmediği halde işlem yapmamak ve sonra fesih yapmak hak düşürücü süreyi tartışmalı hale getirir.
- Kod uyumsuzluğu: Devamsızlık feshini kod 4 veya kod 22 ile bildirmek.
Çalışan "İstifa Ettim" Derse?
Çalışan işe gelmeyi bırakıp sözlü olarak işi bıraktığını söylüyorsa, bu beyanı yazılı hale getirmeye çalışın. Yazılı istifa alınamıyorsa devamsızlık tutanaklarıyla süreci yürütmek daha güvenlidir. Sözlü beyana dayanarak kod 3 ile çıkış yapmak, ileride ispat sorunu doğurabilir.
Benzer şekilde çalışan, işe gelmemesinin nedenini ücretin ödenmemesi veya fazla çalışmaların karşılanmaması gibi bir gerekçeye bağlayan bir ihtarname gönderirse, artık devamsızlık değil, işçinin haklı fesih iddiası gündemdedir. Bu durumda devamsızlık tutanaklarına güvenmek yerine ileri sürülen gerekçeleri bordro ve banka kayıtlarıyla incelemek gerekir.
İK Partner ile Belgeli ve Güvenli Süreç
Devamsızlık davalarının sonucu büyük ölçüde tutanakların kalitesine ve sürelere uyuma bağlıdır. İK Partner olarak tutanak şablonları, ihtar yazıları ve fesih bildirimleriyle devamsızlık süreçlerinizi standartlaştırıyoruz. İş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimiz hakkında ücretsiz ilk görüşme için bize ulaşabilirsiniz.
Not: Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat ve yargı uygulaması değişebilir. Somut durumlar için hukuk danışmanınıza başvurun.
