Bir çalışanın elinize "iş sözleşmemi haklı nedenle feshediyorum" yazan bir ihtarname veya dilekçe ulaştırması, işveren açısından çoğu zaman beklenmedik bir maliyet kalemi anlamına gelir. İşçinin haklı nedenle feshi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenir ve sıradan bir istifadan farklı olarak çalışana kıdem tazminatı hakkı kazandırır.
Bu nedenle 24. maddeyi bilmek yalnızca çalışanın değil, işverenin de işidir. Hangi uygulamaların çalışana haklı fesih imkanı verdiğini önceden görmek, hem gereksiz tazminat yükünü hem de iş barışını bozan uyuşmazlıkları önler. Bu yazıda 24. maddenin bentlerini, sonuçlarını ve işveren olarak alabileceğiniz önlemleri ele alıyoruz.
İşçinin Haklı Nedenle Feshi: Üç Ana Grup
Md. 24, çalışanın sözleşmeyi süresi belirli olsun veya olmasın, bildirim süresi beklemeden feshedebileceği halleri üç grupta toplar.
| Grup | İçerik | SGK çıkış kodu |
|---|---|---|
| I. Sağlık sebepleri | İşin niteliğinden doğan sağlık tehlikesi; işverenin veya sürekli görüşülen işçinin bulaşıcı ya da işle bağdaşmayan hastalığı | 24 |
| II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller | Yanıltma, hakaret, taciz, ücretin ödenmemesi, çalışma koşullarının uygulanmaması vb. | 25 |
| III. Zorlayıcı sebepler | Çalışılan işyerinde bir haftadan fazla işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebep | 23 |
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller (md. 24/II)
Uygulamada en çok başvurulan grup budur. Kanunda sayılan haller özetle şunlardır:
- (a) Sözleşme yapılırken işverenin, sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstererek ya da gerçeğe uygun olmayan bilgiler vererek işçiyi yanıltması,
- (b) İşverenin işçinin veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunacak söz veya davranışlarda bulunması ya da işçiye cinsel tacizde bulunması,
- (c) İşverenin işçiye veya aile üyelerine sataşması, gözdağı vermesi, onları kanuna aykırı harekete özendirmesi ya da işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı ağır isnat veya ithamlarda bulunması,
- (d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması,
- (e) İşverenin işçinin ücretini kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap etmemesi veya ödememesi,
- (f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işverenin, işçiye yapabileceğinden az iş vermesi ve aradaki ücret farkını zaman bakımından denk düşecek biçimde ödememesi ya da çalışma şartlarının uygulanmaması.
En sık karşılaşılan gerekçeler
Uygulamada çalışanların haklı fesih gerekçesi olarak en çok ileri sürdüğü durumlar şunlardır:
- Ücretin geç veya eksik ödenmesi,
- Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi ya da bordroya yansıtılmaması,
- SGK primlerinin gerçek ücret yerine düşük ücret üzerinden bildirilmesi,
- Yıllık izinlerin kullandırılmaması,
- Çalışma koşullarında çalışanın yazılı onayı alınmadan esaslı değişiklik yapılması,
- Mobbing (psikolojik taciz) iddiaları.
Bu başlıkların ortak noktası, çoğunun bordro ve kayıt düzeni ile önlenebilir olmasıdır. Ücretin banka hesabına zamanında ödenmesi, fazla çalışmaların puantajla kayda geçirilip ödenmesi ve ücret hesap pusulası verilmesi, bu iddiaların büyük kısmını baştan ortadan kaldırır. Mobbing iddialarına ilişkin işveren sorumluluğu için mobbing ve işverenin sorumluluğu yazımıza bakabilirsiniz.
İşçinin Haklı Feshinin Sonuçları
Çalışan sözleşmeyi 24. maddeye dayanarak feshettiğinde:
- En az 1 yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır (1475 sayılı Kanun md. 14).
- İhbar süresi vermesi gerekmez; işveren ihbar tazminatı talep edemez.
- Çalışan ihbar tazminatı da talep edemez, çünkü fesheden taraf kendisidir.
- Ücret alacakları, fazla çalışma ve kullanılmamış izin ücretleri ayrıca talep edilebilir.
- Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalma şartı sağlandığı için, diğer koşullar varsa işsizlik ödeneğine başvurabilir.
Hak düşürücü süre: Md. 26, 24/II kapsamındaki haller için de uygulanır. Çalışan, ahlak ve iyi niyete aykırı davranışı öğrendiği günden itibaren 6 iş günü ve her halde fiilden itibaren 1 yıl içinde fesih hakkını kullanmalıdır. Ancak ücretin ödenmemesi gibi süregelen aykırılıklarda yargı uygulaması, aykırılık devam ettiği sürece sürenin işlemeyeceği yönündedir.
Çalışan Haklı Fesih Bildirdiğinde İşveren Ne Yapmalı?
Haklı fesih ihtarnamesi geldiğinde paniğe kapılmadan şu adımları izleyin:
- Tebliğ tarihini kaydedin. Fesih, bildirimin size ulaştığı anda hüküm doğurur.
- Gerekçeleri tek tek inceleyin. İddia edilen ücret eksikliği, fazla çalışma veya prim bildirimi konusunda bordro, puantaj ve banka kayıtlarınızı çıkarın.
- Çıkış kodunu dikkatle belirleyin. Çalışanın ileri sürdüğü gerekçeyi kabul etmiyorsanız bile, bildirimi hangi kodla yapacağınız ileride delil niteliği taşıyabilir; kodu belirlemeden önce hukuk danışmanınızla değerlendirin.
- Ödemeleri hesaplayın. Tartışmasız alacakları (son ücret, kullanılmamış izin ücreti) gecikmeden ödeyin.
- Çalışma belgesini verin. Md. 28 gereği çalışma belgesi vermemenin 2026 idari para cezası her işçi için 2.531 TL'dir.
- Arabuluculuk sürecine hazırlanın. Alacak taleplerinde zorunlu arabuluculuk dava şartıdır.
Önleyici Kontrol Listesi
- Ücretler her ay aynı günde ve banka aracılığıyla ödeniyor mu?
- Fazla çalışmalar kayıt altında ve bordroda gösteriliyor mu?
- SGK'ya bildirilen kazanç gerçek ücretle uyumlu mu?
- Yıllık izin kullanımları belgeleniyor mu?
- Çalışma koşulu değişikliklerinde yazılı onay alınıyor mu?
- Taciz ve mobbing şikayetleri için işleyen bir bildirim kanalı var mı?
İK Partner ile Riskleri Önceden Görün
İşçinin haklı nedenle feshi çoğu zaman yıllar içinde biriken küçük uyum açıklarının sonucudur. İK Partner olarak bordro, puantaj ve çalışma koşulları uygulamalarınızı gözden geçirip haklı fesih riskini doğuran noktaları raporluyoruz. İş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimiz hakkında ücretsiz ilk görüşme için bize ulaşın.
Not: Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat ve yargı uygulaması değişebilir. Somut uyuşmazlıklarda hukuk danışmanınıza başvurun.
