Haklı nedenle fesih denince çoğu işveren yalnızca çalışanın kusurlu davranışlarını düşünür. Oysa İş Kanunu'nun 25. maddesi, çalışanın kusuru olmasa da iş ilişkisini sürdürmenin mümkün olmadığı üç durumu daha düzenler: sağlık nedeniyle fesih (25/I), zorlayıcı sebepler (25/III) ve gözaltı ya da tutukluluk (25/IV). Bu hallerde işveren bildirim süresi beklemeden sözleşmeyi feshedebilir, ancak sonuçları 25/II'den belirgin biçimde farklıdır.
En önemli fark şudur: bu üç bentte fesih çalışanın kusurundan kaynaklanmadığı için, en az 1 yıllık kıdemi olan çalışana kıdem tazminatı ödenir. İhbar tazminatı ise ödenmez, çünkü fesih bildirimsiz yapılabilir. Bu yazıda her bendin koşullarını, sürelerin nasıl hesaplanacağını ve uygulamadaki tuzakları ele alıyoruz.
Sağlık Nedeniyle Fesih (md. 25/I)
Kanun sağlık sebeplerini iki ana başlıkta toplar.
1. Çalışanın kendi kusurundan kaynaklanan hastalık veya sakatlık: Çalışanın kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğan hastalık ya da sakatlık nedeniyle arka arkaya üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla işe devamsızlığı halinde işveren derhal fesih yapabilir.
2. Kusura dayanmayan hastalık, kaza, doğum ve gebelik: Çalışanın kusuru olmayan hastalık veya kaza hallerinde işveren, çalışanın kıdemine göre md. 17'deki bildirim süresinin altı hafta aşılmasından sonra fesih hakkını kullanabilir. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre, md. 74'teki doğum izni süresinin bitiminde başlar.
Ayrıca çalışanın tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması da fesih nedenidir.
Bekleme süresi tablosu
İhbar süreleri md. 17'de sabit olduğu için kusursuz hastalık halinde işverenin beklemesi gereken toplam süre şöyle hesaplanır:
| Çalışanın kıdemi | İhbar süresi | + 6 hafta | Toplam bekleme |
|---|---|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta | 6 hafta | 8 hafta |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta | 6 hafta | 10 hafta |
| 1,5 – 3 yıl | 6 hafta | 6 hafta | 12 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta | 6 hafta | 14 hafta |
Örnek senaryo: 4 yıllık kıdemi olan bir çalışan trafik kazası nedeniyle uzun süreli rapor almıştır. İşveren, rapor süresi kesintisiz devam ettiği takdirde 8 haftalık ihbar süresi ile 6 haftanın toplamı olan 14 haftanın dolmasından sonra 25/I'e dayanarak fesih yapabilir. Bu süre dolmadan yapılan fesih haklı neden değil, bildirimli fesih olarak değerlendirilir ve buna göre tazminat sonuçları doğar.
Dikkat edilecek noktalar
- Süre, raporların kesintisiz devam ettiği dönemde işler. Çalışan araya çalışma günü girecek şekilde işe dönmüşse hesap yeniden değerlendirilmelidir.
- İş kazası ve meslek hastalığı hallerinde ayrıca İSG ve SGK yükümlülükleri vardır; bu durumlarda feshe karar vermeden önce mutlaka hukuki görüş alın.
- Bekleme süresi dolduktan sonra fesih hakkı makul süre içinde kullanılmalıdır; uzun süre işlem yapmamak hakkın kullanılmadığı şeklinde yorumlanabilir.
- SGK çıkış kodu: 28 (işveren tarafından sağlık nedeniyle fesih).
Zorlayıcı Sebepler (md. 25/III)
Çalışanı işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren fesih yapabilir. Burada zorlayıcı sebep, çalışanın şahsında ortaya çıkan ve onun işe gelmesini engelleyen durumdur: örneğin doğal afet nedeniyle bölgenin ulaşıma kapanması veya karantina gibi.
Bu bendi md. 24/III ve işyerinin kendisini etkileyen zorlayıcı nedenlerle karıştırmamak gerekir. İşyerinde faaliyetin durması işverenin riski altındaki bir durumdur ve çalışanın şahsına ilişkin zorlayıcı sebepten farklı değerlendirilir. Kısa çalışma gibi alternatif araçların uygun olup olmadığı da ayrıca incelenmelidir.
SGK çıkış kodu: 27 (işveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih).
Gözaltı ve Tutukluluk (md. 25/IV)
Çalışanın gözaltına alınması veya tutuklanması halinde, devamsızlığın md. 17'deki bildirim süresini aşması durumunda işveren sözleşmeyi feshedebilir. Örneğin kıdemi 2 yıl olan bir çalışan için bildirim süresi 6 haftadır; tutukluluk 6 haftayı aştığında fesih hakkı doğar.
Burada önemli noktalar:
- Tutukluluk süresi bildirim süresini aşmadan yapılan fesih bu bende dayanamaz.
- Fesih nedeni tutukluluğun kendisidir, suçlama değil. İşyerinde işlenmiş bir suç söz konusuysa ayrıca 25/II değerlendirilebilir.
- Tutukluluğun başladığı tarih resmi bir belgeyle (aile beyanı, avukat yazısı vb.) tespit edilmeli ve kayda geçirilmelidir.
- Tutukluluk süresince çalışana ücret ödenmez; SGK bildiriminde eksik gün nedeni doğru seçilmelidir.
Üç Bendin Karşılaştırması
| Konu | 25/I Sağlık | 25/III Zorlayıcı sebep | 25/IV Tutukluluk |
|---|---|---|---|
| Çalışanın kusuru | Genellikle yok (kusurlu hastalık hariç) | Yok | Fesih açısından aranmaz |
| Bekleme | İhbar süresi + 6 hafta (kusursuz hal) | Bir haftadan fazla | İhbar süresini aşma |
| Kıdem tazminatı | Ödenir | Ödenir | Ödenir |
| İhbar tazminatı | Ödenmez | Ödenmez | Ödenmez |
| SGK kodu | 28 | 27 | 27 |
Kıdem tazminatı hesabında, fesih tarihinin içinde bulunduğu dönemin tavanı uygulanır; 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 döneminde tavan 73.729,87 TL'dir. Tazminat hesaplama ayrıntıları için kıdem ve ihbar tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.
Fesih Bildiriminde Neler Yer Almalı?
- Dayanılan bent (25/I, 25/III veya 25/IV) ve somut olgu,
- Rapor veya tutukluluğun başlangıç tarihi ve sürenin nasıl hesaplandığı,
- Kıdem tazminatı ve diğer alacakların ödeneceği tarih,
- Kullanılmamış yıllık izin ücretinin ödeneceği bilgisi.
Bildirimden önce rapor fotokopileri, tutukluluğa ilişkin belge ve süre hesabını gösteren kısa bir not özlük dosyasına eklenmelidir. Böylece arabuluculuk veya dava aşamasında sürenin neden dolmuş sayıldığını tek bir belgeyle gösterebilirsiniz. Fesih kararından önce çalışanın başka bir pozisyonda veya uyarlanmış koşullarda çalıştırılıp çalıştırılamayacağını değerlendirmek de, özellikle kalıcı sağlık sorunlarında, feshin ölçülü olduğunu gösteren önemli bir adımdır.
İK Partner ile Doğru Zamanlama
Sağlık ve tutukluluk kaynaklı fesihlerde en büyük risk, sürenin yanlış hesaplanmasıdır. İK Partner, rapor ve devamsızlık takibinden fesih yazısına kadar süreci sizin için planlar. İş hukuku ve mevzuat uyumu hizmetimiz hakkında ücretsiz ilk görüşme için bize ulaşabilirsiniz.
Not: Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat ve yargı uygulaması değişebilir. Somut durumlar için hukuk danışmanınıza başvurun.
