Kurumsal Değerler (İngilizce: Corporate Values), bir kurumun nasıl davranacağını, nelere öncelik vereceğini ve hangi durumda nasıl karar alacağını belirleyen, kurum içinde paylaşılan temel ilke ve inançlar demektir. Değerler; misyonun "ne yapıyoruz" ve vizyonun "nereye gidiyoruz" sorularına karşılık, "bunu nasıl yapıyoruz" sorusunu yanıtlar.
İyi tanımlanmış ve gerçekten yaşatılan değerler, çalışanlara kuralların kapsamadığı durumlarda bir pusula sunar; işe alımda ve performans değerlendirmede tutarlı bir ölçüt sağlar. Kâğıtta kalan değerler ise çalışanlar arasında güvensizlik ve alaycılık yaratabilir. Bu nedenle kavram üst yönetimi, İK'yı ve tüm yöneticileri ilgilendirir.
Kurumsal Değerler Nedir? Misyon ve Vizyonla İlişkisi
Kurumsal değerler, kurumun stratejik kimliğini oluşturan unsurlardan biridir:
| Unsur | Yanıtladığı soru | Kısa örnek |
|---|---|---|
| Amaç (purpose) | Neden varız? | "İnsanların daha sağlıklı yaşamasına katkı sağlamak" |
| Misyon | Ne yapıyoruz, kime hizmet ediyoruz? | "Erişilebilir ve güvenilir sağlık ürünleri sunmak" |
| Vizyon | Gelecekte nerede olmak istiyoruz? | "Bölgemizde en güvenilen marka olmak" |
| Değerler | Bunu nasıl yapıyoruz? | "Dürüstlük, müşteri odaklılık, sürekli öğrenme" |
Değerler, kurum kültürünün yazılı hale getirilmiş çekirdeğidir. Ancak her yazılı değer kültürün gerçek bir parçası değildir. Kurum kültürü sözlük yazımızda açıkladığımız gibi, ilan edilen değerler ile kurumda gerçekte geçerli olan varsayımlar arasında fark olabilir.
Değerlerin işlevi yalnızca kurum içiyle sınırlı değildir. Adaylar iş tekliflerini değerlendirirken, müşteriler bir markayı tercih ederken ve iş ortakları uzun vadeli ilişki kurarken kurumun neyi önemsediğine bakar. Tutarlı biçimde yaşatılan değerler bu nedenle işveren markasının ve kurumsal itibarın da temel taşlarından biridir. Değerler ayrıca kriz dönemlerinde zor kararların nasıl alınacağına dair bir referans noktası sunar; kural kitaplarının öngöremediği durumlarda çalışanlar "değerlerimize göre doğru olan ne?" sorusuna başvurabilir.
Değer Türleri
Kurumsal değerler literatüründe sık başvurulan bir ayrım, değerleri işlevine göre gruplar:
- Çekirdek değerler (core values): Kurumun kimliğinin vazgeçilmez parçası olan, koşullar değişse de taviz verilmeyen ilkeler.
- Hedeflenen değerler (aspirational values): Kurumun henüz tam sahip olmadığı ama gelecekte güçlendirmek istediği nitelikler.
- Asgari değerler (permission-to-play values): Sektördeki her kurumdan beklenen temel standartlar; örneğin yasalara uyum ve temel dürüstlük.
- Kendiliğinden oluşan değerler (accidental values): Planlanmadan, zamanla kurum içinde yerleşmiş eğilimler.
Bu ayrım pratikte önemlidir. Örneğin "yenilikçilik" bir kurum için hedeflenen bir değerse, bunu bugünün gerçeği gibi sunmak yerine bir gelişim hedefi olarak konumlandırmak çalışanların güvenini korur.
İyi Bir Değer Setinin Özellikleri
- Az ve öz: Genellikle üç ile altı arası değer akılda kalır ve uygulanabilir.
- Kuruma özgü: Her şirkette görülebilecek genel kelimeler yerine kurumun karakterini yansıtır.
- Davranışa dönüştürülmüş: Her değer için "bu değeri yaşayan biri ne yapar, ne yapmaz?" sorusuna somut yanıtlar tanımlanır.
- Önceliklendirilmiş: İki değer çatıştığında hangisinin öne çıkacağı konuşulmuştur.
- Ölçülebilir: İşe alım, performans değerlendirme ve takdir süreçlerine yansıtılabilir.
Değer setinin kâğıtta kalmaması için en kritik adım, değerlerin İK süreçlerine yerleştirilmesidir. İşe alım mülakatlarında değerlerle ilişkili davranışsal sorular sorulması, oryantasyonda değerlerin gerçek örneklerle anlatılması, performans değerlendirmede "ne" yapıldığının yanında "nasıl" yapıldığının da ölçülmesi ve takdir programlarında değerlere uygun davranışların öne çıkarılması bu yerleştirmenin başlıca araçlarıdır.
Değer belirleme sürecinin adımlarını, çalıştay tasarımını ve değerlerin yaşatılmasını şirket değerleri belirleme rehberimizde adım adım anlattık.
Örnek Senaryo
Aşağıdaki durum örnek amaçlıdır. Orta ölçekli bir lojistik şirketinin duvarlarında "müşteri odaklılık, takım ruhu, dürüstlük, yenilikçilik, mükemmellik, sorumluluk ve saygı" yazmaktadır. Çalışanlara yapılan kısa bir ankette, çoğunun bu değerlerden ikisini bile hatırlamadığı görülür. İK, farklı birim ve kademelerden çalışanlarla çalıştaylar düzenler. Süreç sonunda değer sayısı üçe indirilir ve her biri için davranış örnekleri yazılır: "Sözümüzü tutarız: Teslim tarihini gerçekçi veririz, gecikme riski varsa müşteriye önceden haber veririz." Yeni değerler işe alım mülakatlarına ve yıllık değerlendirme formuna eklenir.
İK Uygulamasında İpuçları
- Değerleri yalnızca üst yönetimle değil, farklı kademelerden çalışanların katılımıyla belirleyin.
- Her değeri gözlemlenebilir davranışlarla tanımlayın; soyut kelimelerle yetinmeyin.
- Değerlere uygun davranışları takdir edin, aykırı davranışları ise performansı ne olursa olsun ele alın.
- Değerleri oryantasyon programına, yöneticilik eğitimlerine ve iç iletişime yerleştirin.
- İş etiği kurallarıyla tutarlılığı gözetin; değerler "neden", kurallar "nasıl" sorusunu yanıtlar.
- Değerleri birkaç yılda bir gözden geçirin; ancak çekirdek değerleri sık değiştirmekten kaçının.
İK sözlüğündeki diğer terimler için İK Sözlüğü sayfamıza göz atabilirsiniz.
Değerlerinizi Davranışa Dönüştürün
Değerler ancak günlük kararlarda ve yönetici davranışlarında görünür olduğunda anlam kazanır. İK Partner'ın eğitim ve gelişim hizmetleri kapsamında değer çalıştayları ve değerlerin İK süreçlerine yerleştirilmesi konusunda destek sağlıyoruz. Ücretsiz ilk görüşmede sizi dinlemekten memnuniyet duyarız.
